高校輔導(dǎo)員組織公民行為的實(shí)證研究

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；組織公民行為；組織微觀環(huán)境

摘要：假設(shè)高校輔導(dǎo)員組織公民行為與組織微觀環(huán)境具有一定的關(guān)聯(lián)性，通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，并使用SPSS18.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)出了工作環(huán)境特征、工作特征、工作壓力、情感承諾、績效管理、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及組織特征變量等因素對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在著影響。因此，通過優(yōu)化高校輔導(dǎo)員的工作環(huán)境、提升其職業(yè)價(jià)值感、進(jìn)行高校輔導(dǎo)員組織結(jié)構(gòu)再造等方式完善組織微觀環(huán)境，達(dá)到激發(fā)高校輔導(dǎo)員組織公民行為的目標(biāo)。

中圖分類號：G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1009-4474（2015）03-0050-07

Key words： university counselors； organizational citizenship behavior； organizational micro environment

Abstract： With the assumption that organizational citizenship behavior of counselors is related to a certain extent to the organizational micro environment， we have used SPSS18.0 software to carry on the statistical analysis on the data obtained through the questionnaire distributed. The paper summarizes the influences that the work environment， job characteristics， job stress， emotional commitment and performance management， demographic variables， and characteristic of variable factors have on organizational citizenship behavior of university counselors. Therefore， counselors organizational citizenship behavior will be motivated if the work environment of college counselors is optimized， the working sense of intrinsic value improved， organization structure of university counselors reengineered and other measures taken to perfect the organizational micro environment.

輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生管理制度中不可或缺的知識(shí)型員工，是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高校從事德育工作、開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人〔1〕。要實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)化發(fā)展和專家化成長，需要輔導(dǎo)員體現(xiàn)其組織公民行為，而輔導(dǎo)員組織公民行為的發(fā)生與組織微觀環(huán)境有一定的關(guān)聯(lián)性。

一、高校輔導(dǎo)員組織公民行為與組織微觀環(huán)境的邏輯關(guān)聯(lián)

組織公民行為的出現(xiàn)是組織行為學(xué)發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，是組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要理論，代表著一種積極的行為取向〔2〕。對于一個(gè)有著完整構(gòu)建體系的組織而言，其中每一個(gè)體之間必然存在聯(lián)系。只有充分、有效的激發(fā)組織中個(gè)人的組織公民行為，促使其個(gè)體間達(dá)成積極的合作意愿，才能確保組織的高效運(yùn)行。組織公民行為的特征維度由多個(gè)因素構(gòu)成，絕非單個(gè)因素所能解釋。當(dāng)前應(yīng)用較多的是奧爾根提出的組織公民行為的五維特征結(jié)構(gòu)，即利他行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)以及公民美德〔3〕。

具有組織公民行為的高校輔導(dǎo)員有以下工作特點(diǎn)：第一，能自發(fā)從事工作職責(zé)之外的事項(xiàng)；第二，工作中能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，不斷進(jìn)行自主學(xué)習(xí)和獨(dú)立思考；第三，輔導(dǎo)員自發(fā)性行為的出現(xiàn)與獲得的報(bào)酬、利益無直接相關(guān)性；第四，有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體建設(shè)和個(gè)人素質(zhì)提升。

輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)既是一個(gè)價(jià)值命題，也是一個(gè)實(shí)踐命題。目前，從國家、社會(huì)、高校等層面論述輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的文章較多，從組織微觀環(huán)境探討輔導(dǎo)員職業(yè)化的文章還相對較少，因此需要我們在組織微觀環(huán)境視角中審視輔導(dǎo)員的職業(yè)化建設(shè)這一命題。

組織微觀環(huán)境包括以下內(nèi)容：

一是工作特征及工作壓力。知識(shí)型員工的工作特征及工作壓力是組織微觀環(huán)境理論和實(shí)證研究中密切關(guān)注的問題之一。高校輔導(dǎo)員作為知識(shí)型員工，其工作特征主要包括工作技能的多樣性、任務(wù)的重要性、工作的自主性、工作反饋以及個(gè)體間任務(wù)的協(xié)同性。

