從嚴治黨實踐中的領導干部“為官不為”問題及其規制

石學峰

十八大以來，隨著從嚴治黨的深化、“零容忍”的反腐態勢、“八項規定”的實行、反“四風”的持續發威和限權問責的推進，黨風政風明顯好轉，人民群眾的滿意度攀升。然而，領導干部中卻也滋生了“為官不易”思想，出現了“為官不為”問題。對此，務必予以高度關注，深入查擺其表現形態，深入探究其成因，并對其對癥下藥，科學規制。

一、領導干部“為官不為”的表現形態

“為官不為”，是領導干部對待自己工作的一種行為狀態，具有很強的迷惑性、隱蔽性和欺騙性。因而，對領導干部“為官不為”問題必須提高政治敏銳性，增強政治鑒別力。從嚴治黨實踐中，領導干部“為官不為”問題主要有以下幾種表現形態：

1.碌碌無為“庸”

古人云：“庸，常也”，即平常、平凡之意。業靠人興，事在人為。實現中華民族偉大復興的中國夢，需要想老老實實干事、能踏踏實實干事、兢兢業業干成事的領導干部。但是，我們的領導干部隊伍中也確有一些不想干事、不能干事、干不成事的“庸官”。他們在自己的領導崗位上平淡無為、因循守舊、不思進取、得過且過。碌碌無為“庸”具體表現在：

一是思想平庸。這表現為：因循守舊、墨守成規、不思進取，主觀能動性差、開拓創新不夠；只求過得去、不求過得硬，降低標準、放松要求，事業心、責任感不強，心甘情愿當“太平官”；不敢想、不敢試、不敢闖，缺乏攻堅克難、創新突破精神；驕傲自滿、洋洋得意，躺在功勞薄上睡大覺，啃老本，守舊攤子。

二是能力平庸。這表現為：執行力差，缺乏主動鉆研業務精神，履職能力不強；對自身業務一知半解，憑經驗辦事，業務水平較低，服務水平不高；不能及時掌握新信息，增強新本領，遇到問題思路不清、辦法不多；遇事“難”字當頭，遇難“退”字當先，工作長時間打不開局面，貽誤事業發展。

三是工作平庸。習慣于以文轉文、以會代會、照貓畫虎、照本宣科；工作沒有目標，干到哪算哪，報喜不報憂，避重就輕、敷衍塞責；愛搞形式主義、“形象工程”“風水工程”，弄虛作假、虛報浮夸、“放空炮”；“當一天和尚撞一天鐘”“清茶報紙二郎腿，閑聊旁觀混光陰”。

2.敷衍了事“懶”

這具體表現在以下三個方面：

一是工作推動“慢”。工作心不在焉，上班不在狀態，在崗不在位，在位不履職，履職不盡責，得過且過，出工不出力。辦事不用心，馬馬虎虎，能拖則拖，能推則推，習慣等一等、看一看，時效觀念差。大事小辦，急事緩辦，不溫不火，落實遲緩拖沓，對上級決策部署陽奉陰違、搞變通、打折扣、做表面文章、不求實效，接待群眾語氣生硬、態度傲慢，對群眾訴求拿“按規定、走程序”做擋箭牌，推三阻四、久拖不決，讓群眾“跑斷了腿、說破了嘴、傷透了心”。

二是推諉耍滑“耗”。碰到熱點、難點問題繞道走、躲著走，遇到尖銳、棘手矛盾推出去、往上交。習慣于練唱功、編數字、報總結，把功夫下在寫匯報、講成績、建臺賬、報數字上。無事嫌官小、有事嫌官大，處理問題走馬觀花、蜻蜓點水，繞山繞水無觀點。當“甩手掌柜”，只掛名，不負責，把自己當“官老爺”，不到一線、不下深水，任務層層轉交，一味壓擔子、壓任務給下級，自己浮在面上搞“遙控指揮”。

三是拈輕怕重“挑”。工作中挑肥撿瘦，怕苦怕累，奉行少做事、不爭先，不當頭、不擺尾，既害怕當頭“招風”，又不愿擺尾“出丑”。責任當頭不出頭，“東躲西藏”，善于“踢皮球”裝聾作啞，不肯“正面接招”，明哲保身。對待責任漫不經心，左顧右盼。擔心踩到紅線、觸犯規則，寧可不做事，但不能做錯事。

