生態位視角下的酒店轉型期人力資源構建

張建慶

(寧波城市職業技術學院 旅游學院，浙江 寧波 315100)

生態位視角下的酒店轉型期人力資源構建

張建慶

(寧波城市職業技術學院 旅游學院，浙江 寧波 315100)

我國酒店行業進入高速發展后的轉型期，在相對飽和的市場中酒店人力資源的用工環境、年齡結構、薪酬福利、員工來源、職業生涯、酒店布局等生態位出現不同程度的失衡。酒店行業要健康發展，應重構人力資源生態系統，利用生態位理論中的寬度、密度、維度等基本原理，重新構建優化內外部環境，建立健康有序的酒店行業生態平衡系統，實現酒店人力資源的轉型升級。

生態位;酒店;人力資源;構建

中國酒店行業受經濟、政策、成本等眾多因素的影響，使其在高速盲目的發展快速道上遭遇前所未有的瓶頸。市場形勢的嚴峻倒逼酒店行業各方面轉型創新，并促使高級酒店重新回歸市場，積極轉型實現健康發展。在戰略轉型過程中，酒店業休養生息、修煉內功也成為一大變革主流。作為勞動密集型企業之一的酒店業，高星級酒店的人力成本一般都超過營業額的20%，是酒店經營的主要成本，人力資源戰略轉型也成為酒店業主及經營者們的首選。另外，由于長期用工偏見，酒店在人力資源的開發上存在用工結構的不合理，薪酬體系的不合理、社會偏見等多種因素，導致酒店業人力資源結構失調、素質失調、流動性失調，人才后備梯隊與可持續發展失調等嚴重問題。可以這樣說，酒店人力資源的生態平衡正遭受嚴重破壞，經營者們越來越認識到，注重人力資源生態平衡，追求可持續發展才是未來發展的硬道理。研究酒店行業人力資源生態平衡，重構良好的酒店人力資源生態系統是當務之急。構建全社會良好的酒店行業人力資源生態系統，最終達到酒店行業人力資源生態平衡。

一 生態位視角下的人力資源管理

近年來，由于對酒店用工的偏見，使酒店人才流失，酒店員工幸福感缺失，傳統的人力資源管理手段與方法已無法解決這一問題。只有融合其它學科的優勢才能找到理好的出路。當前，對生態位的理論在生態學界形成了發展高潮，從研究物種間關系延伸到經濟、管理、社會科學等領域，它已成為一個“母概念”。而生物學領域與人類社會有著交叉性與獨特性，如何利用生態學的理論解決企業人力資源問題，是當前研究的新方向與新手段。

在生態學中，競爭可以說物種進化的重要因素，是生態學的代名詞。競爭的類型也可以從多個角度去分類，但這些所有的類別又因其本質中的共同點可歸為一大類，即它們都屬于資源競爭，都是由于對有限資源的共同利用而引起的有機體間的相互妨害［1］56。企業人力資源也是有限資源，作為有限資源必然也存在著競爭，如職位、技巧、關系、機會、聲譽等的競爭中。同時人是自然界的一份子，所以自然生態系統和人力資源生態系統也是息息相關的。

(一)生態位概念與內涵

生態位(Niche)概念自20世紀創立以來，已被廣泛應用。其中最具代表性是Charles Elton，Grinnell和G．E．Hutchinson三人。1927年，生態學家Charles Elton出版了《動物生態學》一書，第一次把生態位概念的重點轉到生物群落上來，他認為“動物的生態位是指它所在生物環境中的地位及其與食物和天敵的關系”。給生態位定義為“物種在生物群落中的地位和角色”，同時指出了生態位的第二種類型——功能生態位。［2］1957年，英國生態學家G．E．Hutchinson提出“n維超體積生態位”，即多維生態位理論。這些研究，把人類從事的各項工作朝著生態和諧方向推進，重建人類各領域的生態位思維模式。

(二)企業人力資源生態位理論運用

人力資源生態位理論運用開始于人們對企業與環境之間關系的關注。企業人力資源生態位是在人力環境中尋求適自身發展的人力，建立適合企業發展的生態位，沒有生態位，就談不生態系統，也就不可營造健康的人力資源環境。每個企業都有與之匹配的人力資源，企業的人力資源管理與開發也有一定的軌跡和可遵循的原理，人力資源的管理與開發與自然界生物體一樣具有類生物性，同樣具有生物學領域的基本理論。企業自身所特有的人才結構、知識結構、技能結構等內部生態因子與所依存的人才環境、知識環境、技能環境等外部生態因子共同塑造了企業的人力資源生態位。［3］