壓力是一種可以被人們感知到的緊張、焦慮和擔(dān)心的動(dòng)態(tài)反應(yīng)過程，通常包括壓力產(chǎn)生的誘因、個(gè)體對所能承受壓力的評估以及促使個(gè)體產(chǎn)生心理生理反應(yīng)這三個(gè)階段。良性壓力有利于激發(fā)員工的自我潛能，提升工作效率，更好的為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)；劣性壓力則會(huì)給他們帶來心理生理上的傷害，阻礙其組織公民行為的發(fā)生，不利于組織發(fā)展。

二是家庭因素及情感因素。只有家庭和諧穩(wěn)定，高校輔導(dǎo)員才能無后顧之憂地融入組織開展工作，提高工作效率，有效發(fā)揮其組織公民行為；反之，家庭不和諧、不穩(wěn)定，輔導(dǎo)員就不能全身心地投入工作。可見，家庭因素對輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)、輔導(dǎo)員在組織中發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生影響，并直接影響輔導(dǎo)員在工作中組織公民行為的發(fā)生。

情感指的是個(gè)體對自身行為活動(dòng)的感受，對周圍存在事物的一種主觀體驗(yàn)。輔導(dǎo)員存在于學(xué)校這一特定組織中，要接受不同的工作挑戰(zhàn)，面對不同的工作會(huì)表達(dá)不同的工作情感，包括正向情感和負(fù)向情感。正向情感包括喜悅、愉快等情緒，負(fù)向情感包括生氣、傷心等情緒。組織公民行為的五維特征結(jié)構(gòu)表明具有正向情感的輔導(dǎo)員不僅可以自發(fā)的做出對組織有利的行為，還能將自己對工作的熱情傳遞給周圍的同事，帶動(dòng)他人不斷對工作產(chǎn)生積極性，進(jìn)而積極有效的影響著人際關(guān)系、工作績效以及工作氛圍〔4〕。而具有負(fù)向情感的輔導(dǎo)員則可能將自己消極的情緒信息傳遞給周圍同事，影響他人的工作態(tài)度。

三是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及組織特征變量。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量指的是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理及方法，對個(gè)體的情況（包括性別、年齡、工作職位、工作分工等）進(jìn)行研究分析，揭示員工的個(gè)體特征與組織公民行為變量間的關(guān)系。組織特征變量指的是不同的組織結(jié)構(gòu)的管理價(jià)值、發(fā)展條件和特征。在本研究中主要是指員工的組成規(guī)模、組織凝聚力及員工的離職傾向等。不同的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工與組織間的關(guān)系發(fā)生變化，多維的組織結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的積極性，促使他們愿意長期為組織奉獻(xiàn)；而扁平化的組織結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致員工缺乏對工作思考，從而形成職業(yè)懈怠感。

高校輔導(dǎo)員在社會(huì)生活、家庭或是工作等組織環(huán)境中的行為、表現(xiàn)都會(huì)受到個(gè)人情況、家庭因素、學(xué)校管理等因素的影響。因此，對組織微觀環(huán)境進(jìn)行分析，找到高校輔導(dǎo)員與組織公民行為之間的關(guān)系，有利于高校輔導(dǎo)員組織公民行為的發(fā)生，也有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

二、問題假設(shè)與問卷設(shè)計(jì)

基于以上邏輯分析，本文提出總的假設(shè)：輔導(dǎo)員組織公民行為作為結(jié)果變量與組織微觀環(huán)境存在關(guān)聯(lián)性。

對于輔導(dǎo)員組織公民行為的變量因子，依據(jù)奧爾根提出的組織公民行為的五維特征結(jié)構(gòu)，結(jié)合組織微觀環(huán)境的特征，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1工作環(huán)境特征對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

