勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)下雇主策略的缺陷分析

熊新發(fā) 曹大友

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化建構(gòu)正處于一個(gè)關(guān)鍵的歷史時(shí)期，即勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別向集體的轉(zhuǎn)變時(shí)期*常凱：《勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2013年第6期，第91頁(yè)。。在這樣的大趨勢(shì)之下，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)中三方主體的策略選擇都將發(fā)生深刻的變革。但從勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀來(lái)看，勞方和政府更加積極地適應(yīng)著集體化轉(zhuǎn)型，而且在勞動(dòng)關(guān)系的策略選擇上正在發(fā)生重要的變化，也因此受到學(xué)術(shù)界更多的關(guān)注。而雇主的反應(yīng)則較為滯后，依然沿襲著傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系策略，其缺陷日益顯現(xiàn)。

一、中國(guó)企業(yè)雇主策略的歷史演變及當(dāng)前的基本特點(diǎn)

不同所有制的企業(yè)有著完全不同的演化邏輯，而同一所有制的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革過(guò)程中面臨著較為一致的外部環(huán)境，所以它們?cè)诠蛡蜿P(guān)系策略的選擇上有一定的共性。下文將按照KKM提出的勞動(dòng)關(guān)系三級(jí)制度框架*Thomas.Kochan， H.Katz and R.McKersie，The Transformation of American Industrial Relations， Ithaca，New York，ILR Press,1994.對(duì)不同所有制類(lèi)型企業(yè)的雇主策略演變加以回顧。

1.公有制企業(yè)雇主策略的演變

公有制企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)兩類(lèi)，但后者無(wú)論是規(guī)模還是吸納的就業(yè)人口數(shù)都比較有限，而且在勞動(dòng)關(guān)系的管理體制上與國(guó)有企業(yè)較為相似，因此，國(guó)有企業(yè)雇主策略的演變代表了公有制企業(yè)雇主策略的演變。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)有企業(yè)具有“單位”性質(zhì)，它們不僅具有作為生產(chǎn)組織的經(jīng)濟(jì)功能，而且具有廣泛的政治和社會(huì)功能。在這種特殊的經(jīng)濟(jì)組織之內(nèi)，工廠的領(lǐng)導(dǎo)是上級(jí)行政機(jī)構(gòu)任命的國(guó)家干部，工人不是從勞動(dòng)力市場(chǎng)上以契約形式雇來(lái)的，而是由政府的勞動(dòng)部門(mén)按國(guó)家計(jì)劃分配來(lái)的。因此，原本作為雇主的經(jīng)營(yíng)管理者和作為雇員的工人之間不存在實(shí)質(zhì)的利益差別，他們的個(gè)人利益都被統(tǒng)合進(jìn)了國(guó)家的總體利益之內(nèi)。在這種利益一體型勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，“大鍋飯”“鐵飯碗”“鐵工資”“鐵交椅”是基本特征。因?yàn)椴淮嬖讵?dú)立的勞資雙方，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理也完全是行政化的。

隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)功能逐漸放大，社會(huì)功能和政治功能則逐漸減弱，因此，在勞動(dòng)關(guān)系最高層級(jí)的戰(zhàn)略選擇上，國(guó)有企業(yè)也從以往關(guān)注任務(wù)和規(guī)模向關(guān)注利潤(rùn)和管理轉(zhuǎn)變。過(guò)去工廠的領(lǐng)導(dǎo)人就是國(guó)家干部，他們的首要職責(zé)是完成上級(jí)黨政機(jī)關(guān)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)。作為國(guó)家的行政官員，工廠領(lǐng)導(dǎo)人的自身利益不是與利潤(rùn)率而是與行政職務(wù)的級(jí)別聯(lián)系在一起的。由于規(guī)模是決定一個(gè)單位行政等級(jí)的重要因素，所以不斷擴(kuò)大規(guī)模就有可能使本單位的行政等級(jí)升格，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的職務(wù)等級(jí)相應(yīng)升格*路風(fēng)：《“單位：一種特殊的社會(huì)組織形式”》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》1989年第1期，第6頁(yè)。。而現(xiàn)在，盡管大部分國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然是行政任命的，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接關(guān)系到他們的升遷和待遇，因此國(guó)有企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)和管理。

