勞動關系對企業績效影響研究的新框架：理論整合的視角

洪瀘敏（江西財經大學 南昌市 330013）

勞動關系對企業績效影響研究的新框架：理論整合的視角

洪瀘敏
（江西財經大學 南昌市 330013）

社會交換理論、資源基礎理論和知識基礎理論是學界研究勞動關系和企業績效之間關系的常用理論基礎，但單一的理論基礎不能完全揭示勞動關系對企業績效的作用機制。為此，比較上述三種理論基礎各自的研究框架及研究現狀，并基于理論整合的視角，構建了勞動關系對企業績效影響研究的新框架，對于該領域研究具有一定的價值。

勞動關系；企業績效；理論整合

一、引言

勞動關系，也可以稱之為勞資關系、產業關系、雇傭關系等，是勞資雙方在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱，其主要內容包括勞方與資方在勞動報酬、休息時間、勞動安全與衛生、勞動紀律及獎懲、勞動合同、員工參與管理、勞動爭議、工會民主權益、社會保險、職業培訓與晉升等方面形成的權利義務關系。近年來，勞動關系領域的重要議題之一—勞動關系與企業績效之間存在怎樣的關系成為學界研究的焦點。它主要關注企業的勞動關系結構與勞動關系質量對企業績效的影響。大量已有研究證實，無論是工作場所規章制度（如高績效工作系統，也有研究稱之為最佳人力資源管理活動）、工會、集體談判等勞動關系結構因素，還是勞資雙方合作、沖突、對抗等勞動關系質量因素，都與以勞動生產率為主要形式的企業績效具有一定的相關性。在此基礎上，學者們將研究重點聚焦至勞動關系和企業績效的內在聯系機理，以期探尋勞動關系如何作用于企業績效的中間機制。

基于不同的理論視角，眾多先期研究紛紛展開。上世紀70年代，學界主要以社會交換理論（Social Exchange Theory）解釋勞資雙方的社會互動對企業績效的影響；80年代中后期，資源基礎理論（Resource-Based Theory）被提出并得到發展，從每一個企業都是獨特的資源體系的角度，為研究勞動關系與企業績效二者的關系提供了支持。90年代以來，隨著知識經濟的興起，人們在資源基礎理論的基礎上，認為企業擁有的知識是其競爭優勢的最主要來源之一，因而將知識基礎理論（Knowledge-Based Theory）作為勞動關系與企業績效之間關系的分析工具與理論參考。然而，遺憾的是，盡管現有研究成果積累了不少，但勞動關系和企業績效之間的關系仍然處于黑箱狀態。分析這其中的緣由，我們發現關鍵是缺乏一個能夠清晰描述各變量間關系的理論基礎。可以推測，如果能夠厘清不同理論基礎下的勞動關系對企業績效的影響研究框架，將各種理論基礎的特點與適應條件分別加以明確，那么，對于把握勞動關系對企業績效的作用機制將大有裨益。

二、勞動關系對企業績效影響研究的理論基礎

（一）基于社會交換理論。二戰后興起于西方社會學界和社會心理學界的社會交換理論，主張從經濟學的投入與產出關系的視角研究社會行為，重點關注人際關系中的交換現象，認為一個人對自己與他人的交往或友誼所得到的報酬和所付出的代價是心中有數的，人際間交往看重的是公平與互惠。人們在人際互動中會進行情感、報酬、資源、公正性的交換，以得到“外在酬賞”（如金錢、商品和服務）和“內在酬賞”（如愛、尊敬、榮譽和職務等）。

社會交換理論的發展，架起了勞動關系與組織績效兩個領域之間的橋梁。該理論認為勞資雙方可以通過建立良好的社會互動關系，發展社會性、功能性需要，來提升組織生產率。基于該理論，研究者將員工的態度和行為，如組織支持感、組織承諾看成是勞動關系和組織績效的中介變量，指出企業與員工之間發展合作性、支持性的勞動關系（如企業對員工提供較高的薪酬和較多的職業發展機會），會增加員工對組織的信任、感激、尊敬和義務感，為了回報組織，員工會投入更高的努力程度和工作熱情，增加對組織的承諾，從而提升員工滿意度、顧客滿意度與組織財務績效。

（二）基于資源基礎理論。資源基礎理論認為不同企業所擁有的資源具有異質性。由于歷史條件獨特、起因模糊等原因，每個企業都是一個特殊的資源體系，不同企業之間的資源難以流動和仿制。也正因此，在同樣的行業中的不同企業，其績效才會千差萬別，競爭力才會大相徑庭。如果一個企業的能力與資源是可遇而不可求的、富有價值的、無法模仿和替代的，同時這些能力和資源的價值正好也能夠被合適的組織結構完全發揮出來，那么該企業就比競爭對手更具優勢。

