論職業運動員與俱樂部間法律關系的定位
——與朱文英教授商榷

楊天紅

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論職業運動員與俱樂部間法律關系的定位
——與朱文英教授商榷

楊天紅

職業運動員與俱樂部間法律關系的定位，關系到體育產業的發展與壯大。雖然與其他勞動領域相比，職業體育勞動領域存在著特殊性，但這并不能改變職業運動員的勞動法主體地位。事實上，在除卻法律調整形成的外衣之后，勞動關系與雇傭關系本質上是同一的。根據法的實質理性和形式理性要求，職業運動員與俱樂部間的合同應由勞動法規范而非民法規范予以調整，但基于職業體育領域的特殊性，這種關系還應受行業規則的制約。從有利于體育產業發展的角度出發，有必要在條件成熟時，制定單行法規專門規制職業體育領域中的勞動關系。

職業運動員；勞動關系；雇傭關系；勞動者

雖然我國體育法的研究起步較晚，但關于職業運動員與俱樂部間法律關系定位的爭議由來已久。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布時，即有學者主張職業運動員與俱樂部間的法律關系應定位為勞動關系，由《勞動法》予以調整[25]，此后，多篇文章對這一問題進行了專門探討。目前，對運動員與俱樂部間法律關系的定位主要有兩種：一種主張為勞動關系，另一種主張為雇傭關系，前者為通說。2014年發生在社會實踐和理論研究中的兩起事件，使得有必要對這一問題再次進行探討。

1 職業運動員與俱樂部間法律關系定位的爭議

1.1 現實再起糾紛

在2014—2015中國男子籃球職業聯賽CBA新賽季首輪上海隊與浙江隊的比賽中，上海男籃運動員的球鞋上都貼著寫有“冠希”的標識以聲援處于轉會風波而無法上場的吳冠希。事件的起因在于吳冠希與原俱樂部——北京奧神職業俱樂部有限公司(以下簡稱“奧神俱樂部”)的合同糾紛上。2008年7月13日，吳冠希與奧神俱樂部簽署了《職業籃球運動員合同》和《運動員商業事務以及代理合同書》，合同有效期為2008年7月13日至2028年7月12日[27]。自2014年4月9日起，奧神俱樂部未再給吳冠希發放工資，吳冠希因此于2014年8月12日向奧神俱樂部發出律師函，通知對方解除勞動合同，并與上海隊簽署了勞動合同[33]。奧神俱樂部認為雙方存在不同的法律關系，明確拒絕解除合同[43]。

該事件的焦點正是吳冠希與奧神俱樂部間法律關系的定位，如吳冠希與奧神俱樂部間屬于勞動合同，則根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第37條，吳冠希可以提前30天通知奧神俱樂部要求解除勞動合同，但如果不屬于勞動合同，則是否能夠解除還應看奧神俱樂部是否已構成根本違約。事實上，近年與此類似的事件層出不窮，如張琦事件、周海濱事件、馮瀟霆事件等。這些事件的核心都在于俱樂部與職業運動員之間法律關系的定位上，如能從法律上解決這一難題，則對于職業運動員、俱樂部，甚至整個體育產業都具有重要意義。

1.2 理論再起爭議

2014年第1期《體育科學》中，朱文英教授的《職業足球運動員轉會的法律適用》*以下如無特別說明，文中提到的“朱文”或“朱教授認為”皆出自于本篇文獻。(以下簡稱“朱文”)和馬宏俊教授的《運動員權利的法律保障制度研究》(以下簡稱“馬文”)都對職業運動員與俱樂部間的法律關系進行了探討。在結論上，二者卻是截然對立的：“馬文”認為，運動員屬于勞動者，其與用人單位訂立的合同屬于勞動合同，受《勞動法》保護[16]；“朱文”認為，由于職業運動的特殊性，職業運動員與俱樂部間的法律關系應屬于雇傭關系，受《中華人民共和國合同法》(以下簡稱《合同法》)調整[44]。