在國(guó)有企業(yè)中，工會(huì)更類(lèi)似于企業(yè)的一個(gè)職能管理部門(mén)。首先，從中國(guó)工會(huì)的職責(zé)演變來(lái)看，工會(huì)具有協(xié)助行政促進(jìn)生產(chǎn)的傳統(tǒng)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，組織和動(dòng)員職工參加國(guó)家建設(shè)是工會(huì)的首要任務(wù)，著重發(fā)揮的是一些承辦職工福利、組織職工文體活動(dòng)、協(xié)助企業(yè)黨政部門(mén)管理企業(yè)等附屬性質(zhì)的職能*高云飛：《產(chǎn)權(quán)視角下工會(huì)推動(dòng)改制企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任問(wèn)題研究》，《湖南師范大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》2015年第2期。。一直到2001年的《工會(huì)法》才將“代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益”作為工會(huì)的基本職責(zé)。其次，從與企業(yè)的關(guān)系來(lái)看，基層工會(huì)對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的依附性。企業(yè)的工會(huì)主席一般享受同級(jí)副職的待遇，在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人之列。工會(huì)的經(jīng)費(fèi)主要靠企業(yè)劃撥，工會(huì)的辦公場(chǎng)所和辦公資源主要由企業(yè)提供。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性和中國(guó)工會(huì)的現(xiàn)實(shí)狀況，在勞動(dòng)關(guān)系中間層級(jí)的戰(zhàn)略選擇上，國(guó)有企業(yè)必須接納也愿意接納工會(huì)、集體合同、職工代表大會(huì)等制度安排。

在勞動(dòng)關(guān)系的最低層次，由于國(guó)有企業(yè)一貫宣傳國(guó)家利益、集體利益和個(gè)人利益的統(tǒng)一，所以在管理理念上并不認(rèn)可工人和企業(yè)之間存在根本性的沖突。當(dāng)然，在這種政治化的勞動(dòng)關(guān)系之中，由于資源的分配權(quán)力最終在于政府，所以勞動(dòng)關(guān)系形式上的雙方當(dāng)事人不存在利益分歧。而且，市場(chǎng)化改革之前，為了獲得工人階層的支持，當(dāng)工人與管理者發(fā)生沖突時(shí)，政府會(huì)借助于政企一體化的制度，以政治權(quán)力增強(qiáng)工人的權(quán)力，抑制管理者的權(quán)力*郭慶松、劉建洲、李婷玉：《新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究》，北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年，第129頁(yè)。。因此，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理者只是國(guó)家的代理人，在勞動(dòng)關(guān)系的最低層級(jí)承擔(dān)監(jiān)督的職責(zé)，沒(méi)有施加管理壓力的必要。隨著市場(chǎng)化改革的推進(jìn)，追求經(jīng)濟(jì)效率成為企業(yè)的中心目標(biāo)。在效率導(dǎo)向之下，工人的權(quán)力進(jìn)一步弱化，而管理者的權(quán)力逐漸增強(qiáng)，對(duì)管理控制的需求也逐漸增加。

2.非公有制企業(yè)雇主策略的演變

非公有制企業(yè)主要由外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)兩部分構(gòu)成，而中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)又包括改制型和原生型兩種類(lèi)型。前者是由國(guó)有企業(yè)或集體企業(yè)通過(guò)改制形成的，后者則是改革開(kāi)放以后在國(guó)家政策的容許之下自然生成的，以家族企業(yè)為主。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)逐漸成為非公有制企業(yè)的主要構(gòu)成。

在非公有制企業(yè)中，勞資雙方的利益存在明顯的分化和沖突。私營(yíng)企業(yè)的規(guī)模和技術(shù)水平?jīng)Q定了低成本是其重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，外資企業(yè)來(lái)華投資的重要?jiǎng)右蚓驮谟谥袊?guó)的低資源價(jià)格，所以以低成本為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是非公有制企業(yè)的主導(dǎo)戰(zhàn)略，從而決定了以嚴(yán)格的成本控制為特征的雇主策略廣受歡迎。然而，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，商品市場(chǎng)也開(kāi)始從賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，特別是2001年中國(guó)加入世貿(mào)組織之后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)也開(kāi)始關(guān)注市場(chǎng)的不同需求。于是，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略開(kāi)始變得更為多元化。一些企業(yè)逐漸從總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略向差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。加上服務(wù)業(yè)的興起，使得企業(yè)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制不可能像生產(chǎn)型企業(yè)那么嚴(yán)格。最高層面的勞動(dòng)關(guān)系策略也開(kāi)始變得多樣化。與此同時(shí)，隨著勞動(dòng)法制的不斷健全，勞工意識(shí)的成長(zhǎng)，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的結(jié)構(gòu)性供給不足，傳統(tǒng)的雇主策略受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。

