基于不同崗位的績效薪酬滿意結構差異研究

匡思莉

摘 要：研究以1190個來自東部地區98家醫院的職工為樣本，運用探索性因素分析和方差分析技術對醫院不同崗位的績效工資滿意結構和滿意度進行了分析，結果顯示，醫院不同崗位人員的工資滿意結構存在差異，管理人員的工資滿意結構相對簡單，而其他崗位（醫技人員和醫護人員）的工資滿意呈現多維結構；同時同一崗位性別、教育水平、年齡和雇傭關系對工資滿意的影響也存在差異，因此，醫院在設計制定績效工資制度時要突出績效與報酬的關聯度，并針對不同的崗位在工資、福利、增薪機制、工資結構和管理等方面有所側重。

關鍵詞：績效薪酬；薪酬滿意結構；結構差異；公立醫院

一、引言

薪酬關系到組織員工的切實利益，是調動員工積極性和創造性的重要手段[1]（Currall， Towler & Judge， 2005），因此薪酬滿意一直是實踐者和理論研究者共同關注的問題。國外較早就開始了薪酬滿意的研究，盡管國內相關研究起步較晚，但隨著收入分配制度改革的逐漸深入，薪酬滿意的研究也日益活躍起來。近年來，國家在事業單位推行的績效工資制度引起了社會各界的普遍關注，績效薪酬及效能研究一度成為該領域研究的熱點問題。

值得注意的是，國內有關薪酬滿意的研究大多以Heneman

（1985）的四維結構模型為理論基礎開展的，回顧相關研究，不難發現，中國背景下的薪酬滿意研究結論相互支持和驗證的程度差強人意，對于薪酬滿意結構很難得出相對統一的結論。有學者認為研究對象的差異（如人群和崗位性質的不同）是造成這種現象的部分原因（鄧今朝，2010），如果選取相同或相近領域的群體作為研究對象，情況也許會有所不同。實踐中，醫院是實行績效工資制度最早和最徹底的行業之一，對醫院不同崗位人員的績效薪酬滿意及相關問題進行研究，對在其它領域有效推廣績效工資體系有特殊的借鑒意義。本研究將從醫院大類崗位（管理、醫療、醫技和護理）的角度出發，分析不同崗位的人員對績效工資滿意的結構差異，希望能為醫院績效工資制度的管理提供參考。

二、研究樣本與方法

本研究屬于描述性研究，將借助Heneman（1985）經典的薪酬滿意四維度構模型，分析公立醫院不同崗位人群的績效薪酬滿意結構及差異，并探討其內在原因。本研究的樣本和方法如下：

樣本。本研究的數據收集是在人事系統對東部地區06事業單位工資套改實施情況的反饋調查中進行的。取樣采用分層隨機抽取法，即先對樣本來源進行分層處理，然后獨立、隨機從每一層次選取樣本。樣本框包括廣東和浙江，先將除省會城市之外（省會城市直接納入調查范圍）的城市按照行政級別分為地級城市組和縣級城市組，然后根據城鎮居民人均可支配收入對兩個組中的城市進行排序，分別從兩個組中各抽取人均收入最高、最低和中間水平的3個城市（先地級城市后縣級城市，如果地域交叉重疊則取相鄰水平的城市），這樣調查樣本來自14個城市（每個省包括1個省會城市、3個地級城市和3個縣級城市），醫院的選擇按比例隨機抽取。

測量。本研究的數據采用問卷的方式進行收集，答卷者的基本信息（主要包括人口統計特征和崗位信息）在問卷中直接列出，并結合人事系統提供的數據進行驗證和甄別。績效工資滿意度測量采用國際上通行的Heneman18問項量表[2]，該量表在多個研究中被反復檢驗，具有良好的信、效度水平，可以從工資水平滿意度、福利水平滿意度、加薪機制滿意度和工資管理滿意度等四個方面對績效工資的總體滿意度水平進行衡量。測量采用五點量表，1代表“很不滿意”，到5代表“很滿意”，平均得分表示對當前績效工資制度的總體滿意水平。研究共發放問卷1600份，回收1498份，在刪除信息不完整、無法確認和明顯填答隨意的問卷后，最終獲得有效問卷1190份。

分析方法。數據使用SPSS13.0進行分析，具體分析技術包括因素分析、方差分析等。

三、分析結果

（一）樣本的基本信息。本研究調查樣本包括1190名醫療從業人員，其中男性673名，女性517名；按照醫院大類崗位劃分，管理崗位202名，醫療崗位304名，醫技崗位名170名，護理崗位514名，樣本信息見表1。

表1 樣本信息

（二）醫院大類崗位的績效工資滿意結構。研究表明，不同個體的工資滿意結構是有差異的。本研究根據不同的崗位，依次對績效工資滿意進行因素分析，采用主成分法和凱澤標準提取因素。分析結果見表2。