1．人力資源生態位重疊與競爭。人力資源生態位在發展過程中不斷變化，這個變化的本質，其實是對外部環境中生態因子的積累、占有和利用的一個過程。生態位的重疊度就是指兩個物種在與生態因子聯系上的相似程度。企業間生態位重疊度越高，生態因子的競爭程度越激烈，結果使企業人力資源失去競爭優勢;相反，企業間人力資源的重疊度越低，它們之間的生態因子相似度就越低，企業間對人才的競爭就削弱，企業越容易獲得所需要的人才。

2．人力資源生態位維度與競爭。人力資源生態位選擇的相關資源是一個多維生態因子的集合，它是多維超體積生態位。這些維度是多方面的，涉及到企業人力資源維度的，可有管理維度、方向維度、空間維度、能力維度等，這些維度因漲力不同，表現出競爭力大小區分，最終影響人力資源生態位的優弱勢。

3．人力資源生態位寬度與競爭。生物的多樣性與種群在自然界的生態系統中與生態寬度有關，生態位寬度是物種對環境資源利用的多樣化程度。生態位越窄，那么在競爭中實際利用的資源只占整個資源的一小部分，反之，即可獲得多種多樣的資源。企業對外界人力資源環境的可利用程度越高，說明該企業的生態位越寬，企業對人力資源環境的適合能力就高，在獲取優質人才上就有優勢，反之，就造成人才短缺。

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4．人力資源生態位變動與競爭。人力資源生態位存在寬度之分，因此生態位會變動，生態位的變動既可以延伸，也可以壓縮。當外界環境發生變時，人力資源的生態位寬度也隨之變化。延伸寬度，必然獲取更多的人力資源，獲得更多的競爭優勢;而壓縮寬度，必然導致競爭優勢的失去。由于企業在發展過程中，人力資源環境的復雜多元，所面臨的競爭問題也日趨增多，另外由于企業人力資源內部結構演變發展，使人力資源生態位隨著這些因素的變化而變化。

5．人力資源生態位密度與競爭。在某些環境條件下，生態位密度越大，意味著種群內的生存狀態以競爭為主，死亡率就越高。在企業的人力資源環境同樣存在，企業的同質化程度越高，在市場容量不大、競爭激烈時，抗風險能力就弱。

6．人力資源生態位錯位與競爭。在自然界中，所謂生態位錯位，是指生活在同一群落中每一種物種，他們的生態都是不一樣的，有明顯的差異，這些差異就是物種與物種之間的生態位錯位。把這種自然界的錯位理論應用與在企業人力資源管理中，一樣具有錯位現象。如果企業人力資源生態位在在人力資源規劃、人員招聘、薪酬體系、人力資源開發、績效管理等方面因與其它企業在方向、維度上重疊過多，錯位性不夠，導致競爭排斥現象嚴重。如果企業突出自身人力資源管理優勢與個性，錯位與類似企業的人力資源生態位，企業人力資源的合理流動與均衡配置才能得以實現。

二 酒店人力資源生態位失衡

我國酒店業經過高速發展后正進入轉型時期，酒店從業者人數的逐年遞增，導致酒店從業人員稀缺，酒店人力資源競爭態勢持續較強。不再擁有優越工作生活環境及高薪的酒店行業，使酒店人力資源市場中面臨新的問題，多處出現失衡的狀態。

(一)酒店外部環境生態位失衡。在人力資源生態位重疊的理論中表明，每一種生物總在自然的生存競爭中擁有一個它最適合自身生存發展的生態位。當兩個物種在相似環境中為了獲取有限的食物、空間等資源，就會產生激烈競爭，一般不能長期共存，它們之間的生存競爭結果是競爭能力差的物種滅亡。只有當環境發生變化，或者兩個物種生態位發生分離，雙方才能和諧共存。隨著其它行業的優勢體現，排長隊到酒店應聘的場景已不再出現了。人力資源生態為了獲取更多的生態因子，相互之間展開激烈競爭，這就是人力資源生態位的重疊現象，最終導致人力資源生態位失衡。隨著我國經濟的持續發展，機械制造業、紡織業和電子制造業等勞動力密集產業的用工狀況越來越與酒店行業用工重疊，意味著更激烈的潛在競爭。自20世紀90年代中期后，隨著旅游業的發展，酒店式公寓在我國迅猛發展，［4］以及國外品牌酒店的入駐與本土化加劇，進一步加劇生態位的重疊現象，這些重疊直接導致酒店業普遍出現用工荒。酒店行業又未能及時與其它競爭對手進行生態位的分離，最終導致酒店人力資源外部環境生態系統失衡。

