績效考核要突出“三性”

《績效工資實施指導(dǎo)意見》是學(xué)校分配績效工資的重要依據(jù)，教師的績效考核工作是發(fā)放績效工資的前提，只要在制訂方案和落實兌現(xiàn)的具體環(huán)節(jié)上正確操作，規(guī)范考核，公平科學(xué)，就一定能夠保證績效考核機制的有效運行。

關(guān)注教師心理:突出輿論的導(dǎo)向性

在實施績效考核時，教師對績效考核的認識與態(tài)度至關(guān)重要。我們的輿論導(dǎo)向是既要“無所謂”，又要“有所謂”，還要“有所為”。

“無所謂”，就是不要把績效工資想象得過于美好，這塊蛋糕本身就屬于獎勵性質(zhì)的，屬于集體所有，但總有自己的一塊，只不過多點少點罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你，用端正的觀念，積極的心態(tài)，大氣的行為要求自己，努力之后，意料之外的收益更讓人感覺獲得的喜悅。

“有所謂”，就是對待績效考核中出現(xiàn)的問題、差錯，無論大小，我們應(yīng)該重視，應(yīng)該在乎。既然出現(xiàn)問題，肯定是漏洞未補救，環(huán)節(jié)未細化，標(biāo)準(zhǔn)未提高，需要不斷改進和優(yōu)化。

“有所為”，就是鼓勵教師多創(chuàng)佳績。績效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法，它不僅僅只是簡單意義的“利益之爭”，更是檢驗工作效果的一劑良方，刷新工作模式的格式化程序。

關(guān)注群眾意見:突出方案的合理性

我們初步制定了《泗港小學(xué)績效工資實施方案》，并在第一時間召開了教師代表聽證會。根據(jù)教師代表的情況反饋，我們又對方案進行了完善與修改。我們籌備學(xué)校八屆二次教代會，將修改后的實施方案和提案表下發(fā)給教代會代表，廣泛聽取群眾意見。我們的實施方案前后共進行了三次修改，聽取群眾意見共計11條。對于方案的制定、完善，我們主要遵循以下三項原則。

1.激勵性原則。績效的主要目的就是激發(fā)廣大教師的工作積極性，假如實施績效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了，這就說明整個方案失敗了。

2.保障性原則。雖然績效工資是用來獎勵的，但畢竟是教師工資的30%，也就是說，根據(jù)“人頭”來的，這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學(xué)校的實情進行了預(yù)測，普通一線、不享受其他職務(wù)補貼的教師的保障性績效工資大約在1.9萬元。

3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學(xué)校在待遇分配上不能進行徹底的革命。本來績效工資就是一次“工資改革”，不是“工資革命”，包括普通群眾關(guān)注的“教干津貼”問題也是這個道理。既然是改良，就要尊重歷史，以人為本，關(guān)注所有應(yīng)當(dāng)受益的群體。

關(guān)注增值評價，突出工資的績效性

教師的實際績效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進行科學(xué)準(zhǔn)確地測評，任何片面的考核都有失公允，很難服眾。基于這樣的認識，我們的績效考核突出績效，關(guān)注增值。

首先是貢獻成果。如擔(dān)負工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務(wù)評比活動中贏得上級主管部門的榮譽多少、教育科研的成果、學(xué)生在上級競賽及活動中的表現(xiàn)評價、在學(xué)校創(chuàng)建及各等級活動中對學(xué)校團隊的貢獻大小……這些都是進行嘉獎的理由和憑據(jù)，都可以按有關(guān)條文規(guī)定納入績效工資中進行獎勵，既合法又合理。

其次是增值評價。增值評價包括的項目較多，如教學(xué)增值評價以學(xué)生的入學(xué)成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合評價班級學(xué)科質(zhì)量變化情況，重點是看進步還是退步，進步者進了多少，退步者退了多少，這是最有說服力的評價機制。再如工作崗位增值評價，學(xué)校有不少教輔崗位教師，他們一方面要服從學(xué)校安排轉(zhuǎn)崗至教輔崗位，同時又服從教導(dǎo)處從事一些體藝學(xué)科的教學(xué)，這是工作增值的體現(xiàn)，我們理應(yīng)給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟獎勵。增值評價是保證績效公平、促進和諧穩(wěn)定的有效措施。

學(xué)校的每位教師和員工都是固定崗位上的勞動者，他們的工作情況都要一視同仁，科學(xué)評價，提倡規(guī)范管理，反對簡單粗暴，堅持以人為本，注重學(xué)校實際。出臺的實施方案和考核結(jié)果一定要堅持民主集中，公開透明，讓大家知道勁應(yīng)往何處使，這樣才能激發(fā)全體教師的工作積極性。

(作者單位:江蘇張家港市泗港小學(xué))