勞動者職業穩定權保護的考察與反思——以美國勞動關系為視角

李　巖

(山東管理學院勞動關系學院，山東 濟南 250100)

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勞動者職業穩定權保護的考察與反思
——以美國勞動關系為視角

李巖

(山東管理學院勞動關系學院，山東 濟南 250100)

摘要：保護勞動者職業穩定權是構建和諧勞動關系的重要方面，關系到經濟發展與社會穩定。美國較為系統的勞動立法、強大的工會組織、完善的就業政策以及健全的勞動權益維護機制對雇員職業穩定權的保護起到了關鍵的作用。以此為借鑒，保護我國勞動者職業穩定權應采取如下措施：進一步完善我國勞動法律體系，積極構建勞資協商平臺，完善內部勞動力市場。

關鍵詞：勞動者；職業穩定；工會；勞動關系

與歐洲工會不同，美國工會在一個產業中只有一個合法的工會，并極具溫和性。在美國100多個全國性工會中，大多數工會通過吸收會員入會，為地方和企業基層工會提供集體談判服務，保護會員的利益。美國較為系統且完善的勞動立法、強有力的行政手段等對勞工權益的保護起到了重要的作用。在勞資爭議處理方面，傳統的集體談判模式也在發生變化，“將勞資爭議放在雙方開會的會議室中解決”是美國勞動關系治理的經驗，由對峙走向合作，并試圖尋求政府、企業、工會三方力量的內在平衡，是新形勢下美國建立和諧穩定勞資關系的重要一環。

一美國保護勞動者職業穩定權的主要做法

(一)強大的工會組織

美國的工會歷史悠久，分布廣泛。全國性工會以產業劃分，發展迅速。全國性工會通過召開代表大會的途徑制定章程、確定權利與義務、發展新會員等。勞聯——產聯于1955年12月在紐約成立。它并不是一個工會，而是全美最大的全國性工會聯合會，在美國工會運動中起到十分重要的作用，它還向工會成員在以下幾個方面的活動提供相關的信息和分析結果：新成員的組織、新合同的談判以及合同的管理等[1]。美國工會一般由雇員自發成立，法律沒有規定企業必須成立工會。雇員成立工會的前提是：獲得一定的支持，并通過全體雇員(非管理層)的投票，達到50%的比例，而后要通過勞動關系委員會受理。

20世紀90年代中期，新的工會組織形式開始出現。雇員的職業穩定權成了工會關注的重點。工會在集體談判中的內容重心也放在了增加工資、福利待遇、改善勞動條件等方面，并將集體談判與組織、政治策略緊密聯系在一起。同時，工會利用地區聯合的方式，與當地政府建立了協調機制，利用政府在稅收政策、采購優惠等方面的力量，為更多雇員爭取到就業的機會，大力提升就業質量，保障了雇員的職業穩定權[2]。

(二)完善的“充分就業”政策

美國政府一直以來十分重視保障就業，將其作為經濟發展重心，“充分就業”政策延續至今。有學者認為，“充分就業”政策可以通過以下兩個方面體現[3]：

1.調節勞動力市場需求的政策

最初，通過調節勞動力需求政策，作為購買方直接雇傭勞動者，擴大勞動力需求。隨著全球化競爭環境下競爭壓力的加劇，企業雇主不斷壓縮勞工成本，失業率上升。政府通過調查、分析某一地區的就業與失業情況，制定公共就業計劃，促進就業。但從長期來看，這一效果并不顯著。因此,為了達到促就業與穩通脹的雙重目標，政府又通過實施相應的貨幣政策和財政政策，進一步加快經濟復蘇進程。同時，采取行政補貼的方式，實現企業人才需求與大學的對接，增加學生實習機會以鍛煉實踐技能，推動就業市場復蘇。

