基于雙因素理論的90后員工管理問題研究

崔小俊

（鄭州財經學院，鄭州 450000）

90后一代成長于我國經濟快速發展的時期，經歷了科學技術的日新月異，并抓住我國高等院校擴招的機遇，受教育程度相對較高。同時，隨著經濟全球化的發展逐步深入，東西方文化的沖擊與融合使他們在價值觀及行為特征上表現出與70后、80后截然不同的特點。目前，90后逐步走上工作崗位，成為企業的人力資源基礎。2014年，中國很多地區的薪酬福利管理白皮書中的調研數據顯示，90后員工開始進入職場，管理難度增加。剛剛畢業的90后大學生，工作一到兩年內，離職率接近50%。針對這些問題，如何有效地對90后進行管理，如何使其在工作崗位中充分發揮優勢，是企業管理者應該思考的問題。基于此，筆者通過搜集相關信息，在分析90后員工的個性特點及工作特征的基礎上，提出針對90后員工管理問題的解決對策。

1 90后員工的特點分析

本文的90后員工定義為20世紀90年代初出生的擁有專科及以上學歷的年輕知識型員工。同時為了研究需要，將1990后出生的從業人員界定為新生代員工。對于90后員工的特點，不同的學者站在不同的研究角度得出了不同的結論。中山大學的伍曉奕從新生代員工的成長環境進行分析，指出他們生活在物質豐富的時代，大多數是獨生子女，習慣了獨占；對于生活中的壓力往往表現出相對消極的態度，厭煩循規蹈矩的工作。紀海楠認為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價值觀；思想活躍開放、創新意識強、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興 等人從富士康員工“12跳”入手分析，認為新生代員工具有自我意識強、團隊協作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術水平較高以及發展潛力大等特點。黃洪基等通過研究得出新生代群體具有個性突出、思維獨立、接受新事物能力強等特點。付艷榮 等結合新生代員工在職場的特點及社會企業各方對新生代員工的評價的基礎上總結出該群體具有高度自信但又好高騖遠、學習能力較強、注重實現自我需求的特點。在總結以上研究的基礎上，結合對新生代員工的訪談調查，總結出新生代員工的行為特點如下。

1.1 以自我為中心，團隊協作意識不強

受家庭和社會大環境的影響，90后員工的自我意識較強。他們大多數都是獨生子女，父母以他們為中心，使其長期以來形成了以自我為中心的特點。凡事習慣優先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現自己；在個人理想方面，90后比較注重實現自我價值和個人利益最大化。再加上他們的成長環境優越、視野開闊，導致不少90后自我感覺良好、眼高手低。所有這些特點匯集起來，在工作中就表現為個性獨立、集體意識不強、團隊協作能力差的特點。

1.2 接受新事物能力強、創新意識強

90后員工成長在知識爆炸、信息爆炸的時代，可謂在變化中成長，隨著互聯網的普及，他們通過先進的手段從網絡上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對新事物有強烈的學習渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強。突出的個性、開闊的視野讓他們對未來充滿信心，他們敢于創新，想法獨特，不走尋常路，熱衷于做對自我有挑戰性的事情。

1.3 抗挫折能力較差

90后從小就生活在各方面條件相對優越的環境中，受到各方呵護，在成長的過程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識。在順境中長大的90后，未走出校門前個個雄心壯志，對未來的美好期望超越了現實。當走出校門、走向社會時，工作壓力大、人際關系復雜等問題接踵而至，就會表現出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問題的勇氣比較欠缺。

1.4 注重精神需要的滿足

根據馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，前兩個需要可稱之為物質需要，后3種需要屬于精神需要。當低層次的需要滿足后，高層次的需要就會出現，滿足后的需要不再起主導作用。90后生活在物質豐富、社會環境穩定的時代，物質需要不再是主導需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認可，樂意做自己感興趣的、有挑戰性的工作，注重工作帶來的心理愉悅和精神享受。

2 90后員工工作現狀分析

在研究90后員工個性特點的基礎上，進一步分析他們在職場中的共性特征，對企業管理者實施管理具有積極作用。

2.1 工作創新能力強

90后員工生活在相對寬松、多元化的社會環境中，從小就受到競爭氛圍的熏陶，他們在工作中表現出開拓創新的精神，不喜歡重復單調的工作，希望通過自己豐富的知識、靈活的頭腦、獨特的創意去從事有挑戰性的、能實現自身價值的工作。在工作中也確實展現了他們智慧的成果。同時，他們也喜歡進行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環境、體驗不同的職業，在這個過程中不斷突破自己。

