論績效考核在企業管理中的運用

內蒙古鄂爾多斯準格爾旗神華準能大準鐵路公司 張學光

論績效考核在企業管理中的運用

內蒙古鄂爾多斯準格爾旗神華準能大準鐵路公司 張學光

摘要：績效考核是企業管理過程中的一個重要的管理手段，是對員工的工作情況進行了解的途徑。本文對績效考核在企業管理過程中的作用、存在的問題以及對策進行分析和探討，旨在提高企業管理水平。

關鍵詞：企業管理 績效考核 意義 問題 對策

一個企業的發展與企業的績效掛鉤，企業的績效是企業員工創造出來的，對員工進行績效考核，是企業管理過程中的一項重要內容。企業的績效考核是對企業員工的工作狀況、績效完成情況進行掌握的重要過程，在當前的時代背景下，企業想要提高市場競爭力，就必須要加強對人力資源的利用，人才成為企業的一個重要競爭力，如何激勵員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，也是企業管理過程中的重要內容。

績效考核可以對員工在工作中的長處和短處進行發現，便于人力資源部門采取相應的措施對員工的潛力進行挖掘，激發起每位員工的工作熱情和創新精神，使得員工能夠為企業的發展貢獻出更大的力量。因此，在企業管理過程中，應該加強對員工的績效考核，使得員工發揮出更大的作用。但當前企業績效考核過程中還面臨一些問題，這對于企業績效考核水平的提升是一種很大的阻礙。

1　績效考核及其在企業管理中的作用

績效考核是企業管理的重要內容，主要應從績效和考核這兩個方面來定義，重點在于考核，績效是進行考核的依據和手段。考核指的是在特定的時間內，對企業員工的工作成績以及能力進行考評的過程，這種考評主要是基于員工在日常工作中的表現以及其完成工作指標的情況。績效指的是在規定時間內員工的業績情況，是進行考核的依據，也常常作為企業進行考核的手段。

當前我國的很多企業都在進行改革，尤其是一些國企，體制的改革使得員工在工作中有了更大的壓力，傳統的事業單位已經不再是鐵飯碗，員工的工作情況與最終的發展息息相關，這使得很多人開始改變工作態度。經過多年的實踐，績效考核已經成為了企業員工管理的有效手段之一，不僅能夠對員工的工作成績進行量化，而且也能對企業的人力資源管理制度進行完善。從目的方面來講，企業的績效管理不只是要對員工進行獎勵和懲罰，績效考核關系到員工在企業中的發展，在企業中得到廣泛應用。

績效考核是企業用來對員工的基本情況進行掌握，并且對員工進行考評的重要方式，可以有效地調動員工的工作積極性。

具體來說，績效考核的作用有以下兩個方面，第一，績效考核可以確定員工的薪資。隨著社會的快速發展，社會之間的競爭力越來越大，各個企業之間的競爭也逐漸轉變成為人才的競爭，在企業管理過程中，績效考核是管理者對員工的薪酬待遇進行確定的一個重要依據，企業會根據績效考核的結果，對員工的工作業績以及日常表現情況進行掌握，從而建立相應的獎懲制度，賞罰分明，這樣能激勵員工，充分調動員工的積極性，提高工作效率和業績。

第二，在績效考核的背景下，員工會對自己的工作更加負責，這有助于調動員工的積極性，使得員工更加賣力地工作。

第三，績效考核能夠使企業的資源得到充分利用。績效考核的過程中，會對員工的基本情況進行掌握，比如員工的能力、知識面、工作態度等，都會有一個客觀的分析，有助于企業對員工有一個全面的了解，從而能夠對員工進行有效地配置，使得員工在相應的崗位上發揮出自己的作用，有效地避免了工作效率低，人員得不到充分利用，使得企業的人才資源得到最大限度的利用。

2　當前企業績效考核過程中存在的問題

2.1 缺乏績效管理的思想

在企業的績效考核過程中，存在的一個最基本的問題就是缺乏相應的管理思想，沒有建立一套完整的績效管理體系，企業領導者對績效考核的認識還僅僅是停留在考核的層面上，對績效考核的根本作用沒有理解到位，因此在績效考核的過程中，過程比較簡單，將整個過程簡化成為考核內容的設計、考核內容的填寫和認定，并沒有進一步對績效考核的結果進行分析和反饋，也沒有以此為依據對企業的工作進行改進。更有甚者，有的企業根本沒有績效考核的環節，對企業員工工作情況的量化僅僅憑借領導者的想法來完成。