上述表明學界對這一問題的爭議依然較大。朱教授本人在先前的一篇文章中，亦贊同勞動關系說[43]，但為何其觀念出現了轉變，導致其觀念轉變的原因是什么？該種原因及其引致的觀念轉變是否合理？有必要對俱樂部與運動員間法律關系的定位進行重新探討。

2 職業運動員與俱樂部間法律關系定位的再探討

2.1 爭議的癥結

職業運動員與俱樂部間法律關系定位出現爭議的癥結在于未能對勞動關系與雇傭關系進行合理界分。雖然不少學者對其進行了區分，認為二者在合同性質、國家干預程度、法律淵源、合同內容、糾紛解決適用程序等方面存在差別，但邏輯上，首先需確定的是職業運動員與俱樂部間的法律關系，而非在默認了職業運動員與俱樂部間的法律關系為雇傭關系或勞動關系后再探討其因法律適用造成的差異。

法律關系是“法律規范在調整人們行為過程中所產生的”[39]，是法律對社會中普遍存在的現象運用法律規范予以調整的結果。對勞動關系與雇傭關系的界分應摒棄因適用法律不同造成的結果上的差異，在褪去法律的外衣后，將勞動關系與雇傭關系還原成原生狀態，從社會關系的角度界定二者的本質。

2.2 勞動關系與雇傭關系本質上是同一關系

目前，關于職業運動員與俱樂部間法律關系的研究都將勞動關系與雇傭關系置于對立的位置。法律界關于二者間的關系仍然存在爭議，除將二者置于對立關系這一觀點外[28]，有學者認為，勞動合同是一種特殊的雇傭合同，是一種“從屬的雇傭契約”[23]，還有學者認為，雇傭關系應該是勞動關系的一種特別形態[34]。日常生活中我們對勞動關系與雇傭關系并未做嚴格的區分，二者經常聯系在一起混淆使用。即便在學術研究中，也有對二者不作區分而使用的情況，如在侵權法的理論研究中，所謂的雇主責任其實就是勞動者在執行職務過程中不法侵害第三人時，由用人單位對受害人承擔的損害賠償責任[38]。造成這種混淆的原因在于雇傭關系與勞動關系本質上的同一性，以致生活實踐和理論研究中忽略了二者的區別。

19世紀，英國著名法律史學家梅因曾言“所有進步社會的運動，到此處為止，是一個‘從身份到契約’的運動”[19]，雇傭關系的產生、發展與流變對其做出了很好的詮釋。雇傭關系并非自人類社會伊始即產生，而是隨著人類社會發展到資本主義階段，在勞動力成為商品時才出現的。在早期的奴隸制社會中，奴隸為奴隸主勞動，但奴隸并非法律意義上的主體，而是作為客體成為奴隸主所有權的對象，二者之間不存在雇傭關系。即使是自由民之間發生的勞動關系，在羅馬也被納入原型為奴隸租賃的勞務租賃，屬于租賃合同調整范圍[40]。進入封建社會之后，國王或皇帝將土地分封給大大小小的領主，農奴沒有土地，只能耕種領主的領地，領主對農奴的生產過程進行指揮與監督，農奴在政治、軍事、經濟上依附于領主，勞動交易更多地表現為一種身份關系[18]。進入資本主義社會，受自然法影響，人取得了獨立地位，不再被認為是其他人的附庸，但工業革命使大部分農民只能依靠出賣勞動力來維持生計，這就催生了最早的雇傭關系。此后，隨著社會經濟的進一步發展，這種依靠出賣勞動力維生的群體越來越大，國家開始制定一系列法律對雇傭關系進行規范，雇傭關系過渡到了勞動關系。

從這一歷史演變過程來看，雇傭關系與勞動關系本質上是同一的，即都是雇員(勞動者)與雇主(用人單位)間勞動與報酬的交換。我國知名法學家史尚寬先生就認為，雇傭關系與勞動關系不存在區別，在其《債法各論》一書中將雇傭關系界定為“當事人約定一方于一定或不定期間內，為他方服勞務，他方給付報酬之契約”[23]，其《勞動法原論》一書中則將勞動關系界定為“以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”[22]。