3.不敢擔當“避”

目前，在部分領導干部隊伍中，不敢擔當“避”已經成為其“為官不為”的表現形態之一。不敢擔當“避”，具體表現為：

一是避事。一遇到難事、煩事、棘手事就發牢騷、生厭煩、“踢皮球”，觀望不前、按兵不動，指望別人“赴湯蹈火”。有些領導干部喜歡耍滑頭，需要推著干、看著干，推一推就動一動，不推就不動，有上級看著就干，沒上級看著就不干。有些領導干部善于搞“花架子”，坐而論道、光說不干，表態慷慨激昂，口號喊得震天響，就是“只打雷不下雨”。

二是避責。有些領導干部追求“無責一身輕”，面對問題和矛盾，不敢出頭、不敢發聲，習慣于“上推下卸”，讓別人去“火中取栗”，自己則躲進“避風港”。

三是避難。遇到困難，堅持“辦不了，要推得了” “推不了，要躲得了” “躲不了，要拖得了”的法則，能推就推，能躲就躲，能拖就拖，說起困難是“千難萬難”，躲避困難時“千方百計”。

四是避險。有些領導干部怕“涉險灘”、怕“啃硬骨頭”、怕失誤、怕動蕩、怕踩到紅線、怕觸犯利益、怕惹火燒身，對困難問題唯恐避之不及。

4.消極怠工“散”

消極怠工“散”也是當前部分領導干部“為官不為”的一個重要表現形態。消極怠工“散”具體表現為：

一是對上級搞陽奉陰違，有令不行，有禁不止。往往搞上有政策、下有對策，對上級重大決策不貫徹、不落實、不執行或在執行中“鉆漏洞、作選擇、使歪招、找折扣、搞變通”。

二是責任心欠缺，精神狀態不佳。有些領導干部上班遲到早退、無故不上班、有事外出不按規定請銷假，當“走讀”干部，心穩不下、人呆不住，事前無計劃、事中無報告、事后無反饋，請人代會、提前離會、無故缺會。有些領導干部在辦公室玩手機、看視頻、嗑瓜子、打牌、下棋、上網聊天、玩游戲、炒股票、購物等現象比較突出。

三是紀律渙散，缺乏敏銳性。有的領導干部組織觀念淡薄，信口開河、口無遮攔，編造和散布不滿言論、歪曲事實講怪話、傳播小道消息、詆毀黨和政府形象。某些領導干部思想空虛、精神頹廢，不信馬列信鬼神，熱衷于算命看相、燒香拜佛。

二、領導干部“為官不為”的成因探究

新形勢下領導干部之所以“為官不為”，是各種因素相互作用的結果。概括起來，造成領導干部“為官不為”的成因可以從四個方面進行探究：

1.從嚴治黨力度加大，引發不良心態和本領恐慌

十八大以來，從黨中央出臺“八項規定”，到集中解決形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風“四風”問題，再到既“打老虎”又“拍蒼蠅”的反腐高壓態勢，黨中央加強了從嚴治黨力度，領導干部的權力逐漸被關進了制度的籠子。一些領導干部由于長期習慣于“當官做老爺”，習慣于得“優惠”、撈“好處”，于是，這部分領導干部對日益扎緊的制度籠子、日益勒緊的紀律繩子感到很不適應，紛紛感嘆“為官不易”，很難找到“為官”的感覺。再加上隱形福利被削減、隱性收入減少甚至沒有、公車不能私用等等，所以，導致心理失衡，紛紛感嘆“官不聊生”“官不如民”，心理上有較大的失落感，感覺“當官沒勁”，從而不愿“為”。另有些領導干部，面對從嚴治黨過程中的各項嚴規鐵律，心生怯意，擔心違規違紀、踩到紅線、觸犯規則、引火燒身，于是抱著“多干重責，少干輕責，不干無責”的態度對待工作，產生了明哲保身的錯誤思想，畏首畏尾、縮手縮腳不敢“為”。此外，也有一部分領導干部，他們對從嚴治黨非常看好，也想在從嚴治黨過程中施展自己的抱負，但卻缺乏真本事、硬功夫，面對新情況、新問題、新任務，束手無策、無所適從、力不從心，不會“為”，自然就難有所為。

