電力企業財務隊伍建設整體框架探索

董光源

摘要：財務工作具有非實體性，對財務人員的素質具有很高的要求。隨著企業內外環境的不斷變化，財務工作的復雜程度、風險也在不斷加大，積極加強財務隊伍建設就成為一種必然要求。本文結合工作實際，以建設高素質財務隊伍為核心，分析了電力企業對財務隊伍人員構成方面的優化設計以及財務人員管理的全流程優化機制，并進一步從組織領導、配套措施、基礎建設等方面介紹了具體措施以及實施成效，以期為同類企業或面臨同類問題的企業提供參考、借鑒。

關鍵詞：電力企業 財務隊伍 建設 整體框架

作為大型國有電網企業，電力企業的發展受國家、省內經濟發展和政策的影響很大?？焖侔l展的經濟，新型業務的不斷開展以及黨和國家的人才戰略，為企業加強人才隊伍建設、提升管理水平、促進員工成長創造了良好的發展環境和事業平臺，提供了有力的政策支持。作為典型的智力密集型工作，財務工作的開展以及財務職能的發揮對財務人員素質提出了很高的要求。

一、財務職能發展階段和財務隊伍能力水平關系分析

（一）財務職能發展階段及對人員素質的要求

財務職能受財務的本質、目標和環境的共同影響，并隨其發展變化而不斷演變。早期的核算與報告職能屬于一種事后反饋機制，財務人員圍繞“六賬”準確、及時完成核算與報告工作以滿足企業內外部的信息需求（葛家澍，2010）。財務職能發展到管理與控制階段，財務組織需要利用標準化的管理工具，如預算、考核等方式進行財務計劃、控制、分析以及事后反饋（龐建宇，2013；王躍武，2007）。近年來，財務職能逐漸向“前瞻型”綜合分析和決策支持轉變，財務組織需要通過強化流程、整合信息并應用于業務分析，提升業務洞察力和風險管理的重要能力，實現價值整合（IBM，2010）。

（二）財務人員勝任能力模型

勝任特征模型是人崗匹配、人盡其才的一種有效的方法，也是選人、育人、用人、留人的標準。根據勝任能力模型，對財務人員勝任能力可以從素質和技能兩個不同的維度衡量，素質側重于價值觀方面，而技能則多指財務人員的專業技能（段錦云、鐘建安，2006；王重鳴、陳民科，2002）。勝任能力模型為企業有針對性地進行財務人員素質培養、加強財務隊伍建設提供了理論基礎和導向。

（三）人力資源管理流程和關鍵節點

在集約型人力資源管理的要求下，企業需要按照自身生產經營特點，以目標為導向，從橫縱兩個方向進行人力資源優化管理。從縱向來看，在財務人員的引進、任用、考核、激勵、退出的人才工作全壽命周期的關鍵節點進行人才價值鏈的高效、有序、節約管理。從橫向來看，由于人才貶值的速度正在加快，企業需要強化財務人員繼續教育和培養，完善人才資源的有效利用與開發，以盡可能延長人才生命周期（高佩華，2008；宋成一，2010；徐亞軍，2013）。

二、財務隊伍的人員構成設計

（一）加強管理人才隊伍建設

財務管理人才以其戰略思維、創新精神、管理能力、事業心和責任感對整個組織財務職能的充分發揮起到了統籌、協調的作用。企業需要加強財務管理人才隊伍建設，使其掌握最先進的管理理念和方法，提升其學習創新、風險防范、整合資源、決策領導等全方位的能力，并在崗位實踐中精通專業業務。

（二）加強技能人才隊伍建設

財務人員具有高水平的職業技能是其成為操作領域專家的關鍵，是企業培養實踐型財務隊伍的著眼點。企業要以提高職業技能水平和提升職業素質為核心，以技師和高級技師培養為重點，全面推廣財務人員職業能力培訓規范，應用統一標準完善技能人才能力培養體系，推動技能人員培訓由“重理論、重證書”向“重技能、重效果”轉變，促進其將高級技能應用于實際的財務工作中，以充分發揮財務職能。

（三）加強高學歷人才隊伍建設

學歷結構是衡量企業財務隊伍整體素質的重要指標。隨著財務職能逐漸向“前瞻型”綜合分析和決策支持轉變，高學歷作為人員素質提升的一個基礎平臺，其所代表的先進的管理理念和理論基礎是滿足新型財務職能需求的關鍵。因此，企業應依托學歷結構，從知識層面優化財務隊伍，積極引進或培養更多高學歷人才，使財務隊伍獲得整體的高起點。

三、財務人員管理全流程優化

（一）創新人才引進機制

人才引進作為人力資源管理活動的源頭，不僅有利于為財務隊伍注入新鮮血液以保持財務隊伍的活力，而且有利于實現與時俱進，掌握最新、符合市場發展趨勢的智力資源。要引進符合企業發展規劃的財務人才，企業需要在人才引進渠道、引進模式等方面實現創新，實行按需引才、以崗定人，關注項目引才、待遇式引才以尋找相關領域專家、解決企業高端財務人才短缺問題。