2.2 對企業績效管理的定位不準

績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，當前很多企業將績效考核當做是一種給員工制定薪酬福利待遇的依據，僅僅是停留在給員工分級、發獎金、搞分配等工作上，沒有對績效考核進行準確的定位，因此使得企業的績效考核工作不能發揮實際的作用。由于對績效考核與管理的定位不準，因此在設計考核目標的時候也會出現一些偏差，導致不能對員工的實際情況進行掌握。

2.3 員工主動參與度低

績效考核是企業對員工進行考核的重要過程，員工是主體，需要員工參與配合，但當前很多企業的員工對于這項工作的參與程度都比較低，認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級的管理者以及員工的參與積極性不高，只是繼續考核過程中的一個被動接受者。員工的參與度在很大程度上影響了績效考核工作的質量，在未來的發展過程中，應該通過不同的方式調動員工的積極性，使得員工能夠發揮主觀能動性。

績效考核標準不規范。績效考核的標準是實現考核的重要依據，在當前的考核工作中，由于考核標準模糊，使得績效考核工作得不到有效落實，是企業發展過程中的一個嚴重問題。當前很多企業的績效考核都存在通病，比如定性化指標太多，很難對員工的考核工作進行量化，考核的執行難度較大。大多數時候在進行考核的時候都只是以考核者的個人主觀感覺為主，通過自己對被考核者的了解來進行考核，使得考核結果并不是很公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。

3　企業績效考核的策略

3.1 提高對績效考核的認識

企業績效管理是提高企業管理水平的重要途徑，針對當前有的企業對進行考核的認識不到位的情況，應該要積極加強對績效考核的宣傳，使得企業的績效考核工作可以順利推進。

針對當前企業領導者以及員工漠視績效考核的現象，首先應該對企業的高層領導進行宣傳，使得企業的領導者可以有績效考核與績效管理的意識，從而能夠調整企業的發展方向，將只注重企業的經濟效益轉變成為注重企業的經濟效益和人才情況。

其次，要加強對企業員工的宣傳和引導，使得企業員工也能夠對績效考核工作有全新的認識，從而能夠積極配合企業績效考核工作，將企業的績效考核當做是對自己的行為進行監督和管理的一個重要途徑，在工作過程中積極發揮自己的潛力。

最后，應該加強對新時期績效考核的內涵的宣傳，使得企業上下能夠明確績效考核工作是為了提高企業的管理水平，是為了找到員工在工作過程中的不足，從而能夠轉變傳統的管理模式，讓員工能夠隨時發現自己的問題所在，并且采取相應的措施對其進行解決。

3.2 對績效考核進行準確定位

績效管理的定位即績效管理的目標與方向的問題，對其進行準確定位的目的是為了使得績效考核能夠真正發揮出相應的作用，用于提高員工的能力和素養，使得員工能夠了解到企業的業績目標與企業發展之間的關系。當前很多企業對績效考核的認識還比較片面，在未來的發展過程中，應該改進對績效考核的認識，兼顧到績效考核與企業的發展戰略之間的辨證關系，通過科學合理的績效考核，對企業發展過程中存在的問題進行分析，得出正確的反饋評價信息，激發員工工作的積極性，從而使得員工能夠為企業的發展貢獻出更多的力量。

同時，要明確企業的績效考核可以幫助員工執行企業任務時認識和利用自身全部潛能，進而提高公司績效水平。需要注意的是，績效考核不單單是為了考核而考核，也不只是為了給員工制定獎懲措施，企業應該將績效考核當做對員工進行管理的一種全新手段，這是企業發展過程中實現柔性化管理的一種重要方法，只有當員工通過績效考核意識到自己的問題，并且對自己的問題進行解決，使得自身得到提升，幫助企業實現發展目標，才是真正達到了績效考核的目的。