2.3 勞動關系不僅是契約更是身份

如果說從奴隸時期到資本主義社會早期，勞動者經歷了從“身份到契約”的轉變，那么，自資本主義社會早期至今天，勞動者則又經歷了從“契約到身份”的轉變。從資本主義初期的雇傭關系到現代的勞動關系，本質上都是一種勞動力與金錢的交換關系，不同的是因適用的法律不同賦予了雇傭法律關系和勞動法律關系不同的品性。與勞動關系相比，雇傭關系缺乏的是社會化要素[20]， 勞動關系是經由勞動法律調整之后形成的社會化勞動關系。

資本主義社會早期，受人格至上和合同自由等自然法觀念的影響，雇傭關系被全面債權化，勞動力成為買賣關系中的商品[12]，雇傭合同相繼被納入民法典調整，如1804年的《法國民法典》將其納入租賃合同，1896年的《德國民法典》則首次將雇傭契約從租賃契約中獨立出來，專節規定“雇用合同”[14]。

進入壟斷資本主義時期，日益突出的勞資矛盾使得人們認識到，自然法所推崇的契約自由不但沒有向產業工人提供基本的保護，反而借自由之名將勞動者推入不自由的境地。事實上，由于格式合同的廣泛使用，勞動者只有簽與不簽的自由，對合同的內容沒有選擇的權利，甚至迫于生活壓力，連簽與不簽的自由也喪失了。隨著產業工人隊伍的不斷擴大并逐漸聯合起來，形成了與雇主相對立的態勢，并通過罷工、游行示威等方式向雇主表達訴求。基于這樣一個社會背景，立法者認識到有必要在私法之外，通過國家公權力介入給予勞動者特殊保護。如在德國，勞動關系的大部分內容已由勞資協議及其他眾多保護雇工利益的法律規定[11]。瑞士于1971年對債法進行了重大修正，將雇傭契約從債法中全部刪除，以勞動契約取代[9]。

與民法調整雇傭關系不同，經由勞動法調整的勞動關系具有典型的社會化特點：1)用人單位與勞動者之間權利義務不對稱，雇主承擔更多的義務，勞動者享受更多的權利；2)勞動合同關系社會化，很多國家都制定了代表高度社會意義的勞動合同法；3)利用集體合同使勞資雙方從對立走向合作，通過協作而非對抗處理勞資問題；4)實行強制社會保險政策，運用社會機制解決勞動者的工傷、養老、失業等問題；5)在司法程序上設立勞動法庭、勞動仲裁前置等制度，緩解勞資沖突。

2.4 職業運動的特殊性并不能改變運動員的勞動法主體地位

“朱文”認為，由于職業運動的特殊性，改變了勞動關系的基本特征，借鑒域外立法經驗，應將職業運動員與俱樂部間的關系定位為雇傭關系。誠然，職業運動領域有其特殊性，但并不能改變運動員的勞動法主體地位。

2.4.1 供需關系并未改變職業運動員的弱勢地位

《勞動法》最基本的預設是在勞動關系中，用人單位與勞動者之間實際上的不平等。基于這種預設，《勞動法》在用人單位與勞動者之間權利義務的設計上體現了非對稱性，通過給予勞動者特殊保護，追求一種實質上的平等。當然，這種預設在某些情況下會失靈，如隨著社會經濟的發展，勞動者之間出現了分層現象，出現了強勢勞動者[3]。“朱文”認為，與其他普通勞動關系不同，在職業運動員與俱樂部之間，受市場限制，運動員和俱樂部的選擇空間都較小，二者處于平等地位，而非運動員處于弱勢地位，俱樂部處于強勢地位。因此，運動員與俱樂部間為雇傭關系而非勞動關系。