依據資源基礎理論，我們可以將企業的勞動關系首先視為具有強烈背景依賴特征的獨特的資源，由于它是每個企業不可復制的發展歷程所決定的，因此很難被模仿和代替；其次，和諧融洽的勞動關系有利于企業培育與自身需求高度匹配的人力資本，且將其穩定下來，形成一支素質優良、愛崗敬業、以廠為家的員工隊伍，促成資方與勞方共同形成與組織戰略目標一致的強大聯盟。從該意義上說，和諧的勞動關系其稀缺性和價值性不言而喻，應被視為企業的戰略性資源。資源基礎理論為我們明晰企業通過勞動關系影響績效最終表現的過程和機制提供了一種理解框架，為我們展示勞動關系與企業績效二者之間的關系提供了思路。

（三）基于知識基礎理論。由上述資源基礎理論發展而來的知識基礎理論認為，知識是企業生存和發展最重要的資源。企業在動態環境下能夠不斷超越競爭對手的關鍵原因就是擁有知識，以及管理和有效應用知識的能力。作為進化的、半自治的知識生產和應用系統，企業能否從外界迅速地獲取知識，儲備能夠為己所用的知識，有效地提取知識、轉移知識，充分地使用知識和創造知識來提高決策質量和無形資產使用效率，決定著企業能否在市場上具備持續的競爭優勢。

在知識基礎理論的視野下，勞動關系可以通過影響組織內知識積累和利用的廣度與深度來影響企業的核心競爭力，使企業獲得較多的利潤和較高的利潤增長速度。研究表明，注重勞動關系建設的企業往往會在員工的甄選、培訓、參與決策和晉升等方面格外用心，進行大力投資，以保證組織內部的人員知識結構合理，信息來源渠道多元化，能夠從企業內外靈敏地通過不同的社會網絡關系獲得與組織任務相關的信息和知識，再通過員工之間的交流溝通、思維碰撞和集思廣益，實現知識有效傳播、共享與更新，組織員工形成組織記憶和企業知識庫等有價值的知識資產，刺激知識的創造及增強組織的創新能力，使產品體現技術的更新換代且響應時尚流行的顧客偏好，促進企業研發績效、創新績效不斷增長。同時，員工的知識共享行為增進了企業內部門之間的相互合作和理解，有利于提升企業的凝聚力，形成融洽的組織氛圍，減少員工離職損失。

三、基于理論整合的新框架

近年來，雖然關于勞動關系對企業績效影響的研究吸引了越來越多學者的研究興趣，但是對于勞動關系如何作用于企業績效的中間機制，學界并沒有形成統一觀點，仍然存在諸多爭議。研究結論的千差萬別是因為學者們探討該問題的理論基礎不盡相同。基于社會交換理論的研究過于注重員工積極動機的激發，忽略了即使受到高度激勵但仍可能因能力不足而導致員工績效依然低下的情形；同時，其過于強調從員工個體層面來探討勞動關系對組織績效的影響，較少關注從組織層面上研究勞動關系如何整體性地提升企業的績效。而基于資源基礎理論的研究則正好相反，主要基于組織層面來研究良好的勞動關系如何促進企業績效，卻沒有分析員工個人的行為角色，沒有具體解釋勞動關系如何影響績效從而使組織形成持續競爭優勢的中間機制。事實上，績效是動機和能力的函數，與組織目標相一致的、積極的員工態度和行為是組織實現高績效的必要條件。勞動關系可以通過形成這樣的態度和行為而影響績效。此外，基于知識基礎理論的研究則只注重員工與組織擁有的知識和技能，而忽視了勞動關系的其他方面，如在組織歷史變遷中形成的獨特規范和組織氛圍等對組織績效的貢獻。那么，孤立地從組織角度或者個人角度來看待問題，片面地強調某一方面原因對結果的影響，都有可能使我們無法更加清晰地認識勞動關系作用于企業績效的內在機制。

因此，基于多種理論整合的視角，可以更好地解釋勞動關系對組織績效的影響過程。如Paul Boselie（2005）分析了1995—2003年間國際主流雜志發表的論文，在104篇勞動關系管理與組織績效的實證研究論文中，有42篇都將社會交換理論與知識基礎理論結合起來，分析員工動機、員工知識和技能等變量的中介作用。Wright&Snell（2009）在研究中整合資源基礎理論與知識基礎理論，指出在知識經濟時代，人力資源及其擁有的知識資源已經成為組織的重要資源，最大程度地吸收、轉移、整合和創造知識成為企業贏得競爭優勢進而提升自身績效的重要手段。在以上先期成果的基礎上，可以通過社會交換理論、資源基礎理論和知識基礎理論整合的視角，構建勞動關系影響組織績效的理論研究新框架。