表2 各崗位的績效工資滿意結構因素分析結果

因素分析前，樣本的KMO充分性通過檢驗，Bartlett球體值也符合要求。簡化起見，上表僅給出了因素載荷大于0.55的值。醫療崗位的分析結果顯示，所有問項全部保留，因素分析所提取的4個公因子的總變異解釋度為68.6%，根據問項的歸屬和涵義可以分別將其解釋為工資水平滿意、福利水平滿意、加薪制度滿意和工資管理滿意；管理崗位的績效工資滿意結構因素分析僅提取一個因子，說明管理崗位的績效工資滿意是一個單維結構；醫技崗位的績效工資滿意因素分析共析出3個因子，有三個問項的載荷不符合要求，3個因子累計解釋的變異為71.33%，3個因子可以分別解釋為工資水平滿意、福利水平滿意和加薪制度滿意；醫護崗位的績效工資滿意因素分析從13個問項中抽取了2個因子，可以解釋的總變異比例為69.18%，兩個因子代表的含義分別為工資水平滿意和福利水平滿意。

進一步比較四類崗位人員對績效工資滿意的總體水平，發現不同崗位人員的績效工資滿意水平沒有顯著差異。從工資滿意的各個維度看，醫技人員的收入滿意度（4.01±0.34）高于醫療人員（3.89±0.39），但其福利滿意度（2.99±0.51）低于醫療人員（3.72±0.43），對于增薪滿意度，兩者沒有顯著差異。醫護人員的收入滿意度和福利滿意度與醫技人員的大體相當。

分析比較同一崗位不同人口統計特征對績效工資的滿意水平，發現不同的崗位人口統計特征對績效工資滿意水平的作用方式不同。具體地，①性別：對于管理和醫技崗位，男性和女性的績效工資滿意水平沒有顯著差異，但對于醫療和醫護崗位，男性的滿意水平顯著低于女性；②學歷：醫療和醫技崗位中，學歷與績效工資滿意水平呈正相關關系，而管理崗位則相反，學歷越高，績效工資滿意度越低，醫護人員的工資滿意水平在不同學歷之間沒有顯著差異；③勞動關系：管理、醫技和醫療崗位沒有發現不同的用工形式對工資滿意的顯著影響，僅在醫護崗位發現有編制者（3.46±0.47）的工資滿意水平高于聘用制員工（3.83±0.41）；④年齡：管理崗位和醫療崗位隨著年齡的上升，其績效工資滿意度也增加。醫技崗位的績效工資滿意度曲線呈“M”型，存在兩個峰值，一個在25至30歲之間，另一個在55歲左右，而大約40歲時工資滿意度最低。與管理和醫療崗位相反，醫護人員的工資滿意水平在40歲以前沒有差異，40歲以后呈緩慢下降趨勢。

四、討論與結論

無論是理論研究還是管理實務，工資都是一個焦點議題。國內外的許多研究表明，不同行業或職業人員的工資滿意結構不同，人口統計特征變量也影響工資滿意水平[3]。本研究對醫院大類崗位人員的績效工資滿意結構進行了探索，比較驗證了人口統計特征對工資滿意的影響，以期能為醫院績效工資的管理提供策略性建議。

醫院不同崗位的績效工資滿意結構有很大的不同，醫護人員、醫技崗位和醫生工資滿意結構的層次性逐漸增強，這與國內相關研究結論一致。國內背景的研究表明，科技人員的工資滿意結構具備多維特征，而政府雇員的工資滿意結構相對簡單[4][5]。導致這一結構差異產生的原因與醫院不同崗位的工作背景和需求特征有關[6]（Bygren， 2004））。醫護人員在患者診治中發揮著不可或缺的重要作用，他們處于醫院業務活動的第一線，在醫院層級中的位置決定了他們不會對工資管理寄予過高的期望，而僅僅關注與自身利益密切相關的收入和福利水平。醫療和醫技人員屬于知識分子群體，是承擔醫院業務的主力軍。他們善于思考，關注工作以外的事物，渴望參與并具有強烈的公平感；同時他們追求自我價值和認同，對問題更為敏感，情感體驗深刻而豐富，他們對工資滿意的感知更為細膩，在工資滿意的各個維度上都有需求[7]。績效工資制度的改革，使得他們更加關注工資結構、收入水平的決定標準、加薪過程和依據等問題，從而豐富了工資滿意的內容，形成了工資滿意的層次感。