工作環(huán)境特征簡單而言指的是輔導(dǎo)員在什么樣的環(huán)境中完成工作，包括工作任務(wù)的設(shè)置、個(gè)體間的互動(dòng)及工作成效等。全球著名的蓋洛普公司致力于研究能夠激勵(lì)員工充分發(fā)揮其組織公民行為的工作環(huán)境特征，將最能夠區(qū)分優(yōu)秀和一般工作環(huán)境的特征概括總結(jié)為十二個(gè)題目，形成一個(gè)稱之為Q12的工作環(huán)境測評工具。本文對Q12的維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，總結(jié)出三個(gè)特征因素——工作意義、工作成就與成長、外界支持——用來探求工作環(huán)境特征對高校輔導(dǎo)組織公民行為的影響。

假設(shè)2工作特征、工作壓力對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

對于工作特征、工作壓力和組織公民行為的關(guān)系，Hodson（1991）提出要用工作特征和工作環(huán)境衡量對組織公民行為的影響〔5〕。隨后，Podsakoff等人（2000）發(fā)現(xiàn)工作特征是組織公民行為的前因變量。Weiss（1983）等人也明確提出工作本身是壓力的來源之一，壓力分為良性壓力和劣性壓力，工作壓力包含了角色壓力、人際關(guān)系、組織評價(jià)等內(nèi)容。基于此假設(shè)，工作特征、工作壓力的某些因素和組織公民行為存在不同的相關(guān)性。

假設(shè)3情感承諾對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

情感承諾指的是輔導(dǎo)員對學(xué)校的認(rèn)同感，希望在學(xué)校這個(gè)組織中維持輔導(dǎo)員身份，愿意實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的目標(biāo)與利益，并將組織的利益置于個(gè)人利益之上，從而更好的實(shí)現(xiàn)自身在組織中的職業(yè)價(jià)值。Scholl（1981）和Weiner（1982）提出的情感承諾模型認(rèn)為，情感承諾是一種可以使人為了組織犧牲個(gè)人利益的工作態(tài)度。因此本研究將情感承諾假設(shè)為組織公民行為的一個(gè)預(yù)測變量，將情感承諾的四個(gè)特征因素——組織歸屬感、組織支持感、工作滿意度、個(gè)人積極進(jìn)取與高校輔導(dǎo)員組織公民行為的五個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)性比較，設(shè)計(jì)出《情感承諾問卷》，問卷包含四個(gè)核心問題：（1）我對現(xiàn)在的學(xué)校有強(qiáng)烈的歸屬感；（2）我會(huì)自豪的向別人介紹我們學(xué)校的教學(xué)與發(fā)展情況；（3）我很愿意在該校中度過我的職業(yè)生涯；（4）我將學(xué)校的事情視為自己的事情。

假設(shè)4績效管理對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

本假設(shè)中的績效管理指的是指定高校（中國礦業(yè)大學(xué)、江蘇師范大學(xué)、徐州工程學(xué)院）輔導(dǎo)員在工作中應(yīng)該配合學(xué)校完成的工作目標(biāo)及任務(wù)。高校應(yīng)定期對輔導(dǎo)員的績效目標(biāo)完成情況作出客觀評價(jià)和反饋，以期改善他們的工作績效、促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)能力的提高。績效管理包含績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個(gè)因素。將績效管理的四個(gè)因素與高校輔導(dǎo)員組織公民行為五個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)性比較并提出假設(shè)。

假設(shè)5人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

選取人口統(tǒng)計(jì)變量中年齡和性別因素與組織公民行為的五個(gè)維度進(jìn)行差異性比對并獲得數(shù)據(jù)，將該數(shù)據(jù)用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。若人口統(tǒng)計(jì)變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響，則提出假設(shè)，進(jìn)而對人口統(tǒng)計(jì)變量與高校輔導(dǎo)員組織公民行為之間的關(guān)系進(jìn)行探討與揭示。

假設(shè)6組織特征變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

選取組織特征變量中職位、分工因素與組織公民行為的五個(gè)維度進(jìn)行差異性比對并獲得數(shù)據(jù)，將該數(shù)據(jù)用SPSS 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。若組織特征變量與高校輔導(dǎo)員組織公民行為的五個(gè)維度具有相關(guān)性，則組織特征變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

