人文管理實現路徑構建的研究

四川大學錦城學院 馬繼征

1 人文管理的產生與內涵

人文管理蘊含著中國傳統文化精粹，將精神與文化的構筑置于企業管理的首要位置，它是人本管理的升華。

1.1 人文管理淵源

人文管理是對中國古代思想的傳承，是對現代管理思想的發展?！耙匀藶楸尽笔侵袊糯芾硭枷氲暮诵膬r值觀。春秋時期，“以人為本”的思想在西周的“以民為本”的基礎上產生了以“仁”為核心的儒家思想?！叭收?愛人”，孔子把“愛人”看作最高的道德原則。孟子進一步提出了“仁政”，“天子不仁，不保四海；諸侯不仁，不保社稷；卿大夫不仁，不保宗廟；士庶不仁，不保四體”。《管子》的“霸言篇”中就明明白白地寫道：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！笨酌纤枷腙U述了極為豐富的“人本”、“民本”思想，為中國古代“以人為本”思想打下了深深的烙印,它是中國古代管理思想的核心。

1.2 人文管理的產生

人文管理的思想自古有之，與人有關的治國、教育、用人、治民、選才的言說與思想都極為豐富，但卻沒有進一步演化為系統的理論。20世紀六七十年代，隨著社會經濟的發展，人在生產中的地位和作用愈發凸顯，美國管理學者根據日本企業管理的特點提出了“人本管理”理論。

“人本管理”是以人為中心的管理，對人本管理內涵的界定都是圍繞人在企業中的作用和地位展開的。強調在管理過程中樹立人的主導地位，以調動人的積極性、主動性和創造性為中心開展企業的系列管理活動，進而使人得到進步，使企業獲得更大的發展。

人本管理突出了人在管理中的中心地位，相對于以往的管理無疑是一大進步，但其也具有一定的局限性：一方面，它忽視了人的文化特性，忽視了文化建設和文化管理的重要作用，人本管理的價值作用也因此大打折扣；另一方面，它脫離了企業文化背景，企業就難以建立有特色的管理模式，而沒有特色的、不切合文化背景的管理則難以實現理想的管理效果。

進入知識經濟時代，人才的作用愈發凸顯，企業文化和價值觀在企業管理中的作用日趨顯著。企業文化和相關文化背景逐漸引起人們的關注與探究。我國許多學者從企業文化角度入手，將我國傳統的“以人為本”的管理思想與人本管理理論相結合，研究出適合中國特色的突出“人”的管理。20世紀80年代，國內學者率先提出了“人文管理”概念。

“人文管理”是知識經濟時代對人本管理理論的超越，它重視人，把人作為管理的核心，人文管理即按照人的不同需求，和諧有序地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展?？隙ㄈ说闹黧w性需求是社會發展的本質動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結合[1]，以實現群體合力最大化。

2 人文管理與人本管理的關系

2.1 人文管理與人本管理的共性

人文精神是人文管理的精髓，其內核是激發個體人的創新和創造能力。人文精神體現為人的潛能，人文管理認為人的潛能具有很強的再生性，是人最豐富、最重要的資源[2]。由此可見，人文管理與人本管理一脈相承，人文管理是人本管理的升華,二者具有共同的本質，它們都是強調“以人為本”，都把人作為管理的核心。同時人文管理重視人文精神，必然離不開企業文化及價值觀，強調把人作為管理核心，開發和利用人文資源，就必須依賴人和環境來實現。因此，人文管理和人本管理有著共同的基本要素，即企業人、管理環境、企業文化、價值觀。

2.2 人文管理與人本管理的差異性

雖然人文管理與人本管理有著較多的共同之處，但人文管理并不等同于人本管理。它們之間還是存在著較大的差異。

2.2.1 目標側重不一致

人本管理的目標側重于實現人與企業的全面發展；而人文管理的目標更側重于通過構建一種適合組織自身的文化來實現組織的長遠發展，以及員工與社會的全面發展。前者強調結果，后者側重過程。

2.2.2 開發手段不一致

人本管理的手段是利用與開發企業的人力資源，它是借助人力資源管理來實現最終目標；而人文管理的手段則是建立與利用文化，它借助文化建設來實現最終目標。由此可知，雖然它們追求的最終目標一致，但實現目標的方式卻不一致。