在中間層次的勞動(dòng)關(guān)系策略選擇上，外資企業(yè)由于受到本國(guó)勞動(dòng)關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)的影響，除日資企業(yè)外，一開(kāi)始普遍地對(duì)工會(huì)、集體合同制度等體制內(nèi)集體化的形式比較排斥。原生型私營(yíng)企業(yè)由于以家族企業(yè)居多，在早期封建家長(zhǎng)式的背景之下，也不愿意認(rèn)可工會(huì)。尤其是按照現(xiàn)行的法律，成立工會(huì)不僅意味著自己的管理方式會(huì)受到影響，還意味著需要額外劃撥職工工資總額的2%作為工會(huì)的辦公費(fèi)用。而改制型私營(yíng)企業(yè)因?yàn)橛袊?guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)，所以有很好的“老三會(huì)”(黨委會(huì)、工會(huì)、職代會(huì))的基礎(chǔ)，和工會(huì)保持著較好的合作關(guān)系。但隨著全國(guó)總工會(huì)將非公有制企業(yè)的建會(huì)作為重點(diǎn)，甚至對(duì)地方工會(huì)提出了明確的建會(huì)數(shù)量的要求，建會(huì)的行政強(qiáng)制性壓力增大，加上地方政府或工會(huì)甚至通過(guò)利益交換來(lái)促使建會(huì)成功，一些非公有制企業(yè)的雇主也逐漸開(kāi)始在形式上接受工會(huì)，但是實(shí)際上卻通過(guò)任用親信等方式將工會(huì)掌控在自己手中。“老板工會(huì)”成為較普遍的現(xiàn)象。而且，由于中國(guó)工會(huì)缺乏斗爭(zhēng)性、善于教育員工促進(jìn)生產(chǎn)的傳統(tǒng)，外企對(duì)基層工會(huì)的敵意也逐漸減弱。

在勞動(dòng)關(guān)系的最低層次，外資企業(yè)往往會(huì)借鑒在投資母國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)，利用較為先進(jìn)的管理手段和較為完善的制度規(guī)范來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行，但在本土化的過(guò)程中，由于缺乏強(qiáng)勁的工會(huì)對(duì)手和嚴(yán)格的法制環(huán)境，也開(kāi)始出現(xiàn)一系列的新問(wèn)題：改制型私營(yíng)企業(yè)具有國(guó)有企業(yè)的官僚制傳統(tǒng)；而以家族企業(yè)為主的原生型私營(yíng)企業(yè)則往往習(xí)慣于采取“人治”的方式。隨著管理環(huán)境的復(fù)雜化，私營(yíng)企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式暴露出的產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題、使命與戰(zhàn)略問(wèn)題、組織問(wèn)題、決策問(wèn)題、企業(yè)文化問(wèn)題等*周文成，趙曙明：《當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展階段、問(wèn)題與對(duì)策》，《經(jīng)濟(jì)與管理研究》2006年第10期。日益突出，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。在這種背景之下，私營(yíng)企業(yè)的管理逐漸開(kāi)始變革。但總體來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)的集權(quán)化程度依然較高。

3.當(dāng)前雇主策略的基本特點(diǎn)

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)一系列的勞動(dòng)制度改革，中國(guó)政府已經(jīng)將所有類(lèi)型的企業(yè)納入了一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)制度體制當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與其他所有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)實(shí)質(zhì)性區(qū)別*李琪：《改革與修復(fù)——當(dāng)代中國(guó)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系研究》，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年，第7頁(yè)。。盡管公有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然一定程度上帶有行政化的印記，但總體來(lái)看，所有制對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系策略選擇的影響在減弱，不同類(lèi)型企業(yè)雇主策略的核心都是企圖通過(guò)人力資源管理來(lái)全面解決雇傭關(guān)系的問(wèn)題，呈現(xiàn)以下兩個(gè)共同特征：