2.理想信念動搖，宗旨意識淡薄，革命意志衰退

理想信念是人們向往、追求和奮斗的目標方向，是人們進行各種行為的內在動力。沒有理想信念，就會喪失前進的動力，就會因精神頹廢而習慣于遇事敷衍，得過且過。習近平指出：“理想信念就是共產黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’。”*人民日報社評論部編：《政論中國2012：人民日報評說黨和國家重大舉措》，北京：人民日報出版社，2013年，第103頁。領導干部發生“為官不為”問題的根本原因，就在于為官者的理想信念出現了嚴重動搖，為人民服務的宗旨意識嚴重淡化，群眾觀念與群眾立場沒有牢固樹立起來，沒有真正弄清楚“我是誰”“為了誰”“依靠誰”，從而使精神上缺鈣以及革命意志衰退。“為官不為”者大多深陷各種事務，不注意理論學習，或者學習理論不夠深入，對馬克思主義不了解，或者了解不夠，進而忽視黨性修養，不能持續不懈改造世界觀、人生觀、價值觀，對個人的榮辱得失看得重，對事業的興衰成敗看得淡。有的反仆為主，特權思想嚴重，習慣于“當官做老爺”，只看重自己的“官位”，置黨和人民的利益不顧，缺乏“權為民所用，利為民所謀，情為民所系”的理念，不愿為民謀福利，缺乏應有的責任感和使命感，缺乏干事的興致。

3.領導干部選任、考核、淘汰等體制機制存在短板

公平公正的選任、考核、淘汰導向是引導領導干部奮發有為的“風向標”和“指揮棒”，是激勵領導干部干事創業的重要保障。現有領導干部的選任、考核、淘汰等體制機制不健全、不完善，存在短板問題，成為導致領導干部“為官不為”的基本原因。

首先，領導干部的選任存在偏差。近年來，在領導干部選拔任用工作上不同程度地存在著重考試、看學歷、以人劃線、機械地追求班子結構、遷就照顧、唯票是從、唯GDP論英雄等問題，于是，那些能考試、學歷高、有靠山、有關系、資歷老、會溜須拍馬、虛報浮夸、報喜不報憂、兩眼朝上、搞“形象工程”“政績工程”“路邊工程”、善搞“花架子”的領導干部滿面風光得到重用，而那些默默無聞、低頭干事、踏實干事的干部卻很難得到提拔。這讓很多原本埋頭苦干、奮發有為的領導干部靜不下心來干工作。

其次，領導干部的考核機制不科學。對現有領導干部的考核，在方式上往往以靜態考核、關門考核、由組織部門專項考核為主；考核指標往往比較籠統，共性指標多、個性指標少、正向指標多、反向指標少；考核結果運用不到位，考核結果的激勵作用不大，懲戒效果體現不明顯，“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”。由于考核機制起不到獎勵先進、鞭策后進的效果，時間久了，“為官不為”者越來越多，同時也傷害了“為官有為”者的積極性。

再次，領導干部的淘汰機制不健全。目前，領導干部的淘汰機制尚未成熟完善形成體系，領導干部只要不違紀違法，只要沒有瀆職出事，往往是“不到退休不退位”。領導干部能“上”不能“下”、能進不能出，導致其對事業、崗位、群眾都缺乏必要敬畏，對“為官不為”行為無所顧忌。

4.受不良文化因子及傳統心理積習影響，缺乏擔當精神

“人類文化是形成人的心理與行為的決定性條件，制約著人類的心理與行為”*彭雅靜：《中國傳統文化與教育對人的影響與反思》，《中州大學學報》2007年第2期。。作為一個有著悠久歷史文化積淀的國度，中華傳統文化博大精深，內涵深邃，源遠流長，對人們做人、做事、做官影響巨大。領導干部作為社會人，文化傳統、社會環境對其價值取向及行為規范的形成無疑具有舉足輕重的作用。幾千年來，傳統文化中倡導的“鞠躬盡瘁，死而后已”“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”“自任以天下之重”“位卑未敢忘憂國”等已經深深融入中華民族的血液，為世人樹起了行為標桿。然而，不可否認，傳統文化中存在的文化糟粕目前仍然有較大市場，并受到很多領導干部的熱力推崇，成為他們的“官場哲學”和處世之道。比如，我國傳統文化中講究的明哲保身、溫文持成、中庸之道、“世路多歧未許游，得休休處且休休”“水至清則無魚，人至察則無徒”“木秀于林，風必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之”等處世哲學和為官之道就在很多領導干部中大有市場。正是由于信奉這樣的為官之道和處世哲學，很多領導干部總是力求平庸，不做“出頭椽子”、不當“出頭鳥”，而熱衷于“不出岔子、守好攤子”，缺乏擔當精神和擔責意識，無形中促成了“為官不為”的歪風。