2.政府對勞動力市場運行的規制

美國社會保障制度建立在突發性事件基礎上，并不是循序漸進、逐步確立的。例如；失業問題成為了全國問題，這時才設立“失業保險制度”，由于在立法、制度完善等方面各州政府享有主動權，因此，美國的社會保障制度呈現多樣化特色。再次，政府對于勞動安全的規制主要是通過《聯邦職業安全及健康法》來體現。這部法規通過提供每個產業詳細的安全規范、強化企業雇主的職業安全責任等，保障工作環境下的雇員的勞動安全衛生權。除此之外，美國政府也通過收入調整政策與最低工資立法，以保障勞動者的職業穩定權。其中，《聯邦及州工資、工時法》對最低工資及加班費的獲得提供了制度保障。美國聯邦雇員最低工資已由2008年的每小時5.85美元提高了2015年的每小時10.1美元。在雇員培訓方面，美國政府也采取了有效的舉措提高雇員的綜合素養,如出臺了《人力資源開發與培訓法》、《職業教育法》、《平等薪金待遇法》等法律。

(三)健全的勞動權益維護機制

美國勞動關系規制是建立在勞資雙方自我協商的平臺上，勞動關系的諸多內容主要通過集體談判、集體合同的方式確定。除了美國工會強大的力量外，政府對于勞動關系的規制機制、獨具特色的勞動爭議處理方式對維護勞動權益、保障勞動者的職業穩定權是十分重要的。美國監管勞動關系的政府機關主要有兩個：一是美國勞工部，二是全國勞工關系委員會。兩者相互獨立，職責卻聯系密切。

1.美國勞工部

美國勞工部在調整勞動關系上的職責體現于兩個方面，一是參與勞動法律的制定，二是對勞資雙方執行勞動法律相關情況進行行政監察。勞工部門可以制定和發布有利于執法的勞工政策和規章，并參加勞工法律的起草和論證工作。聯邦立法的內容一方面為規范就業條件，美國歷史上直接規范就業條件的法律主要涉及就業歧視、工人的安全、失業救濟、基本工資與最高工時等；另一方面則是規范勞動關系的運行。美國的勞動監察體制十分健全，勞動監察人員可以依循法律，進入任何企業進行監察。另外，勞工部監察官員有罰款權，對造成不良影響的少數企業可通過媒體公布[4]。

2.美國勞工關系委員會

美國勞工關系委員會的職能主要有：一是對雇主“不當勞動行為”的規制?！安划攧趧有袨椤笔侵福汗椭鲬{借其經濟上的優勢地位，違反勞動法律原則，侵害勞動者權利的行為。當雇主“不當勞動行為”發生時，勞工關系委員會有權制止與糾正。二是確認、決定工會組織的集體談判權。在發生爭議時，有權決定哪個工會組織可以和雇主進行集體談判，同時，也不允許企業雇主再與其他工會組織進行集體談判，從而保障了集體談判在勞資雙方之間順利、有效的開展。

同時，美國具有完善的勞動爭議處理制度。在發生勞動爭議時，通過“苦情申訴”制度及調解方式、仲裁方式、和解方式等多種處理方式，按照相應的勞動爭議處理程序進行處理。除了多樣化的勞動爭議處理方式外，系統的勞動法律體系、有效的行政手段也進一步促進了勞動爭議更快速、更公正的處理。

二美國勞動關系的新趨勢與勞動者職業穩定權的保護

(一)靈活的雇傭方式

隨著多元化雇傭制、彈性雇傭制等勞動用工方式的出現，勞動關系向工作場所間的雇傭關系轉變，同時出現了全日制雇員、非全日制雇員、勞務派遣雇員等多種雇員類型；勞動關系除涵蓋資本要素與勞動要素之間的分配關系外，更包含了為企業創造高利潤及提高其創新性的人力資源管理程序。在鄧洛普的勞動關系系統理論中，勞動關系系統是由各個要素及相互關系組成。他指出：勞動關系系統中特定的行為主體在特定的環境中發生的變化，會使產業關系制度發生變化。企業、雇主的率先變化引起了美國勞動關系的轉型，繼而導致企業雇主與雇員之間的關系變動[5]。同時，勞動力結構的變化也對美國勞動關系產生了影響。