首先，這種觀點在事實判斷上存在錯誤。在職業運動勞動力市場上，仍然是資方占主導地位。根據美國大學體育協會的統計，在美國，大學生運動員能夠成為職業運動員比例最低的為女子籃球項目，每年僅有32名大學生運動員被職業隊選中，不到總人數的1%，最高者為男子棒球，但也僅有10.5%，即大約600名大學生運動員能夠成為職業球員[47]。在職業運動員群體中，也只有明星運動員相對于俱樂部處于強勢地位，成為“特權運動員”，對大部分普通運動員來說，在俱樂部面前仍然處于弱勢地位[41]，甚至被當作商品進行交易。

其次，更為重要的是勞動者與用人單位是否處于平等地位并不能僅僅以供需關系進行衡量。若以供需關系定位法律關系則不僅在運動員與俱樂部間的法律關系定位上，在其他一些職業中也會出現類似的情形。如以高校為例，院士屬于為數極少的高端人才，在學術水平、科研能力和人才培養等方面對提高高等教育質量發揮著重要作用，是高校爭奪的對象[35]，如此，院士不但不處于弱勢地位，甚至處于強勢地位，那么是否能夠以此否認院士與用人單位之間存在勞動關系，而是雇傭關系呢？

2.4.2 職業運動員對俱樂部仍具有從屬性

從屬性是勞動關系的典型特征。“朱文”認為，職業運動員訓練時聽從的是教練的指導而非俱樂部的直接指示，比賽中雖接受教練員指導但自由發揮度大，其工作專業性強，可替代性低，對俱樂部的從屬性較低，不同于其他勞動者對用人單位的從屬性，因此，應適用雇傭合同調整，不適用勞動法律。

職業運動員相對于俱樂部，與其他勞動者并沒有什么區別，對俱樂部的從屬性仍然很強。這種從屬性不僅僅體現在工作過程中，還體現在對用人單位日常管理制度的遵從上。職業運動員必須遵守俱樂部的相關管理規章制度，服從俱樂部的安排，否則要受到相應的處罰，著名運動員羅納爾多就曾因沒有在規定時間內返回球隊而遭到俱樂部的處罰[32]。

不僅在職業體育，在其他行業同樣存在勞動者自由度較高的情形，但不能因此否認勞動者的勞動法主體地位。如高校教師從事正常的教學、科研活動不受學校或其他管理部門的干涉，但不能因此否認教師的勞動者身份[26]。

2.4.3 “稅后薪酬”是個偽命題

“朱文”認為，在職業運動員與俱樂部間合同的標的上，職業運動員向俱樂部提供的是服務，不是工作過程；俱樂部給付的報酬是稅后，不是稅前，因此，職業運動員與俱樂部間為雇傭關系。

典型勞動過程是勞動者利用用人單位提供的生產資料并按照用人單位的指示從事生產活動，用人單位向勞動者按約定期限給付報酬的過程。《勞動法》和《勞動合同法》并沒有區分勞動者向用人單位提供的是勞動過程還是服務，只是《合同法》對提供勞動和提供勞動成果進行了區分，將提供勞動成果歸入加工承攬、委托、保管范疇，職業運動員的工作很明顯不屬于提供勞動成果。事實上，工作過程與服務也不是區分勞動合同與雇傭合同的關鍵，以提供勞動過程為內容的雇傭活動同樣存在，如農村農忙時期普遍存在的有償幫工，就是典型的提供勞動過程的雇傭關系。職業運動員向俱樂部提供的也并不是服務，而是勞動過程，其參加俱樂部組織的訓練、比賽以及其他相關活動是一完整過程，并非服務。

