護理人員流失問題的原因及解決對策

楊小軍，馬忠良

（莊浪縣人民醫院，甘肅 莊浪 744699）

護理人員流失問題的原因及解決對策

楊小軍，馬忠良

（莊浪縣人民醫院，甘肅 莊浪 744699）

隨著我國醫療事業的不斷發展進步，醫療水平以及醫療管理水平等各方面都有很大提高。但護理人員流失問題成為制約醫院可持續發展的一大難題。因此，采取切實有效的措施防止護理人員流失、穩定護理隊伍、提高護理質量，對于醫院的全面發展及健康和諧醫療關系的形成顯得尤為迫切和重要。

護理人員；流失；原因；對策

在新醫改政策和各項醫療惠民措施的刺激下，各級醫院面臨著巨大的壓力，醫護服務供給不足、人力資源建設滯后等問題愈加突出，特別是“優質護理示范工程”的全面推行，使本來超負荷工作的護理人員壓力倍增，對護理人員的沖擊很大，護理人員流失問題嚴重。國家衛計委曾對全國696所三級醫院護士流失率做過一項調查，接受調查的三級醫院中，平均護理人員流失率是5.8%，最高的達到12.0%［1］。筆者所在縣的3家二級醫院在2011—2014年共有84名護士主動辭職，流失率約為14.0%。

1 護理人員流失原因分析

1.1 工作強度大，待遇低

工作時間長、強度大、待遇低是造成護理人員流失的主要原因，特別是近年來診療人數大幅度增加，護理人員的任務不斷加重。根據《全國醫療衛生服務體系規劃綱要（2015—2020年）》，2004—2013年，全國醫療衛生機構總診療人次由每年39.91億人次增加到73.14億人次，年均增長6.96%，住院人數由每年6 657萬人增加到1.91億人，年均增長12.42%。面對大幅度增加的醫療服務需求，各級醫院大都通過擴建病區、增加設備等途徑來解決，而護理人員數量的增長卻遠遠跟不上患者和床位數量的增加，各級醫院護理人員缺編現象嚴重。按照《中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015年）》要求，到2015年，二級綜合醫院、部分二級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于0.6∶1，病區護士總數與實際開放床位比不低于0.4∶1。但從實際情況來看，以筆者所在地區3家二級醫院為例，縣人民醫院床護比為1∶0.23～0.26，縣中醫院床護比為1∶0.24～0.26，縣婦幼保健院床護比為1∶0.24～0.25，護理人員缺口很大，造成護理人員的工作強度越來越大，但待遇并沒有隨之跟上。以筆者所在縣人民醫院為例，在編護士工資大約為每月3 500元，聘用的臨時護士每月工資為1 200元，工資水平還不及保姆，對于休假等其他福利待遇更是無從談起。高負荷、高強度的工作狀態與低收入、低福利的待遇水平形成了強烈的反差，使得護理人員的工作積極性受到很大打擊，對職業的認同感日益下降，造成了護士的高離職率。

1.2 工作風險高，壓力大

護理工作是一項高責任、高風險的職業，護理風險貫穿于護理操作、處置、配合、搶救等各個環節。隨著社會的發展、公眾健康知識水平的提高和法律意識的增強，患者對醫療護理質量的要求越來越高，護理工作承擔的風險也越來越大，稍有不慎就會引起患者不滿甚至醫患糾紛。近年來，護士在工作中被傷害的事件屢見不鮮。北京協和醫院對北京、遼寧、河南等8個省市40家醫院的3 311名護士的調查結果顯示，67.3%的護士感到工作壓力大，7.7%的護士在過去一年與患者及其家屬發生過肢體沖突［2］。護理人員長時間保持高度緊張的精神狀態，一部分護理人員特別是臨床護理人員由于無法承受這種壓力，最終選擇了離職。

