高校輔導員職業認同提升研究

黃雅娟，張 妍

(遼寧金融職業學院，遼寧 沈陽 110122)

1 研究背景

黨和政府對高校輔導員的隊伍建設高度重視，國家陸續出臺了相關文件。2004 年10 月14 日，中國中央國務院頒布了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》;2006 年7 月又頒布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》［1］。一系列文件的出臺使高校輔導員受到了更高的關注，同時明確了輔導員的職責及工作方向。

近年來，雖然輔導員隊伍建設受到了高度重視，但是社會外部及高校內部對輔導員的職業認同還存在一定偏差。各高校在探索如何建立一支職業化、專業化、高素質的輔導員隊伍過程中進行了一些有益嘗試，比如開展崗位培訓，明確實現1 ∶200 的師生配比，引進研究生以上學歷人員等;但一些長久形成的觀念仍未改變，例如輔導員身份的認定依然不夠清晰，很多人認為其工作缺少技術含量，就是管學生，一旦學生出問題，所有壓力和矛盾都集中在輔導員身上，導致輔導員缺乏歸屬感與幸福感。

此外，由于高校人事制度改革的深化，合同制、聘任制、人事代理等人事制度出現在高校人事管理模式中，這樣一來，非在編合同制輔導員不但要承受來自社會、學校、學生等方面的壓力，還要承受不同于非合同制輔導員的壓力。

2 輔導員職業認同的特點

2.1 時間發展過程中的職業認同特點

2.1.1 入職初期職業期望高、認同度低

大多數輔導員從校園畢業即進入新的校門，對輔導員工作認知較少，對職業具有較高的期望，對工作環境及工作內容有一定的期待。這個階段屬于職業認同中的初級階段——認知階段。這個階段輔導員需要學習大量的工作技能，對于輔導員職業認同具有可塑性［2］。

2.1.2 任職中期面臨職業發展瓶頸，認同度低

職業認同度在每一個時期都會不斷變化。高校輔導員經過初期的積累，掌握了相關工作技巧，具備一定的工作經驗、科研能力，在工作中能夠感受到快樂和收獲，職業認知水平有了一定提高。但職業發展的中期恰好處在人到中年的階段，這個階段是人生中任務最繁重的時期，要承擔繁重的家庭責任。在這個階段人生中充滿許多變數，職業生涯可能獲得成功，走向頂峰，也可能遭遇職業生涯危機。

2.1.3 發展后期職業渠道窄、認同度低

職業發展進入后半程，輔導員無論在工作經驗還是工作能力上都達到了成熟的階段，能夠充分勝任崗位工作要求，能夠理解輔導員工作的特殊性，在職務、職稱上也得到了一定體現。但發展后期，依然要面臨殘酷的職稱競爭，有的甚至要面臨長期職稱沒有晉升的情況，這導致了他們失去前進的動力。在這個階段，只有輔導員積極正確的自我認知，才能體會輔導員工作的價值和意義。

2.2 發展空間中的職業認同特點

2.2.1 義務與權利認同不明確

每個人在社會活動中都扮演著不同的角色，都具有各自的義務與權利［3］。從宏觀層面看，輔導員要在日常學習和生活中，對學生的思想政治教育和學習生活發揮引導作用。從高校層面出發，高校輔導員是學校學生管理的重要力量，輔導員要從事著與學生管理有關的事務性工作，同時還要配合其他部門完成相關工作任務。高校輔導員既是學生管理者也是教師，正因為這種雙重身份的特殊性，高校輔導員有時也處于尷尬的地位。在實際工作中，雙重身份并沒有帶來雙重權利和待遇，導致權利與義務不對等。

2.2.2 付出與收益認同不對等

高校輔導員的主要工作是大學生思想政治教育，而在有些高校，輔導員還要承擔額外的行政管理工作，無形中使輔導員的工作范圍擴大了。以實際工作量來看，輔導員的待遇應該得到提高，但實際輔導員待遇偏低的現象依然普遍存在。在工作中，輔導員要承擔在校學生的思想政治管理，還要承擔其他一些行政工作。在高校中，輔導員與同級別教師還存在一定差別，這種高付出、低回報的情況造成了輔導員的心理不平衡。

3 影響輔導員職業認同的因素

3.1 社會因素

3.1.1 相關政策限制

1984 年中央宣傳部、教育部出臺了《關于加強高等學校思想政治工作隊伍建設的意見》;2000 年，教育部黨組在新出臺的文件中明確規定專任輔導員任期為4 ～5 年［4］。上述文件從某種程度上暗示了輔導員不是長期從事的職業，這就造成了輔導員的高流動性。直到2004 年，教育部出臺了16 號文件，明確了輔導員應按照職業化、專業化的方向發展，輔導員是終身可以從事的職業。