不同崗位績效工資滿意結構的巨大差異對醫院管理的啟示在于：首先，績效工資暗含的是“按勞取酬”的公平理念[8]。中國文化背景中，績效工資的內核在很大程度上體現為人們所普遍認同的“多勞多得”的觀點，“勞”是績效的前提，高績效是“多勞”的階段結果，高績效帶來“多得”（即高收入水平）被認為是理所當然。因此，特征鮮明的績效工資體系符合人們對工資滿意水平判斷結果的預期。績效工資特征越突出，個體越容易感知，對薪酬滿意的促進作用才越明顯。這要求醫院在設計制定績效工資體系時將績效與收入的密切關聯外顯化，讓醫院職工深切體會到自己的收入是如何建立在績效表現基礎上的。其次，針對不同崗位人員實施工資管理措施。對于工資滿意結構較為復雜的醫療和醫技人員，他們關注工資制度中工資標準的適當性、績效評估的準確性以及工資政策與契約的關聯性。因此，醫院不僅應做好薪酬溝通，吸納他們參與工資決策，而且要加強工作分析、績效評估等基礎管理工作。醫護人員的工資滿意結構相對簡單，他們更多的強調自己的工資和福利，因此醫院在制定績效工資體系時應該注意工資與福利的平衡，提高福利項目的多元化設計，可以考慮如具有針對性的菜單式福利項目選擇等，以提高醫護人員工資滿意總體水平和他們的職業認同感。最后，績效工資滿意內容多樣化的特點，要求醫院推行績效工資體系是既要遵循合理、公平原則，又要體現報酬具體實現形式的多元化。廣義的報酬包括內在報酬和外在報酬，醫院在制定績效工資制度時需要綜合考慮，如除了工資和福利項目外，還可以考慮如健康補貼、旅游休假、學習機會等作為報酬系統的重要補充。

盡管工資滿意總體水平在不同崗位之間沒有顯著差異，但各崗位內不同的人口統計變量對工資滿意的影響方式存在差異。這與國內的相關研究結論一致。 本研究表明，就特定崗位而言，性別、年齡、學歷和雇傭關系在一定程度上影響著績效工資滿意水平。性別的工資滿意差異在不同行業普遍存在，與男女的社會角色和心理預期有關，只能通過人事調整等策略作某種程度的平衡。以往研究表明學歷與工資滿意呈負向關系，本研究的結論相反，醫療和醫技崗位的人員學歷越高，則工資滿意度越高，一個可能的原因是當前的績效工資體系中突出了職稱與收入水平的直接關聯，而學歷又與職稱密切相關，同時醫生和醫技崗位的高職稱和高學歷者更有可能擔任部門的負責人，他們往往有機會獲得工資信息并參與工資管理，因此他們的工資滿意總體水平更高。另外，雇傭性質也影響醫護人員的績效工資滿意度，這可能與醫院現存的多種用工形式和工資政策有關。年齡對績效工資滿意的影響比較復雜，在不同的崗位，其影響形態有很大的區別。因此，盡管多種用工形式在一段時期內會依然存在，但醫院應該采取措施盡量降低不同雇傭關系之間的工資差異，真正做到“同工同酬”和“同績效同酬”；另一方面，醫護和醫技崗位工資滿意度波動的高發年齡段為40歲左右，這一年齡段也是人生中負擔最重的時期，醫院除了要為職工的發展提供空間、開辟職業通道外，還要關心他們的社會生活，了解他們的困難，促進生活與工作的平衡。

工資滿意不僅關系到工作滿意度，而且影響著員工的組織忠誠和職業忠誠，而工資滿意是發揮工資激勵作用的重要前提，因此，醫院在工資管理中要密切關注員工對工資制度的評價和看法，加強工資信息溝通，有針對性的調整工資政策，極力構建合理、公平的收入分配制度，以充分激發醫務人員的積極性和創造性，為實現醫院的整體發展戰略服務。

參考文獻：

[1] Currall， S. C.， Towler， A. J.， & Judge， T. A. Pay satisfaction and organizational outcomes[J]. Personnel Psychology， 2005.58：613-640.

[2] Heneman HG， Schwab DP. Pay satisfaction： its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology， 1985， 20（1）：129-141.

[3] James MP， Karen EF. The moderating role of individual-difference variables in compensation research[J]. Journal of Management Psychology. 2006，21（1）： 19-35.

[4] 劉幫成，王慧，楊文圣.薪酬滿意度的測量及其作用機制研究：以政府雇員為例[J].心理科學，2008，31（3）：717-721.

[5] 臧志彭，李廉水，張俊琴.科技人員薪酬滿意于公平關系的實證研究——基于江蘇省13地市調研數據的結構方程模型分析[J].科學學研究，2008，26（2）：378-384.

[6]Bygren， M. . Pay reference standards and pay satisfaction： what do workers evaluate their pay against？[J]. Social Science Research， 2004，33：206–224.

[7] Cadsby CB， Song Fei， Tapon F. Sorting and incentive effects of pay-for-performance： an experimental investigation[J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（2）：387-405.

[8] Williams ML， McDaniel MA， Ford LR. Understanding multiple dimensions of compensation