(二)用工年齡結構生態位失衡。生態位寬度中的相關原理表明，如果物種的生態位較窄，那么它在實際的生存環境中只能占居和利用較少的資源，物種生態位較寬則可以利用占居較多的資源。把自然界的物種生態位寬度同樣適用與企業人力資源生態位寬度，企業人力資源生態位寬度越大，說明該企業在人力資源市場中利用和適應程度越高，在與其它企業的競爭中獲勝率也越大。目前酒店行業中，一線員工超過四十歲的在酒店中非常稀缺，且在酒店服務期普遍較短，如果晉升不上，基本不超過四年。另外，在國內酒店管理的傳統觀念中，受員工越年輕越好的意識限制，無形中壓縮了酒店人力資源生態位的寬度，限制了酒店對人力資源的可利用程度。這也是導致酒店人力資源生態失衡的重要原因。

(四)用工來源生態位失衡。由于生態位是變動的，人力資源生態位隨著環境的改變可以延伸、壓縮。人力資源生態位寬度較大的企業當遇到其他競爭企業的入侵，它的寬度逐漸變小，生存空間變弱，企業的人力資源生態位就會被壓縮。通過調整后，企業最終把自己固定在最合適的范圍內。目前酒店行業，在招聘社會資源一線員工缺乏時，長期依賴旅游院校實習生資源，特別一些高星級酒店都比較愿意用實習生，學生資源占酒店員工三分之一左右。酒店管理者認為，利用實習生，既可以得到同等的的勞動力，又少支付勞動報酬和相應正式工福利費用。這種壓縮人力資源生態位寬度，在開始階段會解決部分用工荒的問題，但由于實習生的需求與酒店的需求不一致，長期的依懶性使酒店和實習生雙方都受到傷害。最終導致實習生實習結束后發生位移，不再從事酒店工作。所以，人力資源生態位競爭具有縮小人力資源生態位寬度的傾向力，這種傾向力會使酒店人力資源生態位不斷壓縮，最終導致用工來源的生態失衡。

(五)職業生涯規劃生態位失衡。人力資源生態位是多維超體積生態位，對每一種資源都有特定的選擇范圍，其中有一個重要的維度即方向維度，主要指企業人力資源未來發展速度、階段、方向和趨勢等。方向維度則是從動態變化的角度描述企業人力資源的演化特征。目前大都人力資源管理部門管理水平有限，缺乏把員工作為資源的認識，過度地使用資源，很少對酒店員工進行職業生涯規劃。員工進入酒店后從業生涯中一路迷茫，失去了工作的信心，于是大量員工在短暫的工作后紛紛跳槽，甚至跳離酒店行業。由于職業生涯規劃的簡單或缺失，導致酒店基層員工方向性生態失衡。一個企業的經營狀況與穩定性又是吸引人才、留住人才的重要指標，那些治理結構存在缺陷、經營前景不明朗、經營業績平平的企業難免會使優秀人才產生危機感，員工在職業生涯前途不明時，容易引發“跳槽”。［5］

(六)酒店布局生態位失衡。根據人力資源生態位密度理論，同質化程度高的企業生態位密度在增大時，企業死亡率呈負相關的關系。跨入二十一世紀以來，隨著國際品牌連鎖酒店集團在我國的布局加深，從原來的一線城市向二線城市拓展，甚至個別突出的向三線城市邁進，國內房地產業帶動酒店業快速發展，導致各級酒店從業人員的極度短缺。有些國際品牌酒店也出現只派一位總經理獨挑大梁的局面，大批從業年限較短的國內從業人員飛速提拔，一線工作人員更是奇缺。這正是由于酒店業在生態位密度大幅增大的同時，酒店人力資源種群未有發展，最終造成酒店行業人力資源生態失衡。

三 健康酒店人力資源生態系統重構

生態系統健康是生態系統的綜合性特征，它具有活動、穩定和自調節的能力。也就是說，當一個生態系統的生物群落在功能結構上與理論上所描述的相似或相近，那么它就是健康的，否則就是不健康的。［1］61如何避免酒店人力資源出現衰退和崩潰，重新定位酒店人力資源生態位，構建健康的酒店人力資源生態系統是當務之急。

(一)優化酒店生態位維度，提升酒店行業人力資源競爭力。通過優化酒店人力資源維度，打破傳統的酒店人力資源管理理念，通過生態位理論創新酒店人力資源管理。以環境、空間度、方向和能力這四個維度構建的酒店人力資源生態管理系統，挖掘和開發酒店人力資源各維度的潛能，最終提高酒店行業在人力資源競爭中的整體優勢。酒店管理要樹立“以人為本”的管理理念，開發適合更多優秀員工成長的生態因子，重視員工、關心員工、愛護員工，才有可能為更多的優秀人才提供他們成長的空間，才能保持自身的生態位維度。

