企業一線員工創新的路徑探索

王娜

(河南廣播電視大學,河南鄭州450000)

企業一線員工創新的路徑探索

王娜

(河南廣播電視大學,河南鄭州450000)

一線員工在企業創新中往往不被重視，但大量事實表明，很多創新都源于一線工人，他們是創新的重要力量。企業要重視并發揮一線員工創新的作用，通過建立激勵機制、保障制度和構建公平的考核機制來探索企業一線員工的創新路徑。

一線員工；創新；路徑

一、一線員工在企業創新中的作用

隨著科技的迅速發展，傳統型制造業面臨著很大的挑戰，創新是企業生存和發展的基礎。很多情況下，很多高層管理者會認為只有高精尖人才才會有創新，生產一線員工創新水平很低，創新能力很少，不可能對企業的創新有所影響，因此不重視生產一線創新。他們在企業中人數比重最大，其工作質量，特別是創新性的工作能力和方法是企業在市場浪潮中能夠充滿競爭和活力的重要因素。一線員工雖然文化水平不高，但只要工作中能夠意識到創新的重要性，敢于創新，勇于創新，也能充分發揮他們的創新能力。

在解放初期，一線員工受教育的程度比現在的一線員工還低，但他們有強烈的主人翁意識，在工作中所迸發的創新能力令人感到驚訝。例如，只有初中學歷的集裝箱吊卸工人許振超，利用自己的空余時間自學英語和鉆研圖紙，從普通工人到技術主管，被稱為產業工人的楷模；還有不斷攻克質量難題的三一重工車身公司組焊班班長林義剛；王洪軍是一汽集團的首席鈑金技師，工作中不斷創新方法，為一線工人樹立了榜樣，獲得了國家科技進步獎，同為一汽集團的點焊操作工齊嵩宇也同時捧得國家科學技術進步獎二等獎；廈門港務集團海天集裝箱公司普通維修工馮鴻昌讓德國專家對其創新驚嘆不已……綜上可以看出，現實生活中不少一線工人創新能力很強，只要給他們創造機會、創造條件，他們就能發揮出想象不到的作用。因此，企業高層應擺脫固有的錯誤觀念，真正從思想上重視一線員工的創新能力和他們對企業發展的貢獻。

二、建立發揮一線員工創新的激勵機制

一線員工創新水平的高低，在很大程度上取決于個人的創新動機，因此，企業要不斷為每個員工提供滿足其需要的機會和場所，建立發揮一線工人創新的激勵機制。在建立激勵機制時首先要做到公正公平、科學合理，一切都在透明的環境下進行，避免人情、關系等。大部分企業在對員工進行激勵時可能更側重于物質激勵，這也是最貼近員工需求的。事實上，對于一線員工而言，他們的創新動機最為根本的還是增加工資及獎金收入。而現實表明，兩種激勵方式要相得益彰，不僅從物質上保證，更要從精神上體現出企業對創新人才的重視和關懷。

第一，物質激勵。物質激勵是最普通的激勵方式，也是最常使用的激勵方式。它的主要形式是通過提高員工的工資、獎金和福利待遇等來調動員工創新的積極性和主動性，在一定程度上收效最快。一線員工相對來說，收入偏低，最為關注的可能就是收入問題，因此企業應該通過物質激勵來激發一線員工創新的潛能，將其創造性充分發揮出來。為鼓勵一線員工創新活動，可以提供因創新活動而加班的加班費、慰勞金等，或者提供一些免費的加班餐等。當員工在創新活動中獲得重大突破時，可以組織外出旅游的方式來獎勵。在建立物質激勵時，可以根據技術工人的技能和創新貢獻來劃分收入等級，同一崗位工作年限特別是創新成果不同，收入待遇也不同，對于在創新活動中有重大突出表現的可以設定類似技術能手、技術帶頭人等職位，享受特殊的待遇。為了發揮一線員工創新的潛能，調動員工的創新積極性，許多世界知名企業采取了不同的獎勵措施。比如日本的豐田汽車公司針對一線員工的小發明、小創新以及合理化建議會給予物質性的獎勵。

