上市公司高管薪酬差異因素分析及優化對策

●東北師范大學商學院 何瑤輝

一、引言

方大特鋼董事長鐘崇武年薪1973.54萬元，在公布的上市公司高管薪酬中排名第一。隨著企業的發展，高管獲得的激勵越來越多，而普通員工卻無法分享企業成長的成果，薪酬分配不均問題極為嚴重，企業各階層薪酬過度差異化，會導致企業內部動蕩，進而業績下滑。2015年我國證券市場行情大好，上市公司高管的薪酬又將進一步提升，高管薪酬如何合理分配將成為各界學者研究的重點。

二、高管薪酬相關理論

（一）人力資本理論。美國著名的經濟學家舒爾茨先生最早提出了人力資本的概念，之后他又和經濟學家貝克爾共同創立了較為全面的人力資本理論。舒爾茨先生創立的人力資本理論認為，人既是資源又可以說是一種成本，可稱為人力資本。人力資本的價值只屬于企業管理者本身，它不能脫離企業管理者獨立存在，換句話說就是人力資本具有產權的特征。高管的人口特征概括了上市公司高管的受教育情況、工作經驗、業務素質等。上市公司的高管們作為企業的經營者，必須擁有先進的公司管理理念和豐富的業務經驗，并且還要具有高深的洞察能力和掌控大局的能力，上述的這些知識和能力并非一蹴而就，必須通過大量的學習和實踐才能夠具備。人力資本的各個因素反映了企業高管的綜合素質和辦事能力，其所體現的內在價值的外在價格表現形式便是高管薪酬。因此，上市公司高管的學歷、任期、職稱、管理能力等都會影響其薪酬水平。

（二）委托代理理論。隨著我國市場化經濟穩步發展，公司規模得到擴大，股份制公司應運而生并得到強勢發展，公司的經營權和所有權逐漸分離，使得委托代理問題越發尖銳。由于公司委托人和公司代理人之間的信息交流大都存在不對稱的問題，公司的代理人很可能只顧追求自身利益而忽視實現股東價值最大化的目標而產生的道德風險和自利行為被稱為代理風險。公司委托人為了保持跟代理人之間的信息對稱，掌控代理人的經營行為，就需要花費一定的成本來監督代理人的行為以及收集足夠的信息，這一成本就叫做代理成本。因此，委托代理理論認為，代理成本的增加以及委托人和代理人之間的信息不對稱導致了代理問題的出現。代理問題的核心是如何通過花費更少的代理成本來保持信息的對稱和監控管理者的經營行為，以達到股東價值最大化。

（三）公平理論。亞當斯的公平理論認為人們的工作動機不僅與報酬絕對額有關，更受報酬相對額的影響。人們會自發地將自己的勞動報酬比率和他人的相比較，若勞動報酬比與他人一致則會感到滿意，若低于他人則會引起不滿而導致消極怠工。如此部分國企高管高薪似乎得到了“合理”的解釋：中國與國際接軌。隨著中國國際化的大幅邁步，高管薪酬也應向歐美發達國家看齊，公平的薪酬待遇才有助于企業留住人才，激發人才的潛力以創造更大的價值。

（四）錦標賽理論。與傳統經濟理論相比，錦標賽理論更具前瞻性，該理論認為：加大CEO同其他高層管理成員之間的薪酬數額的差距，將會降低委托人對代理人的監控成本，給委托人和代理人之間的利益一致性提供強激勵，最終提高公司績效。模型中三個主要論點是：第一，薪酬基于代理人職位的高低排序而非具體勞動產出，代理人職位越高對公司貢獻越大。第二，該理論實際暗示了薪酬競爭產生的差距對公司績效是有很大益處的。第三，當外部環境不確定性變大時，該理論激勵著高管們付出更多的努力以保持公司穩定發展，獎金數額與不確定因素成正比。

三、我國上市公司高管薪酬的現狀

近年來，我們可以從各種途徑大概了解我國上市公司高管薪酬的情況，并且隨著我國市場對上市公司信息披露要求的逐漸嚴格，我們能夠更全面的知道上市公司高管薪酬的實際情況。目前，我國上市公司的高管薪酬大體存在以下的現狀：

（一）高管薪酬未與績效掛鉤，逐年上升，但低于國際水平

表1 美國、歐洲地區和中國上市公司高管年人均薪酬統計單位：美元

1.我國人均高管薪酬與歐美差距懸殊。根據表1可以知道，我國上市公司高管薪酬逐年上升，但是跟美國和歐洲地區的上市公司高管薪酬水平以及人均可支配收入相差較大，這說明我國上市公司的高管薪酬水平還是比較低的。