本研究以組織公民行為的五維特征結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)調(diào)研因子，對各影響因素列舉的形容詞語義及提問語句進(jìn)行反復(fù)推敲，最終確定《高校輔導(dǎo)員區(qū)域工作環(huán)境調(diào)查問卷》、《高校輔導(dǎo)員區(qū)域績效管理調(diào)查問卷》、《高校輔導(dǎo)員區(qū)域感情承諾調(diào)查問卷》以及《高校輔導(dǎo)員區(qū)域組織公民行為預(yù)測問卷》（問卷均包括一道測謊題）。問卷內(nèi)所有條目均采用隨機(jī)排列方式，并以意向尺度的五等級評值進(jìn)行評分，得分越高表明組織公民行為越強(qiáng)。

三、問卷統(tǒng)計(jì)與結(jié)果分析

本研究以便利抽樣的調(diào)研方法獲取徐州地區(qū)三所高校輔導(dǎo)員組織公民行為與組織微觀環(huán)境關(guān)系的調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)研共發(fā)放問卷100份，回收問卷97份，其中有效問卷94份，無效問卷3份，問卷的有效率為96.91%。使用SPSS18.0軟件對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，在此基礎(chǔ)上，對上述假設(shè)進(jìn)行分析。

結(jié)論1工作環(huán)境特征對高校輔導(dǎo)組織公民行為存在影響。

根據(jù)假設(shè)1比較工作環(huán)境特征因素與高校輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著相關(guān)性，若有，則假設(shè)1成立（見表1）。

表1結(jié)果顯示，在去除控制變量影響作用之后，工作環(huán)境特征對高校輔導(dǎo)員組織公民行為的影響值F=6.12，p<0.001，且自變量加入后使得回歸方程所解釋的變異增加11%（△R2），因此假設(shè)成立，即：工作環(huán)境的三個(gè)特征因素均對組織公民行為有正向影響作用，其中工作成就與成長、外界支持影響作用更為顯著。

結(jié)論2工作特征、工作壓力對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

根據(jù)假設(shè)在94個(gè)母體樣本中隨機(jī)選取60人進(jìn)行非結(jié)構(gòu)式訪談。訪談內(nèi)容參照了Hackman Oldman（1980）的工作特征量表、沈捷（2003）的相關(guān)國內(nèi)壓力量表以及樊景立等人（2001）編制的PRCOCB量表。訪談關(guān)鍵詞包括工作技能的多樣性、任務(wù)的重要性、工作的自主性、工作反饋以及個(gè)體間任務(wù)的協(xié)同性。進(jìn)一步分析這些關(guān)鍵詞與高校輔導(dǎo)員組織公民行為的關(guān)系。

分析訪談結(jié)果可知：高校輔導(dǎo)員工作特征中的技能多樣性盡管與組織公民行為顯著相關(guān)，但不是組織公民行為發(fā)生的主要原因；工作任務(wù)的重要性和個(gè)體間任務(wù)的協(xié)同性直接影響組織公民行為的發(fā)生；工作自主性和工作反饋與人際關(guān)系層面的組織公民行為無關(guān)，與角色壓力、組織評價(jià)等層面的組織公民行為均有相關(guān)性；工作壓力中的良性壓力可以有效促進(jìn)輔導(dǎo)員加強(qiáng)工作技能，重視任務(wù)，提高工作協(xié)同性，進(jìn)而促進(jìn)高校輔導(dǎo)員組織公民行為的發(fā)生。劣性壓力與高校輔導(dǎo)員組織公民行為的發(fā)生存在相關(guān)性，但并不顯著。因此，結(jié)論成立。

結(jié)論3情感承諾對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

根據(jù)假設(shè)3比較情感因素與高校輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著相關(guān)性，若有，則假設(shè)成立（見表2）。