納稅是每個公民應盡的義務，勞動者在用人單位獲取報酬后必須按照國家規定繳納相應的個人所得稅，但這屬于公民的公法義務，不能作為區分勞動關系與雇傭關系的標志。個人所得稅征收的對象是個人所得，并非僅僅指勞動所得，其義務主體是公民個人，而非法人。“朱文”指出的由單位代為繳納，事實上不過是在實際發放工資時，將應納稅部分加入運動員的工資總額，納稅主體仍是運動員個人。目前，不獨職業運動員有稅后薪酬，在其他行業，如職業經理人群體通常也有所謂“稅后年薪”制度，但本質上都是一樣的處理方式。此外，在職業體育運動中，拿稅后年薪的是極少數明星運動員，對于大部分運動員來說，其所得皆為稅前，如參加法國足球甲級職業聯賽的摩納哥足球俱樂部因摩納哥公國免征個人所得稅，因此，在同樣工資水平情況下，運動員更愿意去摩納哥俱樂部，這引起了其他法甲俱樂部的不滿*事實上，F1車王舒馬赫、網壇霸主費德勒等優秀運動員都為了躲避本國的高稅收，選擇移居摩納哥。資料來源自大河網：《燒錢有錯？摩納哥成法甲公敵 優惠政策引來不滿》，http://sports.sohu.com/20130604/n377972715.shtml，最后訪問時間2014年11月24日13:53.，由此不難推測，職業運動員的收入也是以稅前居多。

2.4.4 域外立法多以勞動法調整

“朱文”認為，在日本，職業運動員不是《勞動基準法》上的勞動者*作者根據“朱文”提供的參考資料鏈接(http://www.zhongminlaw.com/news.asp?art_id=2)進行查找，已無法查找到這篇名為《運動員工作合同法律分析》的網絡文章。，但根據學者研究，日本曾發生過“職業棒球集體談判罷工案件”，最后，法院判決認為職業運動員是勞動者[24]。理論研究中學者更進一步，認為“民法上作為雇用的契約都應由新勞動法加以調整”[29]。

“朱文”根據《美國職業體育聯盟中的勞資關系初探》一文，認為職業體育聯盟與運動員間是雇傭關系[36]，但《美國職業體育聯盟中的勞資關系初探》又指出，《聯邦勞工關系法》是職業運動員保護自身權利的法律武器[36]，顯然，《聯邦勞工關系法》屬于典型的勞動法范疇[15]，即該文是將勞動關系與雇傭關系混淆使用的。事實上，美國學者亦未明確區分勞動關系與雇傭關系，認為勞動法調整的是“從屬雇傭關系中的勞動”[10]。此外，“朱文”言及的“集體議價協議”制度屬于典型的勞動法制度，我國《勞動合同法》第6條也規定了類似制度。在2004年舉辦的中、美體育法國際研討會上，與會學者也認為“運動員與俱樂部之間的合同從性質上屬于勞動合同,應遵守勞動法的規定”[45]，在美國學者有關體育法的論著中，也多將職業運動員與俱樂部間法律關系放在勞動法中進行討論[5]。

“朱文”根據《Regulating the Employment Relationship in Professional Team Sports》[46]一文得出，在歐盟，運動員與俱樂部的合同通常為雇傭合同(Employment Contract)，而非勞動合同(Labor Contract)，但該文探討的對象是英國情況，并非整個歐盟。在歐盟，關于職業運動員與俱樂部間的法律關系定位在著名的博斯曼案件中，歐盟法院就已經做了明晰的界定，即“俱樂部在與球員合同到期后要求轉會費的行為，確實違反了《羅馬條約》第48條規定的‘勞動者自由流動的權利’”[4]，即運動員屬于勞動者范疇。在英國，并未區分勞動合同與雇傭合同，職業運動員同其他普通勞動者一樣，由勞動和社會保障法調整[37]。此外，巴西的體育基準法——《貝利法》明確將職業運動員與俱樂部間的關系定位為勞動關系[8]，俄羅斯也把運動員作為勞動法典保護的對象[42]。