2.高管平均薪酬增長速度快。根據表1還我們還可以知道，我國上市公司高管的平均薪酬增長很快。2008年到2009年的增長率達到17.9%，2009年到2010年的增長率為16.8%，2010年到2011年的增長率稍降為14%。不難看出，我國上市公司高管的平均薪酬由于2008年的全球金融危機增速有所下降，可是總體的趨勢仍是大幅上漲。美國和歐洲地區雖然接受了全球金融危機和歐債危機的洗禮，但并不影響高管薪酬的穩步上升。

（二）上市公司高管薪酬存在行業性差異，且差距過大

表2 2011—2013年各行業高管最高薪酬情況 單位：萬元

如表2所示，通過對各行業樣本企業高管薪酬的統計，上市公司高管薪酬行業性差異很大。金融業高管的薪金及其他特殊待遇 2011—2013年各達到 370.56萬，307.93萬和317.17萬，在各行業中成為領頭羊。薪酬較低的是制造業，僅為金融業的20%左右，可能與其行業資本增值能力相對較弱有關。而金融業高管的薪酬變化波動也較大，繼2012年的大幅下降后13年又小幅上升。

（三）上市公司高管薪酬存在地域性差異。我國經濟發達地區如北上廣等地的公司高管薪酬水平較高，高管人均年薪超過100萬，而在我國廣大的中西部地區如貴州等地的公司高管薪酬水平還是很低，2011年，我國華西地區的公司高管薪酬水平墊底，而華南地區高管薪酬水平第一，華南地區比華西高出70%，與此同時，我國西南地區高管薪酬增長速度最快，達到25%。

（四）上市公司高管存在零薪酬的現象，薪酬透明度不高。我國目前的上市公司高管薪酬結構嚴重不合理，高管薪酬主要由工資、獎金組成，缺少長期激勵性報酬如股票期權等組成成分。工資是高管薪酬中最基本的組成要素，是沒有風險的薪酬，與高管的業績狀況無關，獎金與短期的經營目標相聯系，高管必須達到一定的業績才可以獲得。上市公司薪酬結構不合理導致的高管零薪酬現象引起了我們進一步的思考，這些高管是真的零薪酬么？高管們身兼數職或者持有公司股份能產生激勵作用，推動公司發展么？這是一個值得進一步推敲的問題。

（五）上市公司員工和高管薪酬差距過大。2002年，國企限薪令首次出臺，規定國企高管年薪不得高于職工人均年薪的12倍。之后又出臺限薪令規定高管薪酬不應超過280萬，防止高管和員工薪酬差距過大，影響社會公平。然而在2011年12月初召開的中國勞動論壇報告上，報告指出2010年我國上市公司高管人均年薪達到了67萬元，這已經超過了當時全國普通員工平均工資的17.9倍之多，公司高管和職工薪酬的收入差距不斷擴大。近年來，上市公司高管和職工不斷擴大的收入差距已成為社會熱點話題。

四、原因分析

（一）股權高度集中，大股東與高管同流合污。公司股權結構與治理結構聯系很緊密，它是影響公司治理結構有效性發揮的關鍵因素。上市公司控股股東會積極對代理經營者實施監督，而中小股東則對監督代理經營者缺乏足夠的積極性。因為在股權分散的情況下,監督是需要成本的,小股東沒有動力或者能力去監督經營者，便會產生搭便車的心理。在股權集中在少數股東手中時，公司股東對高管們的監督就具有了足夠的優勢。公司的大股東們由于持有大部分的股權，其對代理經營者實施監督帶來的收益大于付出的監督成本，從而具有對公司高管進行監督的動力。股權高度集中時，大股東對薪酬激勵機制的依賴程度增加，通過高薪控制高管改善公司業績，以實現持股股東價值最大化。

（二）管理者追求私利，形成權力尋租行為。尋租行為指企業高管從自身尋租、收受賄賂或者其他方面考慮，運用自己的職務之便干擾企業正常的運轉而獲取不法收益的一種自利行為。職權濫用是企業高管尋租行為的導火索，上市公司的委托代理機制中，委托人和代理人之間的信息不對稱導致代理人可以利用職務之便從合法尋禮轉向非法尋租，從而扭曲了高管們謀求自身利益的方式。企業管理方式存在問題，監管力度不夠，容易形成高管的自利行為，滋生高管權力腐敗。

（三）任人唯親，經理人市場不健全。一般情況下，企業高管的聘用主要通過企業內部優勝劣汰或者面向外部專門的經理人市場招聘。經理人市場能夠對企業高管產生重要的激勵和制約作用。在成熟完善的經理人市場上，專業經理人的薪酬水準、社會地位及能否被企業聘用都將直接取決于他在這家公司的經營業績。經理人市場優勝劣汰的機制迫使職業經理人們努力工作以求獲得更好的經營業績，如果其管理不善造成業績太差或者降低都將會被市場上更好的經理人取代，此種機制下，經理人隊伍的整體業務水平會得到不斷提高。目前我國的經理人市場還很不健全，企業任命高管都存在任人唯親的現象，選拔缺乏選擇性和公平性。