（二）創新人才培養開發機制

財務人員培養開發機制需要以發展目標為導向、能力建設為核心，完善教育培訓體系、創新培養方式、突出實踐培養，以企業內部培訓中心和財會學院等多元化培訓方式滿足員工職業發展各階段培訓需求，形成在實踐中發現、培養、造就人才的良好機制，積極拓寬人才職業發展通道，實現企業與員工共同成長。

（三）創新人才選拔使用機制

健全競爭擇優機制、完善財務干部選拔使用方式，推行崗位聘任和競爭上崗制度，建立崗位能上能下、待遇隨崗變化、人員能進能出的動態管理機制。落實以用為本，合理使用人才，根據人才的專業、特長、能力、水平由公司統籌安排工作崗位，為財務人員創造良好的工作環境。

（四）創新人才考核評價機制

建立以崗位能力素質模型為基礎，以品德、能力、業績為導向，科學化、標準化、創新性的人才考核評價機制。通過完善專業技術資格和職業資格評價標準，針對不同類型人才制定不同的考核指標，逐步形成重能力、重業績、重貢獻的考核評價機制，將績效考評結果作為財務人員培訓、薪酬激勵、崗位變動、職業發展的重要依據，不斷提升財務人員的能力和業績。endprint

（五）創新人才激勵保障機制

建立以崗位、能力和績效為導向的差異化薪酬分配制度體系，探索實施高端人才薪酬激勵及績效考評制度，突出關鍵核心崗位人員、骨干人員和優秀人才價值，充分發揮工資的激勵導向作用。與此同時，研究分析崗位內在聯系和人才成長規律，推行職業生涯規劃與管理，引導財務人員職業發展，營造有利于財務人員發展的良好環境，提升財務人員對企業價值觀和精神的理解與認同，增強責任感和使命感，激發創新活力。

四、財務隊伍建設的具體措施

（一）加強組織領導，落實工作責任

成立財務隊伍建設工作領導小組，按照上級規劃指導下級的原則，組織各基層單位根據公司總體目標并結合各單位實際，制定本單位的財務人才規劃。同時，針對規劃中的各項目標任務、重點培養計劃等，制定具體的分解落實工作方案，出臺相應的工作實施辦法，對分解后的具體工作明確責任單位，確保財務人才發展規劃的各項指標任務全面實現。

（二）制定配套措施，開展跟蹤評估

首先，堅持把制度建設作為抓好人才工作的根本保障，將人才管理納入制度化軌道，形成促進財務人員發展的長效機制。其次，規范財務隊伍建設的資金投入，保證人才培養開發效果。再次，建立健全相應的評估制度，將財務隊伍建設規劃的實施情況納入績效評價體系和業績管理體系中，確保規劃中各項措施得到有效執行。最后，根據發展環境的變化和公司戰略任務的需求，對財務隊伍建設規劃的內容和范圍進行深入分析和調整，促進人才規劃不斷完善。

（三）加強基礎建設，保障規劃實施

積極推進財務信息化建設，建立包含組織、崗位、用工、薪酬以及績效管理和培訓開發等多個業務模塊的戰略性的財務信息系統，并與業務流程體系有機結合，以利于建立現代化的財務隊伍。同時加強對現代人才開發理論、相關政策法規的培訓學習，積極探索人才資源開發規律，掌握先進的人才開發技術和方法，不斷提高財務隊伍建設工作的質量、效率和效益。

五、實施成效及展望

一方面，企業從加強管理人才、技能人才以及高學歷人才建設著手，優化了財務隊伍結構；另一方面，針對財務人員的引進、培養開發、選拔任用、考核評價、激勵保障進行全流程管理，充分保證了高素質財務隊伍的形成、促進了財務職能的有效發揮、支撐了公司整體戰略和經營目標的實現。最后值得一提的是，財務隊伍建設工作是一項持續不斷的動態過程，企業需緊密結合不斷變化的內外環境和先進財務管理理念，建設更為全面、高素質、與時俱進的財務隊伍，使其在企業整個經營管理過程中都發揮重要作用，進而實現企業財務隊伍的持續優化和企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]葛家澍.葛家澍會計文集[M].上海：立信會計出版社，2010.

[2]龐建宇.公司不同發展階段中財務職能體現[J].現代商業，2013，（33）：229.

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[6]王重鳴，陳民科.管理勝任力特征分析：結構方程模型檢驗[J].心理科學，2002 ，（5）：513-516.

[7]段錦云，鐘建安.民營企業財務人員勝任特征模型[J].人類工效學，2006，（3）：20-32.

（作者單位：國網青海省電力公司財務資產部）endprint