3.1.2 高校評價重智輕德

中央雖然多次強調“育人為本、德育為先”，但在實際中，很多高校的教育目標是培養高技能、高素質的人才，高技能人才的培養需要優秀的具備高技能的教師來指導，這是學生和家長的主要訴求。因此，大部分高校主要以教學科研為中心。在這種環境下，從事思想政治教育的輔導員有時就會被忽視。

3.2 學校因素

3.2.1 輔導員職責不明雖然教育部在相關文件中規定了輔導員的工作職責，但那只是一個框架，實際工作中，學校部門之間分工不明確，領導不夠重視輔導員隊伍建設在高校中的作用，出現了輔導員多頭管理。

3.2.2 保障措施不到位

很多高校為了實現快速發展，高校通過招聘的方式使部分非在編人員充實到部分崗位。目前，我校輔導員既有在編人員也有人事代理人員，人事代理人員即合同制聘任人員，這部分人員職業認同感較低，始終有編外人員的感覺，流動性較大。在不同人事管理模式中，制度不同，導致非在編人員保障制度不完善，主要表現為:物質激勵不完善、培訓制度不完善、職稱評定制度不完善。

3.3 個體因素

3.3.1 人生閱歷較淺、缺乏工作經驗

目前，輔導員隊伍結構中，30 歲及以下輔導員占到將近50%，整個隊伍呈現年輕化的特點。他們從學校畢業即走進新的校門，走上工作崗位，缺少一定的挫折體驗和人生歷練。新任輔導員缺少一定的經驗，成熟度較低。入職初期，輔導員面臨工作的巨大挑戰，有時候會顯得力不從心，有畏難情緒。

3.3.2 非在編輔導員缺乏安全感

很多高校對非在編輔導員職稱評聘有著嚴格限制，即使能夠取得相應職稱，也無法參加校內聘任，無法獲得校內崗位津貼。這使非在編輔導員受到了極大的挫傷，從而失去工作熱情，使他們認為始終處于學校的最底層。職稱、收入差距拉大，導致了輔導員自身缺乏安全感，穩定性也隨之降低。

3.3.3 缺乏使命感

輔導員工作的特殊性決定了其社會價值要大于個人價值，付出要大于回報。然而，現實中輔導員身處在一個并不公平的環境中，這直接導致了輔導員價值觀的偏差，出現了重物質輕精神的思想。其職業道德、職業信念都受到了動搖。

4 提升輔導員職業認同的對策

雖然在輔導員職業認同過程中還存在一些問題，但理性看待這些問題，認識到問題的重要性與緊迫性，從各方面采取有力措施解決問題，依然可以提高輔導員的戰斗力。

4.1 社會層面

4.1.1 建立正確的政策引導

重視大學生思想政治教育，促進大學生健康成長，學校要樹立“育人為本，德育為先”的教育理念［5］。把思想政治教育工作放在首位。輔導員是站在學生思想政治教育工作最前線的，也是最了解學生思想和行為的人。輔導員對學生的影響是最廣泛的，在人才培養中起著不可替代的作用。

推進輔導員相關政策落實。中央出臺的16 號文件，教育部出臺的24 號令，需要深刻解讀，認真執行，制定符合本校發展實際的制度。要推進輔導員職業化、專業化，為輔導員的發展提供平臺。

4.1.2 重視德育教育，正確定位輔導員角色

加強大學生思想政治教育，關注學生健康成長。目前，在校的90 后大學生具有一定的表現欲和求知欲，雖然他們的信息來源廣泛，但對社會缺乏一定的認知，存在急功近利的心理，而實際生活中缺乏自制能力。如果不能及時發現問題，正確引導，學生有可能會產生自卑心理等問題。

高校雖然有專任思想政治教師，但他們與學生接觸的時間較少，有些問題也不是單純依靠思想政治課就能解決，這就需要輔導員發揮作用，承擔起學生的日常思想政治教育，深入學生生活，了解學生思想動態，及時、有針對性地進行日常教育。

輔導員是肩負著學生思想政治教育的中堅力量，對大學生思想政治教育起著關鍵作用，高校輔導員在學生管理中起著不可替代的作用。因此，我們要改變輔導員是“高級保姆”、“救火員”的角色，輔導員也不是可有可無的崗位。為輔導員營造輕松的工作環境，合理定位輔導員工作角色，尊重輔導員。