2.2.3 要素地位不一致

人本管理中企業人、管理環境、企業文化、價值觀四要素之間不存在主次地位，人本管理強調的是通過一系列人力資源開發管理分階段改善這四個要素，它們之間的聯系并沒有被考慮。相反，人文管理的基本要素是有主次關系的，其中企業文化處于中心地位。人文管理通過構建一種適合企業的文化來改善企業人、管理環境、價值觀要素。所以，人文管理更強調四個要素中的企業文化。

2.2.4 融合文化不一致

從發展歷程可知，人本管理是從西方管理學演變歷程中發展而來的，更強調西方的“人本主義”思想；而人文管理則不一樣，雖然它是在人本管理基礎上由國內一些學者提出的，但它突出了文化的重要性，且強調與中國傳統管理思想的緊密融合。

總之，人本管理是人文管理的基礎，人文管理是對人本管理的發展，是人本管理的升華。而人文管理與人本管理的不同之處主要在于人文管理更強調企業精神文化建設的作用，同時注重與傳統文化精髓的融合。

3 人文管理實現路徑的構建

3.1 人文管理的實現路徑

人文管理與人本管理的基本要素相同，但這四個要素之間的關系不同。基于此，在企業文化建設理論基礎上結合人本管理理論，形成了人文管理的實現路徑，即企業價值觀的培養、形成與發展—組織結構保障—運行機制與制度建設—選人、用人、育人、留人—實現組織與成員的共同發展(見圖1)。

3.1.1 文化層構建

首先確立企業的價值觀，價值觀決定了企業精神。培育“以人為本”且能深入體現企業全體員工共同價值觀的企業精神，企業精神是企業的“精神磁場”,極具吸引力、凝聚力與輻射力,進而營造出企業尊重人、激勵人的企業文化；文化氛圍的影響是潛移默化而又持久的,可將企業內耗降到最低限度,員工的創造潛能最大限度發揮,產生出愉悅的生產潛能。所以，人文管理用企業文化指導員工、激勵員工，以精神力量增強企業員工的凝聚力和向心力，并實現其自身的價值。

3.1.2 制度層構建

人文管理將中國傳統“人性說”、“知行說”、“民本”思想與現代企業管理相結合，在組織結構設計上充分體現人的價值，改造傳統的層級結構，大力推行扁平化組織結構與網絡型組織結構，形成精簡、高效、柔性的組織系統；在運行機制及管理制度等方面考慮人的發展，工作范圍與管理幅度的擴大、充分授權的自主管理與目標管理等相結合，保障人文精神的傳遞；人文管理強調以精神文化塑造人，并營造一個良好的生活、工作氛圍，即企業良好的組織結構和運行機制保障。

圖1 人文管理與實現路徑

3.1.3 行為層構建

從選人、用人、育人、留人上構建出充分激發人潛能的人力資源管理創新機制。以企業精神文化建設為切入點發現人才，保證公平、公開、有目的地選拔人才，促進企業與員工的共贏發展；再通過對員工不同層次需求的滿足，通過豐富員工業余文化生活解決員工交流的問題；通過具有競爭力的薪酬為員工解決后顧之憂；通過制訂因材施教的培訓計劃提升員工能力與素質；通過多崗輪換制豐富員工工作內容，充分發揮員工潛能；進而形成完善的激勵機制，真正實現員工自我價值實現的空間和領域。

總體而言，人文管理從文化入手，更加凸顯了人的文化意義與文化價值。

3.2 人文管理路徑實施的關鍵點

人文管理將企業價值觀融入員工內心，使其成為企業人，實現組織與成員共同發展的管理。在這個具體實施過程中需要注意以下三個關鍵點。

3.2.1 文化

人文管理強調文化注入，要求建立以共同價值觀為核心的企業精神，并形成“以人為本”的企業文化。人文管理中的主體與客體之間，個人和組織之間要和諧地凝聚在一起，從而產生強大的向心力，因此就要有他們共同認可的價值觀與企業精神。共同的價值觀與精神是企業的黏合劑，能激發個人的創新和創造能力，產生出極大的群體合力，形成員工與企業的命運共同體。文化是人文管理得以實施的先決條件。文化的效果是潛移默化的，無形地彌漫于企業人的周圍，滲透于企業人的心中，有著自我調整、自我完善和自我發展的功能，對企業人起著整合、凝聚、鼓舞、導向、規范和激勵等的作用。

