實務中的勞動爭議惡意訴訟問題調查研究

鄒新凱

西北政法大學，陜西 西安 710122

一、勞動爭議案件中惡意訴訟問題概述

根據訴訟主體的不同，勞動爭議案件惡意訴訟可分為用人單位惡意訴訟以及勞動者惡意訴訟。筆者將分開對兩種現象進行研究，分析原因并研究解決對策，以期可以引起有關部門的重視。

二、勞動者惡意訴訟現象概述

(一)勞動關系中的“偽造學歷”等現象

有少數勞動者在求職環節中偽造學歷、身份證等相關證件，提供虛假證明，或者明明與其他用人單位存在勞動關系卻隱瞞不報，被用人單位解雇或者離開用人單位后卻想要高額賠償金，名為保護自身權益，實為敲詐勒索用人單位。

(二)勞動合同簽訂方面

有些勞動者在最初入職時拒絕與用人單位簽訂勞動合同，而用人單位本身又存在人力資源管理方面的問題，勞動者在離職后向勞動仲裁委提出申請要求用人單位支付未簽勞動合同的雙倍工資賠償，用人單位不注重證據的收集，而勞動者準備十分充分，最后用人單位只能吃暗虧。還有部分勞動者，利用在職時身為用人單位管理人員等機會，對用人單位的解職行為憤憤不平，因此做足了充分證據，將與自己有關的資料或者不利于自己的資料全部銷毀，然后采取不正當手段，或捏造證據，或提供虛假證人證言，謀取不正當利益。

(三)離職時勞動者福利薪酬方面

部分勞動者以各種理由表示無需用人單位為其繳納社會保險以獲取相應現金，事后又以用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同，以獲取經濟補償，用人單位輕信了勞動者的話，未及時收集有效證據，最終使得用人單位處于被動局面。有些勞動者利用其與用人單位關系處于蜜月期的原因，在辦理住房按揭或者辦理信用卡等其他事務中，要求用人單位開具高于其實際收入的證明，在離職后以該收入證明向用人單位索要工資差額。如此事項，不勝枚舉。

三、用人單位惡意訴訟現象概述

(一)濫用訴權，拖延訴訟

固然勞動者擁有一裁終局等原則做后盾，但在大量勞動爭議案件中，勞動者訴求標的額較大，已經遠遠超過一裁終局的適用范圍，而用人單位經常變相將其與勞動者的爭議案件實行了“三審終審制”，逼迫勞動者與其和解，以達到減少給付的目的。這一現象在工傷案件中尤為明顯。用人單位經常要不向法院受賄，要不偽造證據迷惑法院(用人單位偽造考勤記錄、工資單等，提供虛假證人證言，故意在與勞動者簽訂合同時中使用非正式公章或者只是按個手印不加蓋公章)最后即便被揭穿，但因為法律對惡意訴訟的懲罰力度小，用人單位為此付出的法律成本和風險很低。

(二)用人單位利用訴訟管轄權給勞動者維權設置障礙

例如:某公司的總部位于A地，其分支機構位于B地，兩者分別在不同省份。在B地的勞動者與分支機構發生勞動爭議，經仲裁后勝訴，A地公司直接在A地上訴，逼迫勞動者長途奔襲，耗時耗力以達到使勞動者被迫放棄訴訟采取和解的方式。

四、勞動者與用人單位惡意訴訟的危害

惡意訴訟的危害巨大，在勞動爭議案件中更是如此。首先，其浪費了司法資源，降低了法院的辦事效率，甚至損害了司法權威;同時，加劇了社會的誠信危機，惡化了社會風氣，不利于和諧社會的建立。最后，給另一方當事人的利益造成了極大的傷害。

五、建立惡意訴訟終極解決機制迫在眉睫

(一)加大誠信宣傳力度，加快建立社會信用體系，建立相關的激勵機制增強企業的社會責任感。

(二)加強基層法院人才隊伍建設，努力提高基層法院審判人員的業務水平。大量的惡意訴訟案件發生在基層人民法院，因此有必要加強基層法院人才隊伍建設，使得基層法院法官在案件審理過程中可以更高效、更精確的甄別惡意訴訟，有效防止當事人惡意訴訟對社會以及對方當事人產生不良影響。

(三)法律規制。我國現階段對惡意訴訟的法律規制僅有少許規定且比較分散，更重要的是其懲罰力度低，而我國的《侵權責任法》最終版并沒有將惡意訴訟納入侵權范圍，學界對此擁有頗多爭議。筆者建議應該建立勞動爭議惡意訴訟防范機制即“三責任三審查”機制。具體來說，一旦在進行審查時發現惡意訴訟就應當根據其給另一方以及社會造成的損失為標準承擔相應的民事責任、行政責任以及刑事責任。必要時應有民事懲罰性賠償機制的建立以及更嚴厲的行政處罰或處分。至于具體審查時，應建立事前審查例如立案審查或庭前審查，事中審查例如開庭審查，此應為主要的審查方式;事后審查例如當事人在事后的表現等。

六、結語

隨著我國經濟的發展以及公民維權意識的提高，勞動爭議案件中的惡意訴訟行為必將越來越多，因此我們必須認清形勢，做好分析、盡快解決此類問題，使勞動者以及用人單位的權益得到更好的保障。

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