(1)雇主策略是個(gè)別化的。一方面，在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過(guò)程中，工人缺乏真正的集體利益代表。盡管雇主也需要面對(duì)工會(huì)，但由于工會(huì)在具體運(yùn)行過(guò)程中不是作為工人集體力量，而是作為行政力量的代表存在，所以它在企業(yè)層級(jí)與資方的對(duì)抗性并不明顯。而在體制之外形成的勞工NGO等工人組織雖然能夠真正代表工人利益，但由于政治或其他方面的限制，又難以直接介入企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行。另一方面，勞資之間的集體性矛盾被勞政之間的矛盾替代或掩蓋了。盡管在勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型之前，也有大量的工人集體行動(dòng)存在，但概括而言，改制企業(yè)中的勞資矛盾在性質(zhì)上更接近于工人與政府之間的矛盾，而私營(yíng)企業(yè)中的勞資矛盾則屬于勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的矛盾。前一種矛盾相當(dāng)于是由國(guó)有企業(yè)出面來(lái)替政府的歷史欠賬“買(mǎi)單”，而后一種矛盾雖然最終責(zé)任在企業(yè)，但是雇主侵權(quán)行為的發(fā)生與地方政府的變相容忍或?yàn)^職有較大的關(guān)系。于是，工人在集體行動(dòng)過(guò)程中也往往將矛頭指向政府，加上地方政府剛性維穩(wěn)的需要，所以一旦發(fā)生沖突，政府往往會(huì)出面解決。這樣，原本施加在企業(yè)身上的工人集體化壓力被轉(zhuǎn)嫁到政府身上了，雇主自然可以采取個(gè)別化的策略來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。

(2)雇主策略是人力資源管理式的。雇主策略是人力資源管式的。在集體化轉(zhuǎn)型之前，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、商業(yè)戰(zhàn)略、管理者的價(jià)值觀、勞工政策、其他主體戰(zhàn)略選擇等因素的階段性特征，深刻影響著企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。在具體運(yùn)行過(guò)程中，雇員個(gè)體的力量被進(jìn)一步削弱，雇主處于絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位。隨著管理變得越來(lái)越重要，特別是西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)傳入中國(guó)，在勞動(dòng)關(guān)系個(gè)別化的背景之下，按照完全由管理方主導(dǎo)的理念來(lái)協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系，通過(guò)人力資源管理的方式來(lái)全面解決雇傭關(guān)系的問(wèn)題，也就成為雇主的必然選擇。然而，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，雇傭關(guān)系調(diào)整的人力資源管理模式應(yīng)該是像科層制模式一樣，依賴(lài)正式的政策，這些政策從本質(zhì)上看與傳統(tǒng)的非工會(huì)化企業(yè)的政策存在著很大的區(qū)別，而且人力資源管理模式包括很多政策，例如，以團(tuán)隊(duì)的方式組織工作，實(shí)行技能工資或者根據(jù)員工的受教育程度決定工資水平，精心設(shè)計(jì)了溝通與申訴制度等。實(shí)行人力資源管理模式的企業(yè)會(huì)資助員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，盡力避免企業(yè)工會(huì)化*[美]哈里·C.卡茨、托馬斯·A.科錢(qián)、亞歷山大·J.S.科爾文著，李麗林、吳清軍譯，《集體談判與產(chǎn)業(yè)關(guān)系概論(第4版)》，吉林：東北財(cái)經(jīng)大出版社，2010年，第97頁(yè)。。但對(duì)比中國(guó)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)所實(shí)行的人力資源管理模式與西方有著較大差別。

二、集體化轉(zhuǎn)型趨勢(shì)下雇主策略的缺陷分析

不可否認(rèn)，在勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型之前，通過(guò)人力資源管理來(lái)全面協(xié)調(diào)雇傭關(guān)系能改變傳統(tǒng)人事管理的諸多弊端，但這種策略選擇從一開(kāi)始就存在問(wèn)題，只不過(guò)在當(dāng)時(shí)企業(yè)管理水平極低的情況下，這些問(wèn)題被先進(jìn)管理技術(shù)的比較優(yōu)勢(shì)和短期效應(yīng)所掩蓋。在集體化轉(zhuǎn)型的大趨勢(shì)之下，傳統(tǒng)雇主策略的弊端越來(lái)越明顯。而且隨著經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口城市化等社會(huì)環(huán)境的變化，以及為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化而產(chǎn)生的企業(yè)生存基礎(chǔ)、發(fā)展源泉、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形態(tài)等的變化，人力資源管理本身也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

1.中國(guó)的人力資源管理本身是不成熟的

中國(guó)人力資源管理的不成熟是由其特定的發(fā)展背景和成長(zhǎng)歷程所決定的。人力資源管理興起于20世紀(jì)五六十年代的英美，直到20世紀(jì)80年代中后期，人力資源管理的理念和技術(shù)才逐步被引入中國(guó)，但囿于人事管理的傳統(tǒng)，當(dāng)時(shí)人力資源管理尚未被大范圍的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代中后期，傳統(tǒng)的人事管理亟需變革和創(chuàng)新，人力資源管理才得到普遍運(yùn)用，但當(dāng)時(shí)的企業(yè)狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況尚不能有力地支持現(xiàn)代人力資源管理的制度建設(shè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，人力資源管理改革進(jìn)一步深化，開(kāi)始朝著國(guó)際化、市場(chǎng)化、職業(yè)化、知識(shí)化的方面發(fā)展*趙曙明：《中國(guó)人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望》，《南京社會(huì)科學(xué)》2009 年第1期，第7頁(yè)。。從發(fā)展的歷史來(lái)看，中國(guó)的人力資源管理毫無(wú)疑問(wèn)是學(xué)習(xí)西方尤其是美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，但成長(zhǎng)過(guò)程和背景卻相差懸殊。

