特雷默定律對提升企業(yè)管理者領導力的啟示

荊博

摘 要：本文通過借鑒管理學中的特雷默定律，對企業(yè)管理者增強領導力和領導素質(zhì)，提出了三點重要啟示。

關鍵詞：企業(yè)管理；人才建設；領導力

在企業(yè)管理工作中，如何科學地選拔人才、使用人才和保護人才，是衡量企業(yè)管理者領導力強弱及領導素質(zhì)是否過硬的重要指標。管理學家特雷默指出：“每個人的才華雖然各不相同，但一定是各有長短，因此在選拔人才時要看重的是他的優(yōu)點而不是缺點，利用個人特有的才能，再委以相應的責任，使得他們各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨于平衡。否則，職位與才華不匹配，應有的能力發(fā)揮不出來，彼此之間互不信服，勢必造成沖突的加劇。”后來，該理論被經(jīng)濟管理學界稱之為特雷默定律。一句話將該定律簡單地表述為，“企業(yè)中沒有無用的人才”。仔細思之，這條管理學定律對于提升企業(yè)管理者選才用才的領導力，具有很強的啟示作用。

啟示一，企業(yè)管理者要磨礪一雙善于發(fā)現(xiàn)人才的慧眼

作為一名企業(yè)管理者，如果在工作實踐中不能及時發(fā)現(xiàn)人才，就不可能科學地使用人才，更不能使各類人才在企業(yè)建設中發(fā)揮出應有作用。“特雷默定律”時刻提醒企業(yè)管理者必須磨礪一雙善于發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。為此，一方面，要進一步提高思想認識。通過學習特雷默定律，企業(yè)管理者應對“人才”的理解更加深刻。企業(yè)管理者必須認識到，“企業(yè)中沒有無用之人”的道理，之所以有的管理者會常常抱怨“沒有人才，缺乏人才”，其問題的關鍵在于管理者并沒有真正理解“人才”的內(nèi)涵。另一方面，要善于發(fā)現(xiàn)每名員工的不同優(yōu)勢。古語有云，“千里馬常有，而伯樂不常有。”企業(yè)管理者在工作中，要擦亮發(fā)現(xiàn)人才的慧眼，了解每名員工的優(yōu)勢所在。一是要在各項工作中及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的關鍵性人才。所謂關鍵性人才，作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。作為企業(yè)管理者，如何去識別關鍵性人才？如何去成就關鍵性人才？如何使企業(yè)成為關鍵性人才的聚集地、能量場？等等，做到這些，企業(yè)管理者首先要加強發(fā)現(xiàn)人才的能力。二是企業(yè)管理者在對每名員工進行考察時，需要具備敏銳的辯證思維，既要看到員工的不足，更要看到其優(yōu)勢所在。即使再普通的員工，其身上也一定有難得的閃光點。試想，如能將這些眾多閃光點匯集起來，企業(yè)就是一片美麗而燦爛的“星光之海”。

啟示二，企業(yè)管理者應深刻懂得科學使用人才就是一門領導藝術

“企業(yè)領導藝術”的本身在于，通過科學的領導方法，積極統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)多方力量，然后加以力量整合，形成推進企業(yè)發(fā)展與攻堅克難的巨大動力。而人才作為企業(yè)建設中的“第一資源” 是企業(yè)領導工作必須格外關注的重點，科學使用好各類人才，本身就是企業(yè)管理中的一門領導藝術。為此，“特雷默定律”啟示企業(yè)管理者在工作中必須做到“知人善任” 。所謂“知人”，就是要對企業(yè)中每名員工加強了解，通過建立良好的溝通，積極掌握不同員工的性格特點與優(yōu)缺點。所謂“善任”，是要在“知人”的基礎上，為企業(yè)員工們創(chuàng)造不同的工作機遇，使他們在適合自己的崗位上開展工作，創(chuàng)造業(yè)績，成長成才。特別是當一些員工不能勝任某些工作時，企業(yè)管理者絕對不能否定他們的一切，更不能因此就武斷地認為，這些員工不是人才。應該深刻反思自己在選人用人等方面是否存在著失誤，這些員工們不稱職的原因是否是因為崗位與其能力素質(zhì)存在不適應的情況。在反思之后，應根據(jù)這些員工們的優(yōu)點及特長，為其在企業(yè)中找到適合他們的崗位，逐漸將其錘煉成優(yōu)秀人才。在此基礎上，企業(yè)管理者還應擁有寬廣而博大的胸懷，既要識人所長，也要容人所短，并善于包容那些看似無所作為的員工，善于為他們創(chuàng)造機會，善于從“碌碌無為” 的員工身上開發(fā)其優(yōu)勢，盡最大努力使其成為企業(yè)的棟梁之才。

啟示三，企業(yè)管理者應努力構建和完善各類人才選用的相關機制

機制制度是確保人才科學選拔和使用的關鍵所在，更是企業(yè)人才建設實現(xiàn)科學發(fā)展的有效保障。“特雷默定律”啟示企業(yè)管理者如何識才、選才、用才，更為深刻的啟示是，如何構建和完善各類人才選用的相關機制。為此，一是要建立健全人才考核機制，應對企業(yè)各類人才分階段進行考核，主要包括思想素質(zhì)、品德素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)及心理素質(zhì)等，切實通過扎實的考核，發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢與劣勢；二是人才評估機制，要針對考核情況，對企業(yè)員工進行科學評估，通過評估來制定人才管理策略；三是人才研究機制，應根據(jù)考核評估情況，系統(tǒng)研究企業(yè)人才的成長規(guī)律、基本特點，各種崗位的任職需求，特別是制定企業(yè)人才建設規(guī)劃等；四是人才調(diào)配機制，由于企業(yè)中每位人才都有其擅長和不擅長的領域，企業(yè)管理者要做到把合適的人才用到恰當?shù)膷徫簧希瑢Ω黝惾瞬偶訌娬{(diào)整配備，使各類人才共同發(fā)揮出強大效應；五是人才培訓機制，培訓是增強企業(yè)人才質(zhì)量的關鍵環(huán)節(jié)，為此，既應針對優(yōu)秀人才不斷加強其能力素質(zhì)的培訓學習，又應關注普通員工們的培訓工作，特別是對于能力素質(zhì)有短板的員工，更應通過有針對性的培訓，幫助他們提高能力素質(zhì)，有效促進企業(yè)人才隊伍建設質(zhì)量的科學躍升。

參考文獻：

[1] 賈嵐生.領導力[M].北京：中國人民大學出版社.2012

[2] 李建鐘.超越功利：人才激勵導論[M].北京：中國人事出版社，2010.