如果企業只是將績效考核當做對員工的行為進行控制的一種方式，那么就會適得其反，很容易限制員工的積極性。

比如某企業在發展過程中，改變了傳統的績效考核模式，對于每個員工考核得到的成績，一方面作為對其進行獎懲的依據，但給了員工更多的空間，得到考核成績之后，相關的領導會與員工進行交談，就員工存在的問題進行談話，員工可以對自己的行為進行解釋，企業也會想辦法給員工提供一些解決措施，比如給員工提供更多接受培訓的機會，讓處于疲憊期的員工休息一段時間，并且給員工量身定制一個恢復和成長計劃，通過這種方式，讓員工對自己的問題有更加深刻的認識，并且對企業的管理體制也更加滿意，在工作中發揮出更大的能動性。

3.3 完善考核標準

在績效考核過程中，考核的標準是對員工的工作狀態進行量化的依據，為了使得績效考核過程變得更加科學合理，需要對考核標準進行完善，從而使得企業對員工的考核工作更徹底。

首先，企業應該制定完善的考核指標，考核指標的制定應該與企業的發展戰略相吻合，企業要對發展過程中的戰略規劃和總體發展指標進行確定，從而將各項指標分配到具體的部門，然后層層分解下去，為各個部門制定員工的考核指標作依據。

其次，企業的各個部門應該根據企業對本部門下達的指標任務，對員工設定相應的考核指標，比如運營部門要完成哪些工作、銷售部門要完成哪些工作，然后各個部門將具體的工作分配到具體的員工身上，使得員工能夠對考核標準有所了解，從而明確自己的工作任務，在工作中積極完成相應的工作任務，以通過考核。

再者，要建立有效的考核體系。一個企業的績效考核工作的完成離不開完善的考核體系，一個企業完整的績效考核工作應該包括多項內容，比如績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果，這幾個步驟應該是不斷循環的，而且企業內部的各個部門和員工都應該積極按照這個流程進行工作。在制定計劃的時候，要結合部門工作重點和目標，確定崗位的指標，在績效輔導階段，應該要對員工的情況進行分析，并且輔助員工不斷改進工作方法，提高自己的工作水平，對員工工作中的錯誤行為進行糾正。

績效評價的過程中要做到公平公正地評價，并且及時對員工的評價結果進行反饋，有助于部門領導者以及企業領導者對企業員工的基本情況和平均能力水平有所了解。完成考核后，應該要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，而且要為員工的職業生涯的設計提供一定的幫助和建議。最后，要制定合理的績效考核周期、考核力度。企業的績效考核工作量較大，耗費的時間較長，因此需要制定一個相對合理的考核周期。對于不同的職位應該要設計不同的考核目標。考核的周期要根據企業的規模來確定，當企業的規模越大，考核的內容越多，花費的時間就越長，因此對于大規模企業，應該要相對放長考核周期，對于小規模的企業，則可以相對縮短考核周期，對于那些性質穩定的職位，可以延長考核周期，可以起到監督作用，對于波動較大的職位，則可以縮短考核周期，以實現及時考核。

3.4 激發員工的積極性

企業的績效考核是激勵員工的一個重要契機，在具體的考核過程中，應該在組織考核之前，對考核工作的執行者進行集中培訓，使得考核者能夠做到公平、客觀。考核團隊應該要涉及企業的多個部門，不能僅由人力資源部門的成員擔任，可以有效地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差。比如某企業在績效考核改革過程中，組成了專門的考核隊伍，考核隊伍的成員包括企業的人力資源部門領導、企業各個部門的領導、企業總領導等，在對員工進行考核的時候，聽從多人的意見，能夠對一個人作出更加客觀的評價。另外，在考核過程中，也應該注重對被考核者進行相應的培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，從而在工作中主動規范自己的行為，糾正錯誤，提高自己的績效。在對員工進行考核的時候，也不能忽視對領導的考評，比如某企業在考核工作中對于領導的考評，采用不記名的方式，下級可以講出自己對上級的看法，對于領導者的工作進行監督，有助于企業領導的工作不斷完善。

4　結語

企業績效考核是促進企業工作不斷順利推進的重要過程，也是激發員工積極性的重要途徑。在當前企業的發展過程中績效考核還存在一些問題，對此要采取相應的措施進行解決，對企業的績效考核工作模式進行改進，創新績效考核方法，使得績效考核可以發揮應有的作用。

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-026-04