員工提出辭職，就等于解除勞動關系了嗎？

楊永琦

[基本案情：]

單某是某職業培訓學校的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效。而在辭職手續還沒來得及辦完的情況下，單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療，經某精神病專科醫院鑒定，單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫療費用報銷手續，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。

2009年3月，單老師的家人向仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。

仲裁結果：

2009年4月，經調解無效，仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續，裁定校方解除聘用關系的處理無效。

學校不服，向人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫療費報銷手續。

一審判決結果：

2009年9月，法院一審判決：校方自判決生效后7日內，為單老師辦理醫療費報銷手續;由于校方未履行法定解除程序，學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。

本案件適用相關法律條款

《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”。

[案例評析：]

焦點一：事業單位實行聘用制也要依照《勞動合同法》執行相關規定嗎？

所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。根據《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

本案中，學校作為事業單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規或者國家目前對解除或者終止合同程序無具體規定的情況下，應當依照《勞動合同法》有關規定執行。

焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關系已解除？

在本案的調查和審理過程中，筆者注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現在以下兩個方面：

第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？

單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經專科醫院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應當無效。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。

雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫學上鑒定單老師的發病時間，最終未能有明確的定論。

第二，學校人事處長的簽字批準，能否代表學校？

在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準，不能代表學校”的意見，要求法院不予支持。

筆者認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關規章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關系已經解除的。

焦點三：解除勞動關系，必須履行法定程序。

通過以上分析可見，顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續。

既然聘用關系存續，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當為其辦理醫療費報銷手續。

筆者認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也絕不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區別對待和處理。同時，用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工工作、生活情況的關懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當的管理措施，降低勞動爭議風險。

此外，筆者還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續，未辦結勞動關系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動者享受失業保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動者的做法顯失公平。

通過上述法律規定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續的程序辦結勞動關系的規定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。

勞動者出于個人職業道路的長遠發展，為了實現更高的自我價值，對名譽、利益和職業地位的不斷追求，經常會根據自身的發展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續也只是個多余而徒勞的環節，辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的主觀原因。

用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方已經辦結了勞動關系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續的規定。

從筆者多年的實踐經驗來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發勞動爭議，但是，當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續的用人單位，要求用人單位繼續履行勞動關系存續的勞動法律義務或支付大額的經濟補償。可見，用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的發生埋下隱患。