（四）獨立董事不獨立。獨立董事是指只在公司擔任獨董一職而不擔任其他任何職位，并且獨立董事的客觀判斷不受其所受聘上市公司及其控股股東的影響。由于我國公司制度不完善，導致獨立董事沒有實質的職權，獨立董事不能真正獨立履行職責，操縱董事會的仍然是幕后大股東，并且由于獨立董事不持有公司股份，獨董們履行工作職責的積極性不高，導致社會上戲稱獨立董事是“花瓶董事”、工作只是“開會舉手拿錢就走”等。獨立董事未能充分發揮根據高管業績合理制定薪酬計劃和保護中小股東利益的作用。

（五）信息透明度不高，缺乏有效的薪酬監督機制。高管薪酬披露必須包含薪酬制定依據、薪酬構成、適用對象及制定程序。只有公開才能保證公平公正，對于國外公司來說，公開透明的信息披露是對上市公司高管薪酬的最大約束。當地新聞媒體通過對上市公司高管薪酬進行跟蹤研究報道，社會輿論反響很大，也給當地公司形成很大的壓力。而在香港地區的公司，其高管薪酬披露的信息包括底薪、績效獎金、退休金、長期激勵性收入等，所以要想使其高管薪酬透明化，必須保持高管薪酬中的股票期權、在職消費等信息公開透明，此外較多公司薪酬披露含糊不清，未按要求披露，甚至披露虛假內容，給投資者造成極大誘導。

五、優化對策

（一）分散股權，形成合理的股權結構。一個公司的股權結構和其治理結構聯系是很緊密的，在股權結構過度集中的情況下，中小股東由于代理成本偏高而缺乏對經理人進行監督的積極性，只想著搭便車，這樣下去，不僅高管更容易產生自利傾向，長遠下去，損壞的是中小股東的利益，所以要想解決上市公司股東和高管同流合污的問題必須進行實行股權分置改革。在優化上市公司股權持有情況的過程中，要注意下面幾點：第一，重點處理國有股份減持問題，打破國有股份一家獨大的局面；第二，加大力度培養潛在的法人投資主體，讓法人股東增持股票；第三，制定長遠規劃，有條不紊的加強機構類型的投資者，多元化的吸納實力雄厚的投資者，促進股市投資的理性化；配合資產管理機構，對上市公司高管實施共同的約束和監督，最大程度的保持信息透明、內控穩定。

（二）薪酬分配與業績指標緊密掛鉤。企業應將將高管薪酬與利潤直接掛鉤，實現薪酬分配與業績考核的有機銜接，在完善考核目標確定和責任落實機制上下工夫，明確企業的功能定位，合理分配高管的業績指標，高管薪酬需參考其當年完成公司利潤目標的程度制定，能者多得，對其基本工資，獎金，股權激勵等嚴格管理，對于任期較長的高管可額外增設任期激勵，獎勵其多年來對公司的貢獻。各級員工的薪酬差距要有理有據，避免員工形成消極怠工的情緒，薪酬制定根本在于鼓勵員工更好地為公司服務。

（三）不斷完善經理人市場。通過確立公司內部績效評估制度建立上市公司高管人員的公平競爭機制，通過確立科學的內部績效評估制度建立合理的獎懲機制；注重獨立董事和外部監督機構在評估過程中所起的作用，降低對上市公司高管人員的不良約束力；同時通過不斷完善經理人市場實現經理人的合理流動，使得管理才能突出、經營成效顯著的經理人更多的選擇機會，找到更好的發展平臺。

（四）明確和強化獨立董事的職責。科學的制定獨立董事的選聘程序，合理設置獨立董事的薪酬評價指標，提高獨立董事履行職責的積極性。明確獨立董事監督上市公司高管經營活動和保護中小股東合法利益的職責定位，強化獨立董事權力行使的效力，徹底杜絕花瓶獨董、親信監事的現象，保證獨立董事切實發揮監管高管經營活動和保護中小股東合法權益的作用。

（五）提高高管薪酬信息透明度，完善薪酬監督機制。要提高上市公司高管薪酬的信息透明度，應從以下方面著手：第一，制定并完善上市公司高管薪酬的信息披露制度，公布制定高管薪酬的依據、程序和薪酬組成。第二，高管薪酬信息披露應與其他監管機制結合，可以在董事會下設薪酬委員會幫助高管薪酬契約確定；第三，信息披露應緊密結合相關政策法規，不得損害投資者利益，不得披露虛假信息，塑造良好的投資環境。

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