3 職業運動員與俱樂部間關系由民法調整有違法律理性

3.1 雇傭關系的法律調整尚存爭議

“朱文”在界定運動員與俱樂部間法律關系為雇傭關系之后，認為這一關系應由《合同法》調整，即便將職業運動員與俱樂部間的法律關系定位為雇傭關系，但對其法律調整，也并不必然屬于《合同法》領域。目前，理論研究中關于雇傭關系的法律調整主要有3種主張：1)民法、勞動法分別調整模式；2)民法統一調整模式；3)勞動法統一調整模式[34]。

3.2 職業運動員與俱樂部間關系由民法調整有違法律形式理性

德國著名社會學家馬克斯·韋伯提出了法律理性這一命題，認為“理性”的法律指的是“法律命題及原則的一般化、法律規范的體系化以及自邏輯分析的方法闡釋法律命題與社會行為的意義”[17]，包括形式理性與實質理性兩個方面。

形式理性是一種客觀理性，具有事實性質，是不同事實間邏輯關系的判斷，體現為司法人員按照既定的法律規范處理案件[17]。在我國現有民法規范體系中，僅在2003年12月的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中提到過“雇傭”這一概念，該解釋第9條第2款對“雇傭活動”進行了界定。隨后的2007年《中華人民共和國侵權責任法》并未采用雇主與雇員的概念，而是以“個人之間形成勞務關系”替代。這也從一個側面反映了立法對雇傭關系的傾向：雇傭關系通常僅限于個人之間，如家政工與服務對象的法律關系中，如果家政工是由家政服務機構招聘并派遣到家庭從事家政服務則家政工與家政服務公司間是典型的勞動關系，如果家政工是直接到家庭從事家政服務則家政工與服務家庭是雇傭關系[31]。除此之外，在其他的民事法律中，都未再提到雇傭或雇傭關系這一概念，包括《合同法》。在《合同法》起草過程中，有學者建議將雇傭合同納入，將《勞動法》調整不了的交由《合同法》調整[13]，但后來正式的法律文本并未采納這一觀點，而是通過之后的《勞動合同法》予以專門規定。

“朱文”顯然注意到了這一點，主張對職業運動員與俱樂部間的合同適用《合同法》總則中的原則性規定：第3條規定的平等原則、第5條的公平原則和第6條的誠實信用原則。誠然，法律面對紛繁復雜的社會生活難免會有遺漏[2]，因此，《合同法》在面對無名合同時，通常也會通過其總則部分的原則性規定予以調整。在裁判個案時，基于法律形式理性的要求，禁止在有具體法律規則時向一般條款逃逸[43]。對于職業運動員與俱樂部間簽署的合同，可能在名稱上會有不同，但具體條款都是以勞動權利和義務為內容，即運動員履行競賽、訓練勞動義務，向俱樂部提供競技表演產品，而俱樂部向運動員提供工資、獎金、津貼及其他福利待遇，符合《勞動合同法》的規制要求[6]。僅僅因為職業體育的特殊性，就竭力避免適用《勞動合同法》，向《合同法》一般條款逃逸，有違法律形式理性。事實上，每一行業都有其特殊性，但不能因為特殊性就掩蓋了其實質共性。早在1988年，最高人民法院就曾在《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》中明確規定：雇主對雇員理應依法給予勞動保護，招工登記表中的“工傷概不負責任”條款違反了憲法和有關勞動保護法規，應認定為無效。更不必說《中國足球協會運動員管理條例》(2005年)第3條也明確規定：“職業球員是指年滿18周歲，與職業俱樂部簽訂了書面勞動合同，且以從事足球活動的收入作為其主要生活來源的球員”。