3.2.2 良好的環境保證

員工的生活、工作質量離不開企業為其創造的大環境，良好的生活、工作、組織環境是員工發揮自身價值、為企業創造價值的平臺，同時也是企業實現選人、用人、育人、留人的關鍵。首先，生活環境是員工的物質基礎保證，員工基本生活無法保證，企業其他管理活動就無法進行；其次，組織的設置、人員的配置、命令的傳導、溝通機制的運行等，其良好設計與配置形成了工作組織環境，直接關系到員工積極性、創造性的發揮及企業運行的效果；最后，創建良好工作環境應注意：(1)高效的組織設置，聯系實際的制度保障，有利于信息的良好溝通，意愿的有效表達。(2)人盡其才的人員設置，根據員工的特點、技能、專長為員工選擇合適的職位。(3)滿足員工需求，責權一致，并對員工的工作給予合理、公平、公正的評價，即為員工創造自主管理及自我價值實現的空間和領域。(4)營造良好的人際關系氛圍。

3.2.3 有效的激勵模式

人的才智和能力通常具有潛藏性，人文管理的重點在于最大限度地調動人們的熱情與創造性，充分釋放其潛藏的能量投身于事業之中，進而實現自我提升。企業需重視完善企業內部激勵機制，注重物質激勵與精神、情感激勵相結合，以文化塑造人，用精神感染人；同時，在企業中營造和諧、向上的工作、學習、人際氛圍，激勵員工把自身完善與企業發展緊密地聯系在一起，與企業同甘苦共命運。

4 人文管理的適用性

人文管理是以人為本的管理，把人看作企業管理的主體，以精神文化建設為管理的著力點，通過對企業全體成員共同價值觀的培養，以精神感染人，以文化塑造人，以良好的機制保障人，以優越的資源培養人，最終達到企業與員工“雙贏”的目標。由于人文管理注重人的價值，目前理論界對于人文管理的探討往往集中在醫院、高校、IT企業等知識密集型企業。而事實上，對于制造企業而言，人仍然是企業發展的關鍵動力，特別是對于勞動密集、條件艱苦的工業企業，如何選對人、留住人、培養人、發展人更是企業管理之重。人文管理視角下的“以人為本”更強調文化的作用，在這樣的前提下，人文管理推崇的是：忠誠大于能力，團隊能力大于個人能力；實行“健康人管理、人性化管理、人格化管理”的管理模式；倡導“鼓勵文化、激勵文化、欣賞文化、分享文化”的嶄新理念。因此人文管理在制造企業中也同樣適用。

人文管理是以人為本，以精神文化建設為主導的管理。人文管理閃耀出了它最為本質的華彩，它既是中國傳統文化精粹的傳承，又是現代先進管理的升華。人文管理注重以企業全體員工共同價值觀的培養來激勵人的自覺性，激發人的內在動力，最后達到員工的全面提升與企業的長遠發展，它所蘊含的人文關懷及所傳遞的精神動力正是人文管理的魅力所在。

[1] 于宏偉.梁啟超的人文科學觀及對現代管理的啟迪[J].商業文化(學術版),2009(5).

[2] 魏成富.現代大學校長的人文素質[J].宜賓學院學報,2009(9).

[3] 王陽輝,趙穎.論人文管理在鄉鎮企業中的應用[J].農業考古,2011(6).

[4] 黃詩義.論現代企業人文管理[J].全國商情(經濟理論研究),2007(5).

[5] 付德祥.人文管理在當代企業管理中的應用[J].中國新技術新產品,2011(7).

[6] 任夏猛.論人文管理在當代企業管理中的應用[J].中小企業管理與科技,2010(4).

[7] 陳利橋,程新紅.淺析如何在學校管理中注入更多的人文因素[J].成功(教育),2013(5).