表2結(jié)果顯示，在去除控制變量影響作用之后，情感承諾對高校輔導(dǎo)員組織公民行為的影響值F=7.23，p<0.001，且自變量加入后使得回歸方程所解釋的變異增加10%（△R2），因此結(jié)論成立。情感承諾的四個(gè)特征因素——組織歸屬感、組織支持感、工作滿意度、個(gè)人積極進(jìn)取均對組織公民行為有正向影響作用，其中組織歸屬感與工作滿意度的正向影響作用更為顯著。

結(jié)論4績效管理對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

根據(jù)假設(shè)4比較績效管理與高校輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著相關(guān)性，若有，則假設(shè)成立（見表3）。

表3結(jié)果顯示，在去除控制變量影響作用之后，績效管理對高校輔導(dǎo)員組織公民行為的影響值F=5.96，p<0.001，且自變量加入后使得回歸方程所解釋的變異增加16%（△R2），因此結(jié)論成立。績效管理的四個(gè)特征因素——績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核、績效反饋均對高校輔導(dǎo)員組織公民行為有正向影響作用，其中績效考核對高校輔導(dǎo)員組織公民行為的正向影響作用更為顯著。

結(jié)論5人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

（1）基于年齡的比較

比較不同年齡段輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著差異，若F值差異顯著，則需使用SLD法進(jìn)行多重比較，反之則不需要（見表4）。

由表4可看出，在利他行為和責(zé)任意識(shí)兩個(gè)維度上，不同年齡段的高校輔導(dǎo)員的組織公民行為存在顯著差異。在利他行為方面，46歲（含）以上年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為要顯著高于其他年齡段的輔導(dǎo)員，36～45歲輔導(dǎo)員的組織公民行為高于26～35歲輔導(dǎo)員的組織公民行為，26～35歲輔導(dǎo)員的組織公民行為高于25歲（含）以下年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為。在責(zé)任意識(shí)方面，26～35歲年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為要顯著高于其他年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為，36～45歲輔導(dǎo)員的組織公民行為高于46歲（含）以上、25歲（含）以下年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為， 46歲（含）以上年齡段輔導(dǎo)員的組織公民行為略高于25歲（含）以下輔導(dǎo)員的的組織公民行為。

由表5可看出，在利他行為和公民美德（積極主動(dòng)）兩個(gè)維度上，不同性別的高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在顯著差異。在利他行為方面，女輔導(dǎo)員的組織公民行為要顯著高于男輔導(dǎo)員的組織公民行為；在公民美德（積極主動(dòng)）方面，男輔導(dǎo)員的組織公民行為要顯著高于女輔導(dǎo)員的組織公民行為。另外，在文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神（堅(jiān)守崗位）和責(zé)任意識(shí)方面，女輔導(dǎo)員的組織公民行為都高于男輔導(dǎo)員。

結(jié)論6組織特征變量對高校輔導(dǎo)員組織公民行為存在影響。

（1）基于職位的比較

使用方差比較不同職位高校輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著差異，若F值差異顯著，則需要繼續(xù)使用SLD法進(jìn)行多重比較，反之則不需要（見表6）。

從表6可以看出，在文明禮貌、責(zé)任意識(shí)和公民美德（積極主動(dòng)）三個(gè)維度上，一線輔導(dǎo)員、院級學(xué)生工作主管和校級學(xué)生工作主管間的F值差異顯著，分別為F=12.547***F=7.497**、F=4675**。經(jīng)多重比較顯示，在文明禮貌、責(zé)任意識(shí)和公民美德（積極主動(dòng)）方面，校級學(xué)生工作主管的組織公民行為明顯高于一線輔導(dǎo)員和院級學(xué)生工作主管的組織公民行為；院級學(xué)生工作主管的組織公民行為明顯高于一線輔導(dǎo)員的組織公民行為。

（2）基于分工的比較

使用方差比較不同分工高校輔導(dǎo)員在組織公民行為各維度上是否有顯著差異，若F值差異顯著，則需要繼續(xù)使用SLD法進(jìn)行多重比較，反之則不需要（見表7）。