(二)持續性的集體談判模式

美國有100多個全國性工會組織，其中50多個隸屬于勞聯——產聯，這就造成工會力量的分散，組織率低下。然而，隨著美國勞動力結構的多元化發展，為了適應不斷變化的外部形勢，勞資雙方開始重新思考兩者的關系，通過采用合作、溝通的方式調整勞動關系的運行狀態。集體談判制度作為工會組織的重要工作內容之一，對美國勞動關系系統起著至關重要的作用。且《國家勞資關系法》、《國家勞工管理關系法》等一系列關于集體談判制度法律的頒布與實施，使得以工會為談判主體一方的談判模式及合法資格有了法律依據。為了避免集體談判發生爭議，持續性談判制度逐漸在美國運用，通過聯合會議的形式解決勞資爭議成為持續性談判制度的最大特色。其中，聯合研究委員會在解決勞資之間的敏感問題、提供解決思路與方法方面發揮著十分重要的作用。該委員會的參與人員大多是中立者，他們一起搜集重要信息，在討論中各抒己見，將復雜問題進行分化，在公正、公平、透明的原則下尋求有效率且合乎實際的解決思路，盡快達成雙方滿意的結果，并簽訂新的協議，以減少原集體合同到期、新協議并沒有如期跟進帶來的尷尬，同時也最大程度降低了罷工的壓力，對于維護勞資和諧關系、尤其是保護雇員職業安定權起到了很好的作用。

三對我國保護勞動者職業穩定權的反思

(一)進一步完善勞動法律法規體系

要保護我國勞動者的職業穩定權，保障勞動者的合法權益不被侵害，應從完善勞動法律體系著手，從立法層面嚴格規范企業用工行為。2008年被稱為“中國勞動立法黃金年”，這一年多部勞動關系領域的法律法規在我國制訂并發布。《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》及《勞動合同實施條例》相繼實施，使企業勞動用工程度大幅度提高，勞動合同短期化現象有所改變，勞動合同簽訂質量顯著提高。另外，人力資源和社會保障部在2009年至2010年先后發布了《關于進一步加強公共就業服務體系建設的指導意見》、《關于進一步整合資源加強基層勞動就業和社會保障公共服務平臺和網絡建設的指導意見》、《關于進一步加強基層平臺就業工作若干問題的意見》，為充分發揮勞動就業和社會保障公共服務平臺在就業工作中的基礎作用提供了政策指導，保障了勞動者的自由擇業權、平等就業權與職業穩定權[6]。為了規范勞務派遣用工行為，2013年7月，《勞動合同法修正案》正式實施；2014年3月，《勞務派遣暫行規定》施行。當然，隨著社會形勢的不斷變化，相關勞動法律與配套法規亟須完善。例如，工資立法一直是社會探討的焦點，我國目前勞動標準體系建設落后，遠遠低于國際勞工標準，因此要通過法律法規明確規則，規范工資增長的程序，建立工資增長機制，促進勞動關系的穩定發展。

(二)積極構建勞資協商平臺

在美國，企業、工會、政府三者的利益訴求不盡相同，但是這種不同點與對立并不是不可調和的，正如一些學者所說，雇主與雇員應是“利益共同體”、“事業共同體”與“使命共同體”，雙方有著共同的利益要求。美國有著完善的勞動法律系統和獨立的工會結構，集體談判十分有助于遏制暴力性罷工，將勞資爭議放在協商平臺上解決，這體現出一種社會需求。近幾年，我國的勞動爭議數量持續增長，2008年曾達到“井噴”狀態，并呈現集中性、對抗性、突發性等特點，這種情況的發生主要是由于雇傭雙方在力量博弈的過程中造成了勞動關系的緊張。因此，通過采取更為溫和的溝通、對話與合作方式，更有利于保護勞動者的合法權益。目前，各地勞動保障部門、工會與企業組織不斷推動集體協商工作，進一步擴大集體合同制度覆蓋面，已經有多個省份將工資集體協商納入地方經濟社會發展規劃；北京市計劃在2014年普遍建立協商機制，企業工資集體協商建制率達到80%以上，世界500強企業全部建立工資集體協商機制。截至2009年末，經各地人力資源社會保障部門審核備案的當期有效集體合同70.3萬份，覆蓋職工9400多萬人。但在推進集體協商進程中仍有諸多問題出現，例如，工會獨立性的缺失；行業性工資集體協商制度的不健全；三方協調機制信息渠道的不通暢等，都亟須采取措施加以解決，以促進勞動關系協調機制建設，規范雇傭雙方合作與對話的運行機制。