一方面，良好的勞動關系是企業中稀缺的、富有價值的、難以被模仿和替代的戰略性資源，與企業在市場上生存發展、不斷提高績效、贏取相應的利潤回報有著密切關系，也是企業超越競爭對手、保持競爭優勢的重要源泉。另一方面，與組織戰略目標相匹配的勞動關系通過營造員工需要的組織支持感，形成服從組織目標的員工的組織承諾，培育符合組織戰略要求的組織能力，最終實現組織績效。組織支持感是指員工對于組織的一種總體知覺和信念，它是員工心目中關于組織如何看待自己的貢獻以及是否關心自己的利益的感受。組織承諾是員工對組織的“心理契約”，體現了員工認同并參與所屬組織的強度，它代表了員工為組織努力的意愿和對組織的歸屬感。組織支持感和組織承諾均體現了企業與員工之間的社會交換，當員工能夠明確感知到組織對自身的支持時，善于平衡激勵與貢獻的員工，必定會增加組織歸屬感、忠誠度，更加努力工作，增加組織承諾以回報組織。組織能力主要是指組織的學習創新能力，即組織綜合交流信息以創造新知識的能力，是企業充分挖掘利用知識資源的表現。

基于社會交換理論、資源理論和知識理論整合的基礎上構建的理論新框架，可從四個方面看到勞動關系是如何對組織績效產生作用的。

1、組織通過和諧穩定的勞動關系為員工提供組織支持，獲得員工認同。如良好的薪酬和福利、充足的勞動休息時間、安全衛生的勞動環境可以吸引并留住員工，使員工增強對組織的認同感和歸屬感；訂立勞動合同、辦理社會保險、規范勞動爭議程序、建立工會組織等權利保障，能夠幫助企業形成穩定的員工隊伍，促進企業民主制度的發展；而參與管理、員工培訓和晉升獎勵等措施，還可為員工提供深度主人翁激勵，引起更加積極的工作反應。

2、在企業為員工提供良好的勞動關系氛圍與正向的支持感的前提下，員工能夠堅定長期服務于本組織的想法，認同組織的價值觀與規范，增強對自身、所在部門和企業發展的責任心，產生組織承諾，自覺服務于組織的戰略意圖，將個人職業生涯規劃與企業長期發展目標統一起來，從而提升工作滿意度，降低離職率，進而提高企業的生產率和財務績效。

3、企業為員工提供雇傭保障和有針對性的業務培訓、晉升機會，可以促進專有性人力資本在組織中的積累，激發員工進行高水平的產品和過程創新，增強組織的知識生產能力，有利于員工業績、才能與工作效率的提高，并弱化員工的跳槽動機，有利于企業留住人力資本。

4、在企業漫長的發展歷程中形成的勞動關系，具有路徑依賴特征，是每個組織唯一專有的和隱含不易察覺的，已經逐步嵌入組織的日常行為和程序中，并內化為組織文化、組織氛圍的一部分。和諧勞動關系所包含的內容，如優厚的福利待遇、周延的權利保障和充分的發展空間可以使員工產生崗位榮耀感，提升職業自尊，主動學習崗位所需的知識和能力，減少離職率，增強工作效能，進而有利于整個企業績效的提升。

四、結論

企業勞動關系影響績效的過程是一個多層次的復雜系統。理論與實踐的動態發展，使勞動關系與受其影響的多種因素之間存在廣泛的互動，這些因素包括組織支持感、組織承諾以及組織能力等等。將社會交換理論、資源基礎理論和知識基礎理論進行整合，構建勞動關系與企業績效之間關系研究的新框架，可以同時分析這些因素以及因素協同作用下的影響機制，這對從理論上揭示勞動關系作用于企業績效的過程具有一定的價值，同時，也為后續的實證研究提供了啟發。后續研究可以參照該模型提出研究假設并開展數據分析，以考察其在實踐中的合理性。

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【Abstract】Social exchange theory， resource-based view and knowledge-based view are the theoretical principles that scholars usually use to study the relationship of labor relations and enterprises' performance. But single theoretical principle can't fully reveal the effect of labor relation on enterprises' performance. Therefore， the author compares the study framework and status quo of above principles， and establishes a new framework of research on the effect of labor relations on enterprises' performance， which has a certain value for the research in the fi eld.

【Key Words】labor relations； enterprises' performance； theoretical integration

責任編輯 馮亞非

A New Framework of Research on the Effect of Labor Relations on Enterprises' Performance： From Perspective of Theoretical Integration

Hong Lumin
（Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang City， 330013）

F246

A

1008-8636（2015）04-0059-06

2015-08-09

洪瀘敏（1981- ），女，江西南昌人，江西財經大學人文學院講師、碩士生導師。

本文為江西省社科規劃項目《江西私營經濟勞動關系評價指標體系研究》（項目編號：14SH17）。