從表7可以看出，在運(yùn)動(dòng)員精神（堅(jiān)守崗位）和公民美德（積極主動(dòng)）兩個(gè)維度上，不同分工的高校輔導(dǎo)員組織公民行為的F值顯著差異，分別為F=2.638** 、F= 4.224***。在運(yùn)動(dòng)員精神（堅(jiān)守崗位）和公民美德（積極主動(dòng)）方面，同時(shí)分管年級和兩者兼管的輔導(dǎo)員的組織公民行為顯著高于負(fù)責(zé)單一工作的輔導(dǎo)員的組織公民行為；分管年級工作的輔導(dǎo)員的組織公民行為高于分管單項(xiàng)工作的輔導(dǎo)員的組織公民行為。

四、完善組織微觀環(huán)境，激發(fā)高校輔導(dǎo)員組織公民行為誘導(dǎo)機(jī)制

高校輔導(dǎo)員組織公民行為與組織微觀環(huán)境存在一定關(guān)聯(lián)性。從完善組織微觀環(huán)境的視角，本文提出以下政策建議：

一是優(yōu)化高校輔導(dǎo)員工作環(huán)境。當(dāng)處于環(huán)境中的個(gè)體對所處環(huán)境的滿意度較高時(shí)，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度及行為。為了優(yōu)化高校輔導(dǎo)員的工作環(huán)境，建議做到以下幾點(diǎn)：第一，需要提高對輔導(dǎo)員的重視程度，營造良好的輿論環(huán)境；第二，將制度化管理與人性化管理相結(jié)合，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍匹配。當(dāng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)理念與輔導(dǎo)員個(gè)人的價(jià)值觀、學(xué)校的工作崗位以及輔導(dǎo)員的技能、能力相匹配時(shí)，輔導(dǎo)員才能更好的發(fā)揮組織公民行為，進(jìn)而有效促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展；第三，有效落實(shí)輔導(dǎo)員的“雙重身份”，使其獲得組織支持感〔6〕；第四，學(xué)校還應(yīng)針對輔導(dǎo)員在不同時(shí)期的工作表現(xiàn)和工作需求，為輔導(dǎo)員建立個(gè)性化的培訓(xùn)機(jī)制，使輔導(dǎo)員能夠更好的實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

二是提升高校輔導(dǎo)員職業(yè)價(jià)值感。職業(yè)價(jià)值感在很大程度上影響著高校輔導(dǎo)員職業(yè)觀的建立和組織公民行為的發(fā)生。工作量大、評價(jià)機(jī)制不完善等影響會(huì)使高校輔導(dǎo)員對未來的發(fā)展感到迷茫，對工作缺乏價(jià)值感，缺少工作動(dòng)力，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員工作具有特殊性，無法像專業(yè)教師一樣用課時(shí)、科研等有形指標(biāo)進(jìn)行量化考評，其職業(yè)價(jià)值易被忽視。因此，在評價(jià)輔導(dǎo)員工作時(shí)，不單只關(guān)注輔導(dǎo)員管理了多少學(xué)生、承擔(dān)了多少學(xué)生組織、與學(xué)生談心幾次、處理了多少突發(fā)事件，更要關(guān)注輔導(dǎo)員工作所帶來的學(xué)生在學(xué)風(fēng)、行為及心理等方面的積極變化。

三是進(jìn)行高校輔導(dǎo)員組織結(jié)構(gòu)再造。組織結(jié)構(gòu)指的是組織內(nèi)各部分的排列順序、空間位置、聚散形態(tài)、聯(lián)系方式等各要素之間的關(guān)系模式，是組織的“框架”，在很大程度上決定了組織目標(biāo)是否能順利完成。目前大多數(shù)高校仍在沿用傳統(tǒng)的直線式或扁平式組織結(jié)構(gòu)，這不利于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和個(gè)人的發(fā)展。高校輔導(dǎo)員的基本職責(zé)是思想政治教育、學(xué)生管理及咨詢服務(wù)，其組織結(jié)構(gòu)的再造必須著眼于大學(xué)的本質(zhì)與學(xué)術(shù)精神。因此，管理模式去行政化、構(gòu)建共同合作的組織模式尤為重要。一方面，學(xué)校要打破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)所強(qiáng)調(diào)的輔導(dǎo)員職能分工的慣性思維，即輔導(dǎo)員分工越細(xì)越能提高工作效率，要不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的合作。學(xué)校要堅(jiān)持管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新相結(jié)合，不斷提高高校輔導(dǎo)員的職業(yè)能力，全面推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化和專家化建設(shè)。另一方面，在學(xué)校管理中，打破負(fù)責(zé)學(xué)生工作的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和一線輔導(dǎo)員之間的身份界限，在他們之間建立一種“一切為了學(xué)生、以服務(wù)學(xué)生為目標(biāo)”的共同合作的組織模式。

