茅理翔：家族企業(yè)傳承的現(xiàn)實(shí)與未來

和斌斌

長青的夢想與傳承的現(xiàn)實(shí)

在中國大陸，雖然10年前人們還不怎么提“家族企業(yè)”這個概念，每每提起，也聯(lián)系到保守、守舊。但經(jīng)過這么多年的進(jìn)步，國人又重拾家族傳承的理念，越來越意識到，擁有一個百年老店是榮耀，而不是負(fù)擔(dān)。

但從家族傳承的現(xiàn)實(shí)來看，目前的主要問題出在兩個方面。第一，家族兩代人之間理念和意愿的分歧：究竟誰來接班，怎么接，什么時候接。第二，家族里親戚太多，介入家族企業(yè)過多而導(dǎo)致矛盾太多，人情問題難對付。

有的家族兒女太多，人人都想接班，矛盾頻發(fā)，眾口難調(diào)。有的家族，獨(dú)生女兒生性內(nèi)向，對家業(yè)毫無興趣，也遲遲找不到有商業(yè)頭腦的女婿，頭疼后繼無人。有的家族，父母抱怨兒子貪玩不上進(jìn)，兒子卻因?yàn)楦改赋Ｄ昀墼碌挠?xùn)斥讓他感到不被信任和尊重，所以破罐破摔。

這種種矛盾折射出的，不僅僅是能力與意愿的問題，更多的是代際溝通與理解的心理問題。這關(guān)系到能否“富過三代”的百年大計(jì)。

因?yàn)榇藛栴}的重大，所以我捐款2000萬元給浙江大學(xué)，希望通過3個5年的實(shí)踐，形成一個針對家族企業(yè)特殊人群的特殊教學(xué)、培訓(xùn)、咨詢、跟蹤服務(wù)體系，找到“家業(yè)長青”的答案。

我眼里的“二代”

那么，目前探索的二代傳承問題有哪些共性解決方案呢？

創(chuàng)一代通常出生于1950、1960年代，艱苦樸素、吃苦耐勞，有強(qiáng)烈的使命感，文化程度普遍偏低，看重實(shí)業(yè)。而二代普遍擁有高學(xué)歷，而且越來越多的人有海外留學(xué)經(jīng)歷，見多識廣、創(chuàng)新意識強(qiáng)，比較看重文化創(chuàng)意和互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，在90后二代身上，這一點(diǎn)極為突出。

但是，和父輩相比，二代缺少置之死地而后生的精神，以及對企業(yè)生死攸關(guān)時刻的把握和敏感，缺少面對危機(jī)時的應(yīng)變魄力和能力。尤其對倉促接班的二代來說，因?yàn)闆]有經(jīng)受過挫折，而對創(chuàng)業(yè)持有想當(dāng)然的懵懂和樂觀。

另外，看不起父輩的二代也不在少數(shù)，對有些人來說，父輩的基業(yè)是一件并不喜歡的禮物甚至負(fù)擔(dān)。

盡管有種種問題，以我對二代的觀察，雖然2010年以前，創(chuàng)二代被貼著“富二代”和“負(fù)二代”之類的標(biāo)簽，其實(shí)這個群體有很多精英。他們與沒有受過“創(chuàng)業(yè)家教”影響的年輕人相比，更成熟，更早接觸到社會真相。他們有父母打下的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想更容易，也更有保障。因此，未來30年必然是創(chuàng)二代的天下，他們之中將誕生很多偉大的企業(yè)家。

而二代接班者在我的經(jīng)驗(yàn)里，沒有留過學(xué)的人創(chuàng)業(yè)更容易成功。不是說通過留學(xué)開闊眼界沒有用，而是說長期在國內(nèi)的人更懂得國情，準(zhǔn)備得更充分。留過學(xué)的二代中也各有不同，一類人回來以后已經(jīng)看不上舊的產(chǎn)業(yè)和模式，高不成低不就;還有另一類謙虛好學(xué)、洋為中用，對新產(chǎn)業(yè)模式和機(jī)會有更多思考，這樣的海歸容易成功。

二代的最大對手是沒有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同輩年輕人，他們有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)愿望，擅長創(chuàng)新，因?yàn)闆]有資源，所以也不害怕失去，敢豁出去，簡簡單單搞一個產(chǎn)品就能上馬。

對二代要有耐心

二代能否延續(xù)前輩的成功，保持基業(yè)有效傳承，需要一個宏觀完整的體系，從戰(zhàn)略眼光、經(jīng)營管理能力，到道德素養(yǎng)、健康的心理等，缺一不可。而使命感、能力、責(zé)任感、道德品質(zhì)，都是可以培養(yǎng)和磨練的，所以成功的創(chuàng)二代是一定能夠被帶出來的。