(二)保持與外部環境的生態位優勢，構建合理的薪酬體系。人力資源為作為一個有生命的有機體，它有較強的主體性、能動性和意識性。要充分發揮生命有機體的競爭優勢，其本質就是要實現外部環境和人力資源生態位之間關系的生態平衡。當穩定的生態平衡受到外部環境因子干擾時，這種平衡就會被打破。而人力資源生態位只能在有條件的、有限度的進行自我調節，一旦，當外界的干擾超出了自身承受極限時，人力資源生態位和外部環境系統嚴重失去平衡，甚至無法得到恢復。目前，酒店人力資源生態系統，要保持競爭優勢和發展勢頭，首要任務是建立合理的薪酬體系，特別是基層員工的薪酬提升。薪酬體系不僅是基層員工的工資和獎金，還包括他們的福利及激勵，以達到或超越與外部競爭企業，最終戰勝其它生態位重疊度高的企業。建立合理的薪酬措施成為錯位其它競爭企業生態位的手段，解除酒店員工的各種擔擾，才能保持持續的人才優勢。

(三)優化內部結構層面，規劃酒店員工職業生涯。人力資源生態位的方向維度要求我們從動態變化的角度去對待人力資源管理。而內部結構層面能隨時對人力資源競爭環境的復雜變化做出的適應性選擇和決策，最終影響人力資源長期發展中競爭行為選擇的價值取向和結果。這就要求酒店管理者重建具有吸引力的內部員工成長規劃，即職業生涯規劃。酒店可以在錄用員工時，選擇比較有潛力的，構建內部合理的職業生涯通道，給予培訓、磨礪、鍛煉，不斷增強員工的價值和認同感，建立起雙向通道的職業生涯體系，達到酒店人力資源生態位的持續化、健康化、快速化和生態化發展。

(四)錯位人力資源生態位，豐富酒店員工配置結構。在現代人力資源的競爭過程，酒店在用工年齡和用工渠道上不進行錯位改革，競爭之路會越走越窄。從人力資源生態位錯位的精度與準確的定位出發，重構有效的人力資源錯位競爭戰略，盡可能的延長服務年限，使不同年齡段的員工有不同的崗位可以充分發揮他們的特長。酒店較多崗位可以使用高年齡段的員工，比如客房服務、傳菜服務員、行李生、安保人員等，而且他們服務技一般不會差于年輕的服務員。另外，在招聘一線員工時不過分依懶旅游院校的實習生，可以和社會多種渠道合作，如人力外包、短工合作等，滿足酒店人力資源多方位的需要。錯位的人力資源生態位，拓寬了人力資源生態位的寬度，無形中增加酒店人力資源的競爭優勢，從而達到人力資源的生態平衡。

結語

隨著生態位概念的不斷拓展，生態位理論和方法已被經濟學、社會學、管理學等學科吸納，在較多領域取得了實效。關注酒店業生態位的研究，著重關注酒店人力資源生態位的寬度、維度、重疊度及密度的研究，將有助重新構建酒店轉型時期人力資源的生態平衡。酒店行業的人力資源生態系統需要全體酒店管理人員達成共同認識，準確定位酒店行業人力資源生態位，維護酒店行業的人力資源的生態系統，是全中國酒店從業人員的責任。當然人的需求是有方面性和客觀性的，如何建立更加有效的生態位模型，使酒店行業人力資源走上可持續發展之路，同時更有競爭力，還有待進一步的深入的研究。

［1］顏愛民．人力資源生態系統導論［M］．北京:經濟管理出版社，2011．

［2］王東宏．談生態位理論及其在企業中的拓展應用［J］．商業時代，2011(24):77．

［3］李玉杰．人力資源生態位:現代人力資源管理的新視角［J］．科技管理研究，2009(6):484．

［4］肖洪磊，郭建兵，歐陽兆艷．昆明酒店式公寓開發現狀與對策研究［J］．曲靖師范學院學報，2010(4):63－67．

［5］謝劼．民營企業人力資源困境分析及其對策［J］．西華大學學報(哲學社會科學版)，2006(3):62－63，80．

〔責任編輯:許 潔〕

Research on Hotel Human Resources Construction in Transition Period from the Perspective of Ecology

ZHANG Jianqing
(School of Tourism，Ningbo College of Vocational Technology，Ningbo 315100，Zhejiang，China)

The hotel industry in China has entered a transition period after the rapid development．In a relatively saturatedmarket，imbalance in human resources has shown up in different degree from the perspective of ecology，such as employment environment，age structure，salary and welfare，employee resources，career design and occupation layout．It is necessary to reconstruct the entire human resources ecological system to ensure the healthy development of hotel industry．Using the principle of ecological niche theory in width，density and dimension，we can reconstruct the optimal internal and external environment，and establish the healthy and orderly ecological balance system in hotel industry，thus realizing the transformation and updating of hotel human resources．

perspective of ecology;hotel;human resources;construction

F719．3

A

1671－5365(2015)02－0055－06

2014－11－11

張建慶(1970－)，男，浙江余姚人，副教授，主要從事旅游管理研究。