(1)中國(guó)的人力資源管理是在缺乏制度約束的背景下發(fā)展起來(lái)的。在西方，人力資源管理得以迅速發(fā)展的重要因素是由于日益完善的勞動(dòng)法律對(duì)人力資源管理具有最為直接的約束作用，并影響著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從雇員的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、工資和福利到辭退等等*廖泉文、邱雯：《中美人力資源法律體系比較研究》，《中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》2002年第2期，第57頁(yè)。。以美國(guó)為例，正式的法律制度相當(dāng)完備。關(guān)于保護(hù)勞工的立法，美國(guó)早在1868年就出臺(tái)了8小時(shí)工作日法。1918—1933年各州勞工立法中，除女工童工的保護(hù)立法外，還有關(guān)于直接養(yǎng)老金制，強(qiáng)迫勞動(dòng)和廢痼保險(xiǎn)以及最低工資的立法。1931年國(guó)會(huì)制訂了著名的統(tǒng)一工資法(Davis-Bacon Act)，規(guī)定勞工部長(zhǎng)有權(quán)訂立統(tǒng)一工資率的標(biāo)準(zhǔn)，而資方必須依照所訂立的標(biāo)準(zhǔn)去支付工資。至1933年羅斯福總統(tǒng)執(zhí)政，美國(guó)的勞動(dòng)法律已經(jīng)涵蓋了工會(huì)、集體合同、勞工保護(hù)、最低工資、勞工保險(xiǎn)、職業(yè)介紹等諸多方面*曾繁正等：《西方國(guó)家法律制度社會(huì)政策及立法》，北京：紅旗出版社，1998年，第230-231頁(yè)。。此后，美國(guó)不僅出臺(tái)了《國(guó)家勞工關(guān)系法》《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》等一大批勞動(dòng)法律，又對(duì)原來(lái)的《民權(quán)法案》等進(jìn)行修訂，增加保護(hù)勞工權(quán)益的內(nèi)容，從而形成了非常完善的勞動(dòng)法律體系。這些法案的頒布，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。如在錄用過(guò)程中避免性別、種族和年齡歧視的問(wèn)題，在面試和測(cè)驗(yàn)中的公平問(wèn)題，在工資報(bào)酬、晉升等管理制度和實(shí)踐中的平等問(wèn)題，都受到這些法律的制約。因此，今天西方的人力資源管理與法律是密切相關(guān)的。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員必須十分熟悉相關(guān)的法律和政策*董克用，葉向峰：《人力資源管理概論(第二版)》，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年，第70頁(yè)。。而中國(guó)的勞動(dòng)法制受時(shí)代背景的影響，經(jīng)歷了曲折的發(fā)展歷程*石美遐：《中國(guó)勞動(dòng)保障法制建設(shè)的五十年》，《中國(guó)勞動(dòng)科學(xué)》1999年第11期，第8頁(yè)。。在人力資源管理實(shí)踐開(kāi)始興起的時(shí)候，中國(guó)的勞動(dòng)法制還處于極不完善的狀況。雖然1995年《勞動(dòng)法》和相關(guān)的配套規(guī)定已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施，但是《勞動(dòng)法》的規(guī)定還非常原則，缺乏可操作性。更為重要的是，由于受到地方政府GDP掛帥和全社會(huì)法律意識(shí)普遍滯后的影響，勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行情況很不理想。盡管2008年《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，堪稱(chēng)中國(guó)勞動(dòng)立法史上的里程碑，但市場(chǎng)化條件下完整的勞動(dòng)法律體系應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)市場(chǎng)法、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)基準(zhǔn)法、集體勞動(dòng)法、勞動(dòng)行政法和勞動(dòng)爭(zhēng)議法。*常凱：《勞動(dòng)法》，北京：高等教育出版社，2011年，第38頁(yè)。反觀中國(guó)，目前的勞動(dòng)立法不僅適應(yīng)性有待提升，體系和門(mén)類(lèi)也都有待完善。