三、對領導干部“為官不為”問題的規制路徑

當前，領導干部“為官不為”的消極影響逐漸顯現，也日益成為全黨、全社會關注的熱點和難點問題，務必應對其進行有效規制。筆者認為，應采取以下舉措對“為官不為”問題進行規制：

1.以強化紀律約束為抓手，突出能力建設，做實關愛體系

首先，強化紀律約束，讓從嚴治黨形成新常態。非嚴不足以正風肅紀。習近平指出：“很多要求早就有了，是最基本的要求。現在的主要傾向不是嚴了，而是失之于寬、失之于軟，不存在嚴過頭的問題。”他還說：“如果組織上管得嚴一點、群眾監督多一點就感到受不了，就要‘為官不易’，那是境界不高、不負責任的表現”，“應該對‘為官不為’感到羞恥。”*《習近平在黨的群眾路線教育實踐活動總結大會上的講話》，《人民日報》2014年10月9日。因而，要讓從嚴治黨形成新常態，讓每一個干部都深刻懂得，當干部就必須付出更多辛勞，接受更嚴格的約束。

其次，著力提高領導干部干事創業本領，突出能力建設。有本領才能有作為。一些領導干部，不是不想為，而是沒有“為”的基礎，知識、能力、本領有限，結果導致不會“為”。這就需要著力提高領導干部干事創業本領。要健全教育培訓機制，大力度培訓領導干部，讓其在培訓中增強學習力、決策力、創造力。搭建實踐鍛煉平臺，全方位鍛煉領導干部，讓其在實踐鍛煉中磨練意志、提升境界、鍛煉品質、增長才干。辦法在群眾中，要讓領導干部到群眾中去，拜人民為師，讓其在“接地氣”中找到解決新問題的好措施、好辦法。

再次，寬容挫折、容忍失敗，做實關愛體系。當前，改革已經進入深水區和攻堅期，打破利益固化藩籬，清除體制機制障礙，難免遭遇風險、摔跤碰頭、招來麻煩。因而，絕不能對在改革中敢闖敢試、動真碰硬、大刀闊斧、真抓實干、受到挫折甚至發生失誤的領導干部搞“永不錄用”“一棒子打死”，否則只會是干事者不但流汗而且還流淚。這就要寬容挫折、容忍失敗，嘗試建立領導干部試錯免責機制，保護敢于創新、改革的領導干部，給他們“試錯免責”機會。讓他們敢啃硬骨頭、敢承擔風險、敢為人先，規避領導干部因害怕干事失敗而秉持中庸之道的做法。

2.以解決思想問題為根本，樹穩理想信念，筑牢宗旨觀念

誰都不是在真空中生活，思想世界難免會受到環境習染。而一旦思想生了銹，靠強硬外在約束也將難以產生持久效果，最終還是必須從思想和靈魂上動手術。因此，根治領導干部“為官不為”問題，必須以解決思想問題為根本，強化理想信念教育、樹穩理想信念，健全價值體系，筑牢宗旨觀念。這就要求：

一方面，要以教育培訓為基石，打好理想信念之鐵。理想信念共產黨人的靈魂、精氣神和立身之本。理想信念缺失、動搖、滑坡，是根本的缺失、動搖和滑坡。要注重教育培訓，依托各級黨校、行政學院、干部學院主體班次以及干部在線學習等陣地，教育引導領導干部認真學習馬列主義、毛澤東思想、中國特色社會主義理論體系以及習近平總書記系列重要講話，使領導干部能夠自覺清除思想塵埃、補足精神之“鈣”，堅定領導干部對馬克思主義的信仰、對社會主義和共產主義的信念，樹穩“為官有為”的思想基礎。