3.3 職業運動員與俱樂部間關系由民法調整有違法律實質理性

實質理性是一種主觀理性，是不同價值間邏輯關系的判斷，體現為立法者將其主觀認定的社會公認的實體價值固定于法律規范之中[17]。法律的出臺是政策考量、利益平衡的結果。作為調整平等主體間財產關系和人身關系的民法，其基本原則是尊重當事人意思自治，國家較少干預，這也是民法被稱為市民社會憲法的原因。對于《勞動法》這一帶有國家干預色彩的法律來說，其基本出發點是保護勞動關系中處于弱勢方的勞動者，必要時由國家出面干預。如在強迫勞動、克扣或拖欠雇工報酬、雇主收取“押金”等方面，只有勞動法能夠做出禁止性規定，民法無法達到這一功效。雇傭合同不同于《合同法》中的加工承攬、保管、委托等勞動結果合同，雇員相對于雇主來說仍然處于弱勢地位，即使是具有特殊技能的職業運動員，仍然處于不利地位。如在職業足球市場上，有能力同職業俱樂部抗衡的也僅限于極少數明星運動員，絕大部分職業運動員仍處于弱勢地位[7]。如果因為職業體育運動的特殊性，將職業運動員排除在勞動法調整范圍之外，由《合同法》總則的原則性條款予以調整，將一個統一的勞動力市場人為割裂，勢必會造成人們思想觀念的混亂，不僅不利于職業運動員權利的保護，還會加大勞動力市場的管理難度[1]，有違法律實質理性。

4 職業運動員與俱樂部間關系的法律調整

4.1 職業運動員與俱樂部間屬于勞動關系

在任何一個行業，勞動者都應當是主體，職業體育運動市場也不例外。在體育產業中，與用人單位相比，職業運動員仍然處于從屬地位，資方居于壟斷地位，有必要給予職業運動員勞動者主體地位，通過勞動法給予特殊保護，這對于職業體育尚處于起步階段的我國具有重要意義。如在我國職業足球領域，經常發生俱樂部欠薪事件，如果將職業運動員與俱樂部間的法律關系定位為平等主體間的雇傭合同關系，視職業運動員對俱樂部的報酬請求權為普通債權，對于職業運動員來說傷害巨大，對整個職業聯賽甚至整個體育產業來說，其負面影響也巨大。有必要通過勞動法將運動員的報酬請求權作為特殊債權來保護，在俱樂部清算時可以獲得優先于普通債權的受償。

4.2 職業體育領域勞動關系的法律適用

雖然職業運動的特殊性不能改變職業運動員的勞動者屬性，但在適用《勞動法》或《勞動合同法》的相關規定時，必須考慮職業運動員的特殊性，在俱樂部與職業運動員之間構建一個公平、合理和諧的勞動關系。“朱文”所指出的職業運動員轉會合同適用《勞動合同法》的4個方面困境突出反映了職業運動員合同解除權所處的尷尬境地。旨在保護勞動者的《勞動合同法》在限定用人方解除權的同時，賦予了勞動者充分的合同解除權，典型的就是勞動者的任意解除權，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

4.2.1 國際足聯規定的勞動合同穩定性規則

俱樂部與職業運動員之間勞動關系的確立主要有3種方式：1)運動員在青年時即加入俱樂部，成年后與俱樂部簽署職業合同；2)俱樂部通過轉會的形式，取得與運動員的簽約權；3)俱樂部直接與運動員簽署勞動合同，這種形式較少。在前2種方式中，無論是哪種方式，如果職業運動員可以任意解除勞動合同，對于俱樂部而言損失較大，長久下去會摧毀整個體育產業。國際足球聯合會(以下簡稱“國際足聯”)很早就意識到這一點，因此，在《國際足聯運動員身份及轉會規定》中規定了職業運動員勞動合同穩定性規則。

根據職業運動員勞動合同穩定性規則，職業運動員合同只能在合同期滿或雙方同意的情況下終止，除非運動員有正當理由解除合同。正當理由僅限于該職業運動員在一個賽季中代表其俱樂部的比賽少于該俱樂部所參與官方比賽的10%，盡管如此，仍涉及經濟賠償。除此之外，如運動員或其他俱樂部誘惑球員解除合同，除支付違約金外，還將面臨國際足聯的體育處罰：禁止運動員在4個月內參加任何國際足聯組織或認可的官方比賽，情節嚴重者可禁賽6個月，如法國運動員梅克斯即曾因私自違約，被國際足聯處以6周的禁賽[21]；引誘違約的俱樂部將被懲罰在完整以及連續的2個注冊期不能新注冊任何國內或國際運動員，如巴塞羅那俱樂部在簽約運動員時存在違規現象，被國際足聯禁止在2個轉會期內引進運動員[30]。