(2)中國(guó)的人力資源管理是在缺乏對(duì)手抗衡的背景下發(fā)展起來(lái)的。 美國(guó)人力資源管理的發(fā)展，甚至整個(gè)管理學(xué)的發(fā)展，都與來(lái)自勞工運(yùn)動(dòng)的強(qiáng)大壓力有著密切的關(guān)系。*弗雷德里克·泰勒：《科學(xué)管理原理》，馬風(fēng)才譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007年。早在18世紀(jì)末期，為了直接提高自己的收入或擠垮競(jìng)爭(zhēng)者，抵抗雇主的剝削，工人們就開(kāi)始組織起來(lái)，并通過(guò)舉行罷工來(lái)施加影響。此后，勞資關(guān)系雙方的力量此消彼長(zhǎng)。20世紀(jì)30年代，美國(guó)勞工暴亂達(dá)到一定程度。1935年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《國(guó)家勞工關(guān)系法案》(National Labor Relations Act)。該法案明確規(guī)定了工人的團(tuán)結(jié)權(quán)和集體談判權(quán)，并限制雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為。此后，工會(huì)開(kāi)始作為一股影響廣泛和持久的力量出現(xiàn)*Thomas.Kochan， H.Katz and R.McKersie，The Transformation of American Industrial Relations，Ithaca，New York，ILR Press,1994。。集體談判的制度化進(jìn)一步改變了工作場(chǎng)所中勞資雙方的權(quán)力關(guān)系。1955年，美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)(American Federation of Labor)與產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)(Congress of Industrial Organization)合并，使得工會(huì)運(yùn)動(dòng)更加穩(wěn)定。在嚴(yán)格的法律限制和強(qiáng)大的工會(huì)壓力之下，雇主開(kāi)始嘗試通過(guò)精細(xì)的人力資源管理來(lái)化解工會(huì)的壓力，提高組織績(jī)效。事實(shí)上，正是由于人力資源管理的興起，反過(guò)來(lái)也加速了工會(huì)和集體談判的衰落。而中國(guó)的基層工會(huì)并不具有和雇主抗衡的實(shí)力，也沒(méi)有和雇主對(duì)抗的傳統(tǒng)。盡管中國(guó)的工會(huì)組織率非常高，但如前所述，國(guó)企工會(huì)的行政化、私企工會(huì)的老板化、外企工會(huì)的邊緣化是非常普遍的現(xiàn)象。加上基層工會(huì)在人、財(cái)、物上對(duì)雇主的高度依附性，使得基層工會(huì)即使想維護(hù)職工權(quán)益，也需要考慮如何在職工權(quán)益和企業(yè)利益之間尋求平衡。基層工會(huì)的軟弱和工人天然的弱勢(shì)地位，使得雇主在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中處于絕對(duì)的主導(dǎo)地位。在這種沒(méi)有對(duì)手的背景之下發(fā)展起來(lái)的人力資源管理系統(tǒng)，勢(shì)必更多地體現(xiàn)雇主的意志，更強(qiáng)調(diào)成本和績(jī)效。

(3)中國(guó)的人力資源管理是在缺乏人本理念指導(dǎo)的背景下發(fā)展起來(lái)的。西方人力資源管理的興起，受到了科學(xué)管理和行為科學(xué)等多種理論的影響。科學(xué)管理雖然在技術(shù)上強(qiáng)調(diào)計(jì)劃與執(zhí)行的分離、標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)過(guò)程、科學(xué)地挑選培訓(xùn)員工、有激勵(lì)性的工資制度，但它在理念上卻非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)財(cái)富和員工財(cái)富共同實(shí)現(xiàn)最大化。霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)指出社會(huì)因素和心理因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響，強(qiáng)調(diào)“快樂(lè)的員工”的重要性。而組織行為學(xué)的研究則進(jìn)一步促進(jìn)了員工激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用。這些理論的產(chǎn)生和發(fā)展對(duì)于人力資源管理的興起發(fā)揮了非常重要的作用，也構(gòu)成了人力資源管理的理念基礎(chǔ)。因此，西方的人力資源管理首先強(qiáng)調(diào)人的重要性，認(rèn)為人是一種重要的資源，然后在此基礎(chǔ)上才構(gòu)建了一整套開(kāi)發(fā)利用這種特殊資源的技術(shù)、方法、制度。反觀中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，當(dāng)西方的理論在上個(gè)世紀(jì)末被引入中國(guó)的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行著一場(chǎng)下崗分流的大運(yùn)動(dòng)，與此同時(shí)，農(nóng)村的富余勞動(dòng)力也大規(guī)模涌向城市，在這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)之下，勞動(dòng)力成了最廉價(jià)的資源。勞動(dòng)力市場(chǎng)上嚴(yán)重的供給過(guò)剩，加上勞動(dòng)法律制度的缺失，使得勞動(dòng)者無(wú)法上升到人力資源的地位。于是，中國(guó)對(duì)西方人力資源管理的學(xué)習(xí)更多地關(guān)注技術(shù)層面。而在嚴(yán)格控制成本的商業(yè)戰(zhàn)略之下，中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理技術(shù)的運(yùn)用也發(fā)揮到了極致，以至于有學(xué)者批評(píng)說(shuō)，績(jī)效管理就是讓員工多干活，薪酬管理就是要少給員工發(fā)工資*常凱：《勞權(quán)保障與勞資雙贏：<勞動(dòng)合同法>論》，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009年。。而且，從管理基礎(chǔ)上看，中國(guó)企業(yè)也缺少理性管理的歷史鋪墊*聶正安：《20年來(lái)中國(guó)企業(yè)管理模式取向的偏差及其調(diào)適》，《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》2000年第2期，第120頁(yè)。。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)情況也很不理想。強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少有內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的自發(fā)行為*林澤炎：《中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)及實(shí)施概況》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2004年第9期，第83頁(yè)。。