(三)進一步完善內部勞動力市場

頻繁的勞動力流動對企業長期發展并不一定有利，企業必要通過建立更為完善的績效制度、鞏固長期的信譽體系、設計更為科學的薪酬分配模式來緩和與勞動者之間的利益沖突。企業與勞動者作為“使命共同體”，一方面企業希望通過發揮職工的主觀能動性，忠誠于企業、服務于企業，為企業創造更好的業績；另一方面職工希望企業為其提供更寬闊的平臺、具有競爭力的薪酬與穩定的職位，保護勞動者的切身權益?？梢?，內部勞動力市場的完善對于保護勞動者職業穩定權，構建和諧勞動關系是十分重要的。多年來，我國企業的勞動用工一直存在問題。例如，企業為了保持一定用工的靈活性、降低用工成本和減少管理環節，常常會采用一些臨時性的用工?！秳趧雍贤ā返膶嵤┲荚诮档蛯εR時工的濫用，但是在實際過程中，為了規避勞動用工的法律風險，也使很多企業傾向于使用臨時工和勞務工。這種過度靈活的用工模式損害了企業與職工的長遠利益。因此，企業必須轉變用工觀念，加強依法用工意識，并加強用工管理。企業要及時調整人力資源管理戰略，使勞動關系、員工關系作為人力資源最基礎的內容和最主要的出發點，將勞動關系管理貫穿于整個人力資源管理過程中，使員工職業生涯發展與企業發展目標保持一致，促進內部勞動力市場的結構優化。畢竟在全球化背景下，具有社會責任感的企業勞動用工對于維護勞動關系的穩定，促進社會發展都具有重要的意義。

參考文獻：

[1]雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫拜克，拜雷·格哈特，等.人力資源管理：贏得競爭優勢[M].劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2001.

[2]李磊.美國工會應對經濟危機的政策措施及啟示[J].北京市工會干部學院學報，2012，(4).

[3]陳成文，鄧婷.就業援助：英、美、日三國的實踐模式及其啟示[J].湖南師范大學社會科學學報，2009，(2).

[4]沈琴琴，楊偉國.全球視野下的產業與勞動關系發展[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.

[5]張立富.中國和美國勞動關系轉型的比較分析[J].中國人力資源開發，2010，(4).

[6]陳蘭通.中國企業勞動關系狀況報告[M].北京：企業管理出版社，2011.

(責任編校：簡子)

Investigation and Introspection on Protection of Laborers’Occupational Stability

LI Yan

(School of Labor Relation, Shandong Management University, Jinan Shandong 250100, China)

Abstract：Protecting career stability of laborers is an important aspect of constructing harmonious labor relation, which impacts the economic development and social stability. Measures that America adopts to protect career stability of laborers are mature. Based on American experiences, China puts forward several measures as follows: further improving the labor law system, positively constructing labor and capital negotiation platform and perfecting internal labor market.

Key Words：worker; occupational stability; labor union; labor relation

作者簡介：李巖(1983— )，女，山東菏澤人，山東管理學院勞動關系學院講師，碩士。研究方向：勞動關系與勞動法。

基金項目：山東省社科規劃課題“和諧勞動關系視野下的勞動者職業穩定權研究”，項目編號:11CFXJ05；山東省人文社科項目“轉型期重大集體性勞動爭議調解協調機制構建的法律問題研究”，項目編號：14ZCZF08。

收稿日期：2015-05-06

中圖分類號:D912.5

文獻標識碼：A

文章編號：1008-4681(2015)04-0072-03