4.2 學校層面

4.2.1 明確職責，推進輔導員專業化

未來的教育更加注重培養具有完整人格的人，輔導員明確工作職責，準確定位直接影響學生人才質量的培養。根據輔導員工作內容，通過辦公自動化，將相關信息共享到數據平臺，減輕輔導員重復性工作壓力，與相關部門信息共享，將相關工作與具體負責部門掛鉤，共同聯動，提高工作效率，分解相關工作，使輔導員工作回歸單純本質。

積極探索輔導員隊伍專業化，可以嘗試將輔導員工作分為思想政治、管理和服務三大類或者將輔導員與班導師制相結合。明確不同類別輔導員的具體分工，或者明確區分輔導員與班導師的職責范圍。此外，也可將輔導員編入不同工作組，將有擅長的輔導員組織起來，共同解決學生管理中遇到的大事、難題。

4.2.2 完善保障制度，增加崗位吸引力

制定薪酬激勵制度。物質需要是每個人的基本需求，人之所以從事工作，首先是希望滿足物質生存需要，輔導員的工作也是如此。在成熟的職業體系下，應該建立完善的激勵制度，形成階梯薪酬制度，根據工作表現，獲得相應薪資，以此來吸引人才，留住人才，這對輔導員自身的職業認同也有著非常重要的作用。

培訓激勵。輔導員的思想與工作也應與時俱進，這就體現在輔導員的培訓與進修上。對輔導員有計劃、有針對性的開展培訓是十分必要的，把輔導員的個人培訓納入輔導員隊伍建設整體規劃，有利于輔導員隊伍的建設。

晉升激勵。馬斯洛需要層次理論的最高體現是自我實現，一個人選擇某個職業不僅希望得到物質的滿足，更希望通過努力得到自我發展、自我實現。非在編人員既然受聘于學校，雖然沒有編制，但學校應該提供良好的工作環境，合理的管理制度。形成只有崗位高低，沒有身份差別的觀念，建立由短期聘任向長期聘任轉化的機制。給他們提供良好的發展空間與職業歸屬感。

4.2.3 合理規劃職業生涯，關注輔導員個人成長

引導輔導員正確認識自己職業生涯所處的周期，正確評估自己所處的環境，根據不同周期，盡快適應環境，適應角色變換。根據自己的興趣、特點、能力特長選定職業目標，制定職業生涯規劃。

根據工作所處的不同階段，不斷提高自身修養、保持工作熱情，根據職業生涯目標不斷自我發展。

4.3 個體層面

4.3.1 樹立正確的價值觀

輔導員如何做到“政治強、業務精、德才兼備”，這需要輔導員具有較高的工作熱情，較強的責任感，能夠任勞任怨、無私奉獻。輔導員只有對自己的職業具有較高的認同感，才能正確認識自身價值，才能具有工作的動力。輔導員要在職業認同的過程中樹立正確的價值觀，熱愛自己的職業。

4.3.2 提高專業素養和職業能力

輔導員要在繁雜的工作中保有耐心、細心與責任心，同時要具有完善的知識素養，保持輔導員在思想政治教育中的權威地位。當代大學生思維活躍，知識面廣，喜歡接受新鮮事物，輔導員要能夠迎合當代大學生的特點，及時準確把握大學生思想趨勢，有針對性地開展工作。通過不斷深入的工作與學習，使自身具備較強的業務素質與職業能力。

4.3.3 實現輔導員價值

輔導員價值的體現是輔導員職業生涯走向成熟的標志，這不僅是輔導員自我發展的體現，對學生成長也起到了推進作用。輔導員工作的目的是教書育人，在實現這一目標的過程中，輔導員的影響是潛移默化的。所以，輔導員個人的價值觀、思想、人格都將影響學生人格的形成。而輔導員個人價值的體現來源于工作與社會，只有具備完整的個人價值與社會價值，才是輔導員自身價值的最終體現。

［1］ 黃璐璐，尹海勇.高校輔導員職業認同與素質能力提升［J］.合作經濟與科技，2015(1):106-107.

［2］ 巢傳宣.輔導員職業認同的應為、難為與有為［J］.中國職業技術教育，2010(10):63-65.

［3］ 張川.高校輔導員職業認同現狀調查與思考［J］.廣東水利電力職業技術學院學報，2012(2):57-61.

［4］ 張炳武.高校輔導員職業認同分析［J］.合肥工業大學學報(社會科學版)，2008(22):44-47.

［5］ 鄢虹英，陳榮.新形勢下高校學生管理工作的新探索［J］.楊凌職業技術學院學報，2011(3):87-90.