2.人力資源管理不可能解決雇傭關(guān)系的所有問(wèn)題

雇傭關(guān)系是一個(gè)廣闊的領(lǐng)域，它涉及雇主與雇員，以及各自的代表組織之間關(guān)系的很多層面。盡管人力資源管理的興起，對(duì)于調(diào)整雇傭關(guān)系、促進(jìn)勞資合作起到了非常積極的作用，但它只是管理的一項(xiàng)職能，不可能解決雇傭關(guān)系的所有問(wèn)題。

(1)從視角上看，人力資源管理是用一元論的視角去看待雇傭關(guān)系。人力資源管理雖然認(rèn)識(shí)到勞資雙方存在利益分歧，但認(rèn)為這些分歧是可以通過(guò)管理手段調(diào)和的；它更關(guān)心個(gè)人和小組水平的雇傭關(guān)系，較少關(guān)注工會(huì)和集體談判。相反，勞動(dòng)關(guān)系更強(qiáng)調(diào)從多元論的視角去看待雇傭關(guān)系，認(rèn)為雇員和雇主有許多重要的利益共同點(diǎn)，雙方都希望企業(yè)健康發(fā)展，但是兩者的利益明顯不同并經(jīng)常有沖突，因此要求雙方通過(guò)正式或非正式的談判解決沖突*趙薇：《工業(yè)關(guān)系與人力資源管理:起源、比較及發(fā)展前景》，《生產(chǎn)力研究》2003年第4期。。可見(jiàn)，人力資源管理作為一項(xiàng)管理職能，更強(qiáng)調(diào)活動(dòng)的價(jià)值在于完成組織的目標(biāo)*Robert L.Mathis and John H.Jackson, Human Resource Management，10th edition，South-Western, 2003.。但雇傭關(guān)系作為一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，具有明顯的社會(huì)性特征，這不僅是由于雇傭關(guān)系的運(yùn)行牽涉到勞動(dòng)者的基本人權(quán)，還因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的運(yùn)行影響到整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。雇傭關(guān)系的社會(huì)性特征，決定了其他主體，特別是政府對(duì)這種關(guān)系進(jìn)行適度干預(yù)的必要性，無(wú)論政府在實(shí)際操作中將選擇何種干預(yù)方式和具體的干預(yù)手段。而且，雇傭關(guān)系本質(zhì)上具有沖突的一面，寄希望于作為沖突一方的雇主也能全面、公正、有效地化解沖突，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