另一方面，要以實踐鍛煉為熔爐，踐行為民宗旨。“保障和改善民生是鞏固我黨執政基礎的要務”*吳毅君：《保障和改善民生是鞏固我黨執政基礎的要務》，《華僑大學學報》(哲學社會科學版)2014年第3期。，每年要有計劃地組織領導干部開展緬懷革命先輩、重溫革命歷史、瞻仰革命舊址等現場體驗活動，讓領導干部回“實踐之爐”，使其在思想上、精神上、心靈上接受洗禮，形成對照、歷練作風，形成干事創業的價值取向。要構筑“回歸群眾爐”，走出大門，深入基層、接地氣、去官氣，在干群連心中鑄魂，讓領導干部在交互感應中筑牢宗旨意識，鑄就“當官不為民做主，不如回家賣紅薯”的公仆魂。

3.以完善體制機制為基礎，健全選任機制，規范考核體系，暢通淘汰渠道

體制機制管長遠、管根本，更具根本性、全局性、長期性，治理“為官不為”問題還是要靠完善的體制機制。這就要求：要以完善體制機制為根本，健全選任機制，規范考核體系，暢通淘汰渠道。

首先，深化改革，健全領導干部選任機制，樹立鮮明的選任導向。選人用人要堅持公開公正原則，建立不簡單“以票取人”機制，杜絕唯GDP論英雄，不唯資歷學歷是從，不搞平衡、搞照顧，不以轟動效應排位次，全面推行差額選任制，不斷完善競爭性選拔機制，絕不能讓干得好的選不上，絕不能讓投機鉆營、碌碌無為者出得來，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向，真正讓有為者有位。

其次，規范考核體系，確立科學的考核評價鞭策機制。考核是“指揮棒”，治理“為官不為”問題，必須用好用實考核這一“指揮棒”，讓有為者有位，讓不為者坐不住、混不起、失掉位。這就需要優化考核指標設計，做到指標設計實現共性與個性、正向與反向、靜態與動態相結合，但以個性、反向、動態考核指標為主；改善考評方式方法，改變“不提拔不考核、不到年底不考核”的傳統做法，實現日常考核、專項考核和年度考核的有機統一，上級主評、同級互評、下級參評、群眾評價的有機結合，防止考核結果失真；強化考核結果運用，把考核結果作為提拔任用領導干部的重要依據。

再次，暢通淘汰渠道，讓“為官不為”者無處藏身、官位不保。建立健全良性的領導干部淘汰退出制度，積極推行領導干部聘任制，完善不適宜擔任現職、不勝任干部認定制度，使領導干部做到職務能升能降、身份能官能民、優則進絀則退，形成“為官不為”者“出局”的新常態。

4.以營造文化環境為重點，清除“為官不為”的不良文化基因

一個國家的特定文化基因，對國人的影響潛移默化，人們往往在不知不覺中自覺接受并強烈認同其所承載和蘊涵的思想觀念和行為方式，且很難改變。“傳統是社會的一種自然機制，借助它各代人互相聯系起來，并將前代人的經驗傳遞給后代人”*波波夫、休休卡洛夫編：《社會認識與管理》，莫斯科：思想出版社，1983年，第256頁。，所以，治理“為官不為”問題，必須以營造文化環境為保障，弘揚傳統文化中“為官有為”之精華，清除傳統文化中“為官不為”之糟粕。這就要求：

一方面，深挖傳統文化資源瑰寶，弘揚傳統文化之“奮發有為”“勇于擔當”等精神和理念，發揮其鑄魂勵志功能，打造奮發有為的文化家園。要深挖“為官有為”人物形象，加大對“為官有為”正面典型的宣傳力度，讓“為官有為”的領導干部得到社會認可，受到民眾尊敬，激發領導干部干事創業的激情，凝聚攻堅克難正能量，形成奮發有為新常態。

另一方面，清除傳統文化中“為官不為”之不良文化因子，堅決不做傳統文化糟粕的俘虜。加大對“為官不為”反面典型的曝光力度，點名道姓通報曝光反面典型，讓“為官不為”者無處藏身、混不下去，在全社會真正形成對“為官不為”者“人人喊打”氛圍。只要全社會人人痛恨“為官不為”，對“為官不為”零容忍，領導干部就必然認真履職，做到“為官有為”，否則就會被人民拋棄。