第二，晉升激勵。當今社會，特別是在大城市中，人們的工作壓力相對較大，對于一線員工來說，經常會出現跳槽換工作的情況，主要是他們覺得自己的工作環境不好，而且工作晉升的空間很小，這樣干下去前途很渺茫。多數員工內心中都有安于現狀的心理成分存在，他們的晉升空間很小，目標模糊，總覺得自己再怎么努力，在職業上的發展前景也很渺茫。因此，在工作中可能會缺少創新的動力。動力不足，很難有所創新。如果企業提供的工作環境相對穩定，而且有不斷晉升的空間，那么員工就會踏實工作、不斷創新。相對物質激勵，創新人才更加看重的是自己在職業上的發展方向和提升空間。所以，企業應為一線員工特別是有所創新的人提供更多的晉升機會。比如，一線員工在工作中多次發明創造、工藝改進等，不僅有物質激勵，還要有晉升激勵，充分挖掘他們的創新潛能。

第三，情感激勵。情感激勵顧名思義不是物質上的獎勵，而是在情感上多加以關心重視，給予更多的信任和理解，提供更舒適的工作環境、技術成果得到外部企業同行的認可等。企業要一視同仁，不能帶著有色眼鏡來看待員工，特別是一線員工，要讓他們感覺到平等，當員工取得成績時，要欣賞和贊揚。當一線員工在工作中發揮自己的創新才能，取得了工藝改進、發明創造等突出成績時，領導的贊賞和表揚，可能比物質激勵在此時起到更大的作用，他們會深深感受到自我價值的實現，會在創新之路上充滿無窮的動力，而且在精神和心理上也獲得了極大的滿足。因此，企業要不斷為員工創造條件，提供他們發展的機會，使他們的才華得到不斷施展。采用情感激勵，得到企業的尊重和認可，一線員工才會有更大的動力去認真工作，發揮自己的創新能力，在創新之路上越走越遠。創新是一條漫長而充滿坎坷的道路，如果在這條道路上創新人才沒有得到企業的積極鼓勵，沒有得到其他同事的理解支持，那么他們的自信心就會被削弱，時間久了創新的積極性就淡了，動力就沒了，也會走上一條墨守成規、循規蹈矩的道路。

第四，培訓激勵。培訓激勵也是精神激勵的一種方式，它主要通過培訓及經驗交流的形式來提升一線員工的業務技術水平，使一線員工在工作中有更多的發展機會。對于一線員工來說，他們的學歷一般不高，技能有限，自身也需要通過不斷培訓來提高自己的業務水平。這種培訓激勵，不僅僅是在企業內部培訓學習，而更多的是走出去，比如條件允許的情況下到其他企業去學習參觀，培訓交流。因此，在競爭激烈的今天，比高額的薪水更具吸引力的是培訓激勵。企業可以根據創新貢獻大小給予更多的培訓機會、繼續教育等。在國外的一些企業中，把企業培訓作為一種投資寫在企業的經營計劃里。它是激勵員工創新的一種方法，同時也是一種福利。通過培訓，激勵更多的創新人才不斷轉變思路，不斷更新觀念，不斷提高自己的創新能力。

三、建設一線工人創新保障制度

要培養一線工人不斷創新，首要的是建立合理、完善的企業保障制度，這是實現企業創新人才能力素質提高的重要影響要素。針對創新人才的發展，有效的企業保障制度不僅是為員工提供更多工作中的滿意度，還要構建有利于員工創新的溝通平臺。

首先，提供高滿意度的工作內容和工作氛圍。一線員工在工作的過程中能有所創新，就要先保障對工作的滿意度，包括營造輕松舒適的工作環境和和諧的人際關系，從而提高其對工作的熱情和投入。在待遇方面，提高創新人才的待遇滿意度，包括工作的休息制度，薪酬福利的滿意度，合理的上下班時間、加班制度，醫療和保險、假期、休假等福利制度，以及提供齊全的工作配備即工作必需的條件、設備及其他資源是否配備齊全、夠用。在團隊合作方面，企業應該通過實行員工經驗和知識創新的分享機制，彼此互相學習，互相取長補短，互相接受新知識，從而提高其創新能力的培養。知識共享和團隊合作的能力在員工創新中發揮著重要作用。