(2)從職能上看，人力資源管理實(shí)踐中弱化了勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容。盡管廣義的人力資源管理職能也包括勞動(dòng)關(guān)系管理，但狹義的人力資源管理卻只強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理等模塊，缺乏勞動(dòng)關(guān)系的集體調(diào)整。作為人力資源管理具體職能的勞動(dòng)關(guān)系管理，現(xiàn)在被廣泛地稱(chēng)為“員工關(guān)系管理”。員工關(guān)系管理被定義為是直線管理者和人力資源管理人員，通過(guò)制定人力資源政策和實(shí)施具體的管理行為，以調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的職能活動(dòng)。甚至被更狹義地理解為企業(yè)和員工的溝通管理*程延園：《員工關(guān)系管理(第二版)》，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年。。從定義上就可以看出，員工關(guān)系管理，不太關(guān)注包括工會(huì)、集體談判、勞資沖突等在傳統(tǒng)上被認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的部分。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者與資本所有者的對(duì)立關(guān)系，在人力資源管理中變成了一種以合作為主的關(guān)系，雇員被置于很高的地位，所以，工會(huì)的作用大大下降*謝晉宇：《人力資源管理模式：工作生活管理的革命》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2001年第2期。。然而，合作并不能掩蓋勞資雙方本質(zhì)上的沖突。勞資雙方在權(quán)力關(guān)系結(jié)構(gòu)和利益訴求等方面的沖突，天然需要另外的權(quán)力主體或權(quán)力組織的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量的平衡，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)勞資雙方的共同協(xié)商來(lái)預(yù)防和化解沖突。對(duì)這些權(quán)力關(guān)系和協(xié)商過(guò)程的動(dòng)態(tài)研究，通常牽涉到管理上控制和激勵(lì)之間的壓力，非常復(fù)雜，這也使得勞動(dòng)關(guān)系成為一個(gè)困難但吸引人的研究領(lǐng)域*琳達(dá)·克拉克、埃迪·唐納利、理查德·海曼、約翰·凱利、索尼婭·麥凱、西安·摩爾：《勞動(dòng)關(guān)系，意義何在？——英國(guó)大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)會(huì)的聲明》，http://blog.renren.com/blog/355348227/810868737，2012年。。相應(yīng)的，對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系權(quán)力關(guān)系的再造，以及對(duì)沖突的解決，都部分超出了人力資源管理的職能范圍。

(3)從效果上看，人力資源管理并不能解決企業(yè)內(nèi)部勞資之間的利益分配公平問(wèn)題。雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，一切調(diào)整雇傭關(guān)系的手段，無(wú)論是人力資源管理，還是集體談判，包括三方協(xié)商，其目的都在于實(shí)現(xiàn)勞資之間利益的公平分配。

這種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系最核心的內(nèi)容就是工資。如何確保工資確定所謂的科學(xué)性和合理性，也構(gòu)成了人力資源管理兩大最核心的職能：薪酬管理和績(jī)效管理。人力資源管理借助薪酬管理技術(shù)來(lái)確定勞動(dòng)者的工資。而這些技術(shù)所解決的問(wèn)題主要是“外部公平”“內(nèi)部公平”和“個(gè)人公平”。外部公平強(qiáng)調(diào)員工的薪酬與其他企業(yè)中類(lèi)似職位或員工的薪酬基本相同；內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)同一企業(yè)中不同職位或員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與各自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部相同或類(lèi)似職位的薪酬，應(yīng)當(dāng)與其貢獻(xiàn)成正比。可見(jiàn)，薪酬管理只是消除了員工橫向比較時(shí)可能帶來(lái)的不滿(mǎn)情緒，卻無(wú)法解決員工與企業(yè)之間公平分配的問(wèn)題。盡管人力資源管理還強(qiáng)調(diào)將績(jī)效考核與薪酬結(jié)合起來(lái)，但是不同的績(jī)效水平所對(duì)應(yīng)的薪酬水平到底多高，完全是由企業(yè)來(lái)決定的。而且，績(jī)效管理本身只是一種控制員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理方式，即便是現(xiàn)在所提倡的戰(zhàn)略績(jī)效管理，也主要是關(guān)注個(gè)人績(jī)效對(duì)組織戰(zhàn)略績(jī)效的支持和匹配。可見(jiàn)，績(jī)效管理所解決的不過(guò)是員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和員工行為的引導(dǎo)等問(wèn)題，也不涉及勞資之間的分配公平。

如果從更宏觀的整體效果來(lái)看，由于人力資源管理研究者混淆了“預(yù)言”和“指示”之間的界限，誤以為應(yīng)然的結(jié)果就是實(shí)然的結(jié)果，因而對(duì)人力資源管理的實(shí)際效果做了過(guò)于樂(lè)觀的估計(jì)。人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的一些基本觀念，比如“人應(yīng)該是組織的資源而不是成本；人力資源管理應(yīng)該在組織當(dāng)中扮演商業(yè)伙伴的角色；人力資源管理應(yīng)該是公司戰(zhàn)略過(guò)程中的參與者；企業(yè)應(yīng)該被鼓勵(lì)以朝著高參與系統(tǒng)的方向發(fā)展；人力資源應(yīng)該被看作是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源”等，并不一定會(huì)被企業(yè)去貫徹*Bruce E.Kaufman, Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relations，Cornell University Press，LRRA Research Series，2004,331-332.。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，已經(jīng)建立了人力資源管理系統(tǒng)，卻在操作上違反上述基本觀念的企業(yè)比比皆是。