4.2.2 青訓運動員賠償機制

《國際足聯運動員身份及轉會規定》為鼓勵俱樂部開展青訓，規定了青訓運動員賠償機制。要求18周歲以下的運動員原則上不能進行國際轉會，在運動員首次注冊為職業運動員時或職業運動員在23周歲生日賽季結束前，在隸屬于不同會員協會的俱樂部之間進行每一次轉會時(無論合同是否到期)，對運動員21周歲之前培訓過他的俱樂部或其他培訓單位給予培訓補償。

4.2.3 我國現有法律框架下職業體育領域勞動關系的法律適用

以職業足球運動員為例。中國足球協會(以下簡稱“中國足協”)是國際足聯會員，在運動員國際轉會時必須遵循《國際足聯運動員身份及轉會規定》，只要熟悉并了解該規則，即可避免轉會糾紛。在國內運動員轉會時，因適用所在國法，常產生爭議和糾紛。

根據《勞動合同法》，職業運動員只要提前30天通知俱樂部即可解除勞動合同，并與新俱樂部簽訂勞動合同，但這并不意味著該運動員就能代表新俱樂部參加比賽，因為根據《中國足球協會注冊工作管理暫行規定》(2007)的規定“運動員參加中國足協及會員協會組織的足球比賽，必須持有中國足協或會員協會頒發的《足球運動員注冊、轉會、參賽資格登記證》(以下簡稱登記證)”。俱樂部在申請登記證時必須向中國足協同時提交轉會協議和勞動合同，因為原俱樂部與運動員勞動合同期限未滿或雙方就勞動合同終止未達成一致意見的，足協可以不予注冊。據此，在國內轉會，即便根據《勞動合同法》規定，運動員可以隨時解除合同，但是，因為要承擔無法注冊的風險，在做決定時必然會慎重考慮。因此，雖然《勞動合同法》未考慮到職業體育領域的特殊性，但仍可以通過行業內規則予以規制，起到協調職業運動員與俱樂部間糾紛的作用。

4.2.4 我國應制定有效適用于職業體育領域的勞動法律規則

雖然通過行業自治規則可以有效調整職業領域的勞動關系，但為妥善解決此類問題，有必要協調《中華人民共和國體育法》和相關勞動法律，考慮職業體育的特殊性，在修改《中華人民共和國勞動合同法》時對職業體育領域做出引致規定，通過《中華人民共和國體育法》的修改或單行立法制定專門的職業體育領域勞動規范。

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Research on Defining the Relationship between the Professional Athletes and Clubs ——Discussion with Professor ZHU Wen-ying

YANG Tian-hong

It is very important to the development of sports industry that how to define the relationship between the professional athletes and clubs.Comparing with other industries,the work relationship is different in sport industry,but it cannot change the status of professional athletes in labor law.Actually,the labor relationship is the same with the employment relationship without the regulations of laws.According to the requirements of substantive rationality and formal rationality of law,the relationship between the professional athletes and clubs should be regulated by the labor law and the profession rules,not the civil law.And for improving the development of sport industry,it is better to draft special law to regulate the relationship between the professional athletes and clubs.

professionalathlete;laborrelationship;employmentrelationship;laborer

1002-9826(2015)03-0139-07

10.16470/j.csst.201503020

2014-12-01；

2015-01-28

楊天紅(1986-)，男，安徽合肥人，講師，在讀博士研究生，主要研究方向為體育法學，E-mail：yangtianhonglove@163.com。

重慶大學 法學院，重慶 400045 Chongqing University,Chongqing 400045,China.

G80-05

A