其次，構建利于員工創新的溝通平臺。創建溝通平臺有利于企業與員工之間的直接對話，有利于員工與員工之間的交流互動。一線員工在創新中最怕的就是無助，得不到上級的支持和理解，得不到上級的及時干預引導。為了能夠在創新中得到領導的及時支持，管理溝通順暢，就需要創建利于員工創新的溝通平臺。溝通平臺的形式多種多樣，也可效仿其他企業的模式，比如設立“高層領導信箱”、開放式辦公、“員工探討”、提交改善提案等活動。或者設立改善提案評審委員會，鼓勵改善小組等不同形式的運行模式。上級管理者也要真正參與進去，把這種創新和改善當成自己工作的一部分，而不是敷衍了事，及時提出意見和建議，幫助員工及時反饋改善過程，要不斷激勵員工善于打破常規。要包容錯誤，鼓勵創新，協調一線員工間矛盾和意見，有問題及時與員工進行溝通交流，幫助員工理清思路，鼓勵員工大膽提出創新思路和方法，使員工意識到企業從上至下重視創新。建立創新溝通平臺，一方面一線員工可以方便尋求企業管理者的支持，暢所欲言，提出自己的各種創新思路。另一方面，通過這樣的平臺使各級管理者更好地了解現場的問題，更好地對待一線員工的聲音。而且也有利于一線員工互相學習，了解其他員工的創新成果，避免創新活動重復低效，有效進行工藝革新和產品創新活動。

國內很多知名企業為了促進一線員工創新，解決企業生產技術棘手問題，攻克技術難關，構建了如技術攻關搭建平臺、開辟“綠色通道”。如北京東方光電科技有限公司鼓勵員工積極參與企業技術提升，激勵員工積極提出改善方法，已取得初步成效，一線員工改善提案量已突破月均1000件。還有如寶鋼早在1999年就成立職工創新小組，形成了一套完備的創新保障和創新激勵體系，不同貢獻不同獎勵，還設置了技能專家、首席操作崗位等，為一線員工的創造革新開辟保障道路，創造了寶鋼“藍領創新”奇跡——每天產生專利4件。

四、構建公平的考核機制

創新人才的績效表現很大程度上是很難量化的，因此企業對于創新人才的考核要有側重性，不能拘泥于一般形式，考核機制要靈活，考核內容要設置合理。在考核內容的設置上，要做到全面、有效，針對創新人才要特別考量其創新性貢獻。需要強調的是，在考核過程中要做到執行過程公正、公開、透明，避免因人情世故、評價標準不一而出現不公平的狀況。因為這個績效考核關系到一線員工薪酬待遇、職位升遷和崗位調動等，對他們的職業發展影響深遠、意義重大。所以，在績效考核過程中，這種公平、公正性就顯得尤為重要，不僅關系到考核結果的可信和有效，而且還關系到企業在用人、留人過程中的誠信問題。在績效考核執行過程中，如果企業出現了不公平、不公正的情況，那么員工勢必對企業信心喪失，也會削弱他們工作的積極性和創造性，他們會認為工作中的創新沒有價值，不會對他的職業發展產生任何影響，久而久之，就會對工作麻木，甚至跳槽換工作。總之，一切要為企業發展著想，站在企業發展的角度去考慮，根據創新人才的特點有重點地進行方案實施，構建公平合理的考核機制，這樣才有助于企業更好地發揮一線員工的創新能力。

綜上所述，企業要想在創新競爭中取勝，必須站在人才培養的角度，不斷完善能夠發揮一線員工創新的激勵和保障制度，建立公平的考核機制，積極探索更加符合一線員工特點的創新路徑。

[1]李麗輝，宋學春.新時代的中國工人——許振超[N].人民日報，2004-04-20.

[2]彭冰.一線工人也有創新的優勢[N].工人日報，2012-03-13. [3]吳貴明，賴寶珍，鐘洪亮.制造企業一線創新型人才成長的影響因子研究——基于廈門市421份問卷的實證分析[J].東南學術，2013（2）.

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A

1673-0046（2015）9-0159-03

河南省教育廳科學技術研究重點項目（13A880115）