四是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員績效考核管理。績效管理在管理學(xué)中是指管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對組織、部門、員工等方面工作、因素進(jìn)行綜合管理的過程。通過績效管理，組織可以及時(shí)客觀地獲得員工的工作信息并作為考評的重要依據(jù)，以確保員工的勞動(dòng)報(bào)酬、崗位調(diào)動(dòng)、職位晉級的客觀性。對高校輔導(dǎo)員進(jìn)行績效管理是由其工作本質(zhì)和崗位的特殊性所決定的，考核成績對輔導(dǎo)員起著激勵(lì)、督促等作用，同時(shí)也為輔導(dǎo)員的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升，獎(jiǎng)懲提供科學(xué)依據(jù)。目前，高校輔導(dǎo)員績效管理存在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理、考核激勵(lì)機(jī)制效果不明顯等問題，因此，應(yīng)建立更加明確的工作目標(biāo)、完善績效考核體系，以便更好的量化輔導(dǎo)員的工作成績。

五是提高高校輔導(dǎo)員的組織認(rèn)同。組織認(rèn)同指的是成員在參與組織各方面活動(dòng)后出現(xiàn)的一種現(xiàn)實(shí)而具體的感受，成員對組織的感受會(huì)對組織的運(yùn)行產(chǎn)生積極或消極影響。提高輔導(dǎo)員的組織認(rèn)同有利于提高學(xué)校管理的科學(xué)化水平，增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的積極性，更好的提升高校輔導(dǎo)員組織認(rèn)同，進(jìn)而推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體建設(shè)和發(fā)展〔7〕。因此，學(xué)校的管理者應(yīng)當(dāng)在工作中做到以下幾點(diǎn)：用認(rèn)可來增強(qiáng)輔導(dǎo)員的歸屬感；用職業(yè)價(jià)值來激發(fā)輔導(dǎo)員的責(zé)任感；用團(tuán)結(jié)協(xié)作來增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的凝聚力；營造和諧向上的工作氛圍，提高輔導(dǎo)員在工作中的幸福感；對于不同年齡、性別、職位的輔導(dǎo)員有針對性地給予鼓勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：〔1〕

中共中央國務(wù)院.關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見〔EB/OL〕.（20041015）〔20141021〕. http：//graduate.cqnu.edu.cn/students/ShowArticle.asp？ArticleID=381id=mn.

〔2〕羅明亮.組織公民行為研究——理論與實(shí)證〔M〕.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007：46-87.

〔3〕Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The Good Soldier Syndrome〔M〕.Kentucky：Lexington Books，1988：59-103.

〔4〕林淑姬.薪酬公平、程序公平與組織承諾、組織公民行為關(guān)系之研究〔D〕.臺(tái)北：臺(tái)灣國立政治大學(xué)企業(yè)管理研究所，1992：93-99.

〔5〕杜旌.績效考評對組織承諾和組織公民行為的影響研究〔D〕.武漢：華中科技大學(xué)管理學(xué)院，2005：72-101.

〔6〕鐘鑫.基于工作分析的大學(xué)輔導(dǎo)員績效管理優(yōu)化研究〔D〕.北京：華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2011：7-10.

〔7〕武欣，吳志明，張德.組織公民行為研究的新視角〔J〕.心理科學(xué)發(fā)展，2005，（13）：211-218.

（責(zé)任編輯：陳艷艷）