1.3 職業發展空間不大

護理人員職業發展的途徑大體有兩種，一是行政職務晉升，另一種就是專業技術職稱晉升，但這兩種途徑的上升空間都不大。一家醫院只有正副護理部主任、科室護士長若干名，對于絕大多數護士而言，只能是一名普通的護士。行政職務晉升的機會很少，專業職稱晉升的機會也不多，絕大多數醫院護理人員職稱晉升的標準是按照容易量化的學歷、科研論文、外語水平、專利、課題等為指標的。目前，在我國注冊護士中，大學本科及以上學歷者占比僅為10%，學歷層次較低成為護理人員職稱晉升一道難以逾越的障礙。搞科研、做課題、申請專利等對于護理人員來說更是難上加難。以筆者所在縣人民醫院為例，現有護理人員200人，具有高級職稱者6人，占3%；中級職稱者16人，占8%。職業發展空間有限，護理人員的工作動力不足，造成護理人員的流失率增加。

1.4 職業的社會認可度低

護士的社會地位低是造成護理人員流失的重要原因。很多人認為，醫生是在醫療過程中唯一可以信賴、具有專業發言權的人，護士只是醫囑的執行者，在患者的診治過程中起不到決定性的作用。這種思想不僅在社會上十分普遍，在衛生系統內部也是如此，護理工作得不到上級衛生主管部門的重視，在護理人員編制方面有意壓縮數量，在財政預算方面削減成本支出，在醫療機構職務晉升、職稱晉升、院外培訓和學術交流等方面名額有限的情況下，往往會優先考慮把機會留給醫生。醫院領導最關心的是護理工作不要出差錯，而不是對護理人員的培訓培養。由于護士流動性相對比較大，醫院也不愿意制訂并實施護士職業發展長遠規劃。在“重醫輕護”思想的影響下，護理人員得不到應有的尊重，工作價值得不到認可，信心和自豪感嚴重受挫，從而導致越來越多的護理人員不愿從事護理工作、離開護理工作崗位。

2 解決護理人員流失問題的對策

2.1 實施人文關懷

要對護理人員從工作上關注、生活上關心、情感上關愛，以增強護理人員的職業認同感。通過進一步完善人事和收入分配制度，建立科學的績效考核機制，實現同工同酬、優績優酬，建立輪崗休假、獎勵評優制度，定期對護理人員進行心理疏導，使護理人員在人文關懷中堅定從事護理工作的信念。

2.2 重視職業生涯規劃

各級醫院應當把醫院的發展目標和護理人員個人發展目標緊密結合起來，重視護理人員職業生涯規劃，努力創造良好的職業發展條件。在職稱晉升方面，細化護士職稱評定標準，在臨床和管理類護士職稱評定時，考慮將護理操作技能作為主要的考評指標，適當放寬外語、論文門檻，將高級職稱的重點向臨床一線護理骨干傾斜。在學習培訓方面，實施“走出去”戰略，每年定期選拔一定數量的優秀護理人員外出學習、進修，以開闊眼界、增長見識、增強信心。

2.3 營造和諧的醫院文化

營造團結、民主、向上的和諧醫院文化，增強護理人員的集體榮譽感和歸屬感。認真落實國家衛計委護理事業發展規劃要求，完善護理人員管理機制和組織程序，明確崗位標準，根據床位、工作量等科學配備護理人員，減輕工作強度，營造和諧愉快的工作氣氛，協調護理人員人際關系，提高護理人員的工作熱情。

2.4 加強對護士職業的宣傳，營造良好的從業環境

我國《護士條例》第三條明確規定，全社會應當尊重護理人員。醫院以及有關部門要通過媒體加強對護理人員工作的宣傳，消除大眾對護理職業的偏見，使社會對護理職業有一個正確、全面的認識，形成尊重護理人員、愛護護理人員的社會風氣，為護理工作創造一個良好的社會環境。

3 結語

護理人員的流失是當前各級醫院的一個普遍性問題，作為護理管理者，只有采取有針對性的干預措施，建立科學合理的激勵機制，不斷增強護理人員的使命感和職業自豪感，才能使各級醫院在執行國家醫療改革政策的過程中更好地完成社會使命。參考文獻：

［1］史文芳.衛生部：我國部分地區護士流失率最高達到12%［EB/OL］.

http://www.china.com.cn/news/2011-05/10/content_22531893.htm.［2］李木元.六成以上護士感到工作壓力大［N］.人民政協報，2014-03-14.

R193

A

1671-1246（2015）14-0147-02