2.2 紀律觀念差

每一個組織都有相應的規章制度來規范和約束員工的行為，以順利實現組織目標。長期以來，遵守組織的規章制度也成為員工工作的基本準則。但90后對組織的規章制度不夠重視，甚至是輕視或無視，他們崇尚自由，紀律觀念不強，在組織中違反規定的現象比較常見。當管理者以更為嚴厲的規定約束時，其可能會堅持一段時間，但也有可能會出現辭職的情況。

2.3 離職率高

研究表明，90后由于自我意識強、隨意性強、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀律觀念不強以及團隊協作精神不足等特點，使他們剛入職1-3個月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴”“工作壓力大”“工作時間太長”等，他們感覺辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時也不乏一些90后員工想嘗試其他職業或由于在工作中不能真正發揮自我價值等原因而離職。

3 關于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析

雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的。20世紀50年代末期，他對11個企業中的200多名工程師和會計師進行調查，請他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調查所獲得的資料中，他發覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

3.1 雙因素理論的內容

3.1.1 保健因素

指那些與人的不滿情緒有關的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環境、公司政策、管理制度以及人際關系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預防問題，不能真正解決問題。當這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。

3.1.2 激勵因素

指那些與人的滿意情緒有關的因素。這些因素包括：挑戰性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發展的機會等。當這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業生產率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。

3.2 管理者實施雙因素理論應注意的問題

赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。

第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責任心、發展以及成長等因素應引起管理者的注意。

第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應善于將保健因素轉化為激勵因素。如把獎金當做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。

3.3 基于雙因素理論的管理對策

3.3.1 重視保健因素的滿足

根據雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現離職、消極怠工等情況，影響企業效益。消除不滿因素可以從改善物質條件、營造和諧的人際關系以及制定人性化的企業制度等方面入手。具體對策如下。

3.3.1.1 滿足90后員工的物質需要

90后在成長過程中雖然不受物質所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業家根據自己親身實踐得出結論：在給員工高工資的時候，其實是企業成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權。當然安全舒適的工作環境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。

3.3.1.2 提供豐富的業余生活

90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業可以根據情況安排彈性的工作時間，比如在高質量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設符合他們興趣特點的娛樂設施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業余生活能使員工勞逸結合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。

3.3.1.3 健全管理制度，管理方式與時俱進

建立健全管理制度，是規范組織運作的客觀要求，因而在制度建設上要嚴謹、嚴格。讓管理有法可依、有章可循，執行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統的領導者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強制、批評、責怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統的硬性管理。另外，管理者還要改變權力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關愛、理解和引導，少一些批評、挑剔和抱怨。

3.3.2 注重滿足激勵因素

3.3.2.1 注重90后員工職業規劃管理

90后員工剛剛進入職場，不少人對自己的未來缺乏規劃，選擇工作時隨意性較強，所以會出現頻繁跳槽的現象。其實，他們也迫切希望找到真正能發揮自己特長的崗位，但由于缺乏經驗，對未來發展感到迷茫，因此定位不準。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設立合理的未來職業目標，并鼓勵員工將目標轉化為實際行動，努力實現目標。

3.3.2.2 增強工作的吸引力

工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰性、富有激情的工作。企業可根據具體情況把工作設計得既富有挑戰性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調性，比如企業可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強工作的深度，比如適當授權，使90后員工參與到企業的管理中來，以此增加他們責任感和歸屬感。

3.3.2.3 提供職業培訓機會

90后員工崇尚實現自我價值，渴望成就一番事業。他們喜歡接受新生事物，需要通過學習來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓和提升的機會。因此企業管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。

3.3.2.4 注重保健因素轉化為激勵因素

保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發揮激勵因素才能充分調動員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉化為激勵因素。可在工資、獎金、福利以及工作環境等方面，引入競爭機制，比如90后員工善于突破常規，提出一些創新性的解決問題的方案，管理者可根據貢獻確定薪酬，貢獻越大，薪酬越高，這將在很大程度上調動員工的積極性。

［1］伍曉奕.新生代員工的特點與管理對策［J］.中國人力資源開發,2007(2):46-48.

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