IBM的二代“小沃森”，年輕時是個紈绔子弟，后來的從軍經(jīng)歷讓他內(nèi)心發(fā)生了巨變，他以軍人的意志和魄力來創(chuàng)業(yè)，成了一個偉大的企業(yè)家。意大利的菲亞特，是爺爺傳給孫子。那個孩子也是一個敗家子，但后來出了一次車禍，突然醒悟開始專心事業(yè)，最終成為一代工業(yè)楷模。

誰能傳承家業(yè)，是需要時間來證明的，老一輩需要傳承，而新一代需要闖蕩，需要驗(yàn)證，他要追求自己夢想，需要先去做自己想做的事，然后逐漸意識到自己的夢想可以和家族夢想聯(lián)系在一起。

5年，10年，15年，經(jīng)過嚴(yán)密持續(xù)的培養(yǎng)和言傳身教，優(yōu)秀的二代企業(yè)家是能夠產(chǎn)生的。你要相信時間和家族的影響力。如果時間不能給予你想要的結(jié)果，那就是后代的志趣不在這里，只好另謀他法。

方太傳承中的“口袋理論”

我女兒創(chuàng)業(yè)在先，她的凌克電器公司由她全權(quán)管理，我兒子沒有權(quán)利參與。同樣，方太是我和兒子一起創(chuàng)建，讓兒子交班是順理成章。他們兩人能力都很強(qiáng)，各做各的是最好方式。

中國人的傳統(tǒng)觀念是“傳男不傳女”，“傳給長子”。但時代變了，觀念也應(yīng)該有改變，應(yīng)該是誰優(yōu)秀，誰適合，就把家業(yè)傳給誰。

有的二代可能是家族的唯一繼承人，但不一定具備創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)或創(chuàng)業(yè)意愿，屬于被動傳承家業(yè)。與其強(qiáng)行把使命交給他，留下衰敗隱患，不如選擇更適合，也更愿意接班的人。

我有一個“口袋理論”：把最多最重要的錢放在“一個口袋”里，否則會給企業(yè)埋下“定時炸彈”，最終導(dǎo)致家族和企業(yè)的分裂。

兩個子女以上的家庭，兒女能力有高低，意愿也不同，那么按照“口袋理論”，應(yīng)各自立戶互不干擾。能力不強(qiáng)的則不必自立門戶，原有公司里給他一定的職位或者股權(quán)，但不讓他參與決策。而對同一個“口袋”的繼承，兒子不行就培養(yǎng)孫子，沒有兒子，女兒又沒有能力繼承，那就選一個女兒喜歡也有能力的女婿，讓女婿改姓來傳承，生了孩子，必須姓你的姓——日本的松下幸之助不就是這么做的嗎？

1996年我和兒子一起創(chuàng)立方太。“帶三年”過程中，我將研發(fā)權(quán)交給他，他研制出第二代抽油煙機(jī)，1998年銷量全國排名第三;然后在“看三年”過程中，我又把營銷權(quán)交給他，他把公司原有體系改成股份制，銷量做到了全國第一;“幫三年”階段，我基本上看都不看，已經(jīng)徹底放心了。

兒子茅忠群對方太的改革，從管理理念、制度優(yōu)化、品牌更名等各方面都很成功。我的心得是：對接班人要信任，要放手，要幫助。要全心全力的鼓勵和幫助他，讓他有試錯的機(jī)會和進(jìn)步的動力。

“富不過三代”的最大挑戰(zhàn)

“人情”、“血緣”是中國人做事業(yè)繞不開的一種情結(jié)，中國人做企業(yè)難以富過三代的最大軟肋，就是讓人情和關(guān)系凌駕于制度和規(guī)則之上，凌駕于企業(yè)發(fā)展規(guī)律之上。很大程度上，家族事業(yè)的成敗都與之相關(guān)。茅家人格外齊心協(xié)力，很好地平衡了親情、人、制度和規(guī)則之間的關(guān)系。

當(dāng)一個企業(yè)做大做強(qiáng)后，職業(yè)經(jīng)理人的引入是必然的，沒有任何一個企業(yè)家能夠解決和預(yù)見所有的問題和危機(jī)。經(jīng)理人能幫助企業(yè)走向更遠(yuǎn)更高的地方。二代要信任他們，給予他們權(quán)力，但又要慎重放權(quán)。要保障職業(yè)經(jīng)理人為你所用，更要加強(qiáng)企業(yè)制度的保障。避免遇到職業(yè)經(jīng)理人水土不服、不起作用的情況。要平衡考量他們的專業(yè)能力和道德品質(zhì)，這不容易。要練就長期長遠(yuǎn)看人的眼光。

我能給后代留下的財(cái)富，更多是創(chuàng)業(yè)精神和做大企業(yè)的夢想，而不是錢。我們方太，寧做500年，不做500強(qiáng)。即便有一天科技發(fā)達(dá)，人類的生活方式改變到不需要抽油煙機(jī)的程度，或者說后代中有人想做汽車，想造船，產(chǎn)業(yè)擴(kuò)大或改變形態(tài)了，也一定不能丟掉方太的牌子，方太一定要成為百年品牌，一代一代傳下去。