《勞動合同法》對我國高校人事管理工作的影響及實施策略

陳玉萍

陳玉萍/華南師范大學人事科科長，助理研究員，碩士(廣東廣州510631)。

一、《勞動合同法》對高校人事管理制度改革的影響

(一)我國高校人事管理制度的變革歷程

1986年《高校教師職務實行條例》第一次提出了教師“職務聘任制”;1993年《中國教育改革與發展綱要》中關于高校人事制度的主要內容是教職工崗位責任制和聘任制，內部分配的崗位等級制以及學校后勤社會化;《教育法》(1993)《教師法》(1993)和《高等教育法》(1998)的頒布，為高等院校人事制度改革提供了法律依據與保障;2000年，教育部等國家部委在推行的《關于深化高校人事制度改革的實施意見》中提到要“逐步建立符合高校特點的自主用人、人員自主擇業、政府依法監督的新人事管理體制”［1］。2007年頒布的《勞動合同法》，把屬于事業單位的高等院校也納入《勞動合同法》的適用范圍，進一步深化高等院校的人事管理體制改革。

(二)《勞動合同法》對高校及高校教師的影響

1.《勞動合同法》將推進人員編制改革。對于《勞動合同法》是否適用于高校“編制內”人員，社會各界觀點不一。但無可否認，僵化的人員編制極大阻礙高校人事管理改革工作的推進。推進高校人員編制管理制度的改革，關鍵是建立人員規模的確定機制，改機制必須由政府監督、高校自主決策［2］。當前，我國高校的編制數量是20世紀80年代核定的，長期未進行過調整變動，因此“編制過緊”是目前高校用人制度改革中較為突出的問題，亟需依據《勞動合同法》推進人員編制改革。2007年實施的《勞動合同法》落實高校作為用人單位的市場身份，明確用人單位和勞動者雙方的身份，有助于高校依法公平公開處理其與高校人員之間的合同關系，為僵化的高校編制改革奠定法律制度基礎［3］。

2.《勞動合同法》有助于完善高校教師聘用制?！吨腥A人民共和國高等教育法》是當前我國高等教育領域法律問題的重要法律依據，《中華人民共和國高等教育法》第四十八條明確規定了高校實行“教師聘任制”［4］。但是，在高校與高校教師簽訂聘任合同時，由于普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款，或者是未明確主體雙方權利與責任，并且由于我國現行的法律法規未明確教師聘任制及聘用合同之間的法律屬性，尤其是未明確教師在聘任合同中的法律地位以及產生糾紛時適用的法律等基本問題，僅僅依靠《教育法》并不足以處理好高校與高校教師雙方的關系［5］。同時，由于高校自身擁有較大的校內事務管理和決策自主權，更加需要應用《勞動合同法》來保護高校教師的合法權益，在與高校發生糾紛時做到公平平等，實現有法可依。因此，《勞動合同法》的推行以及將高校和高校教師之間簽訂的聘任合同認定為勞動合同，對于去除高校教師法律身份的模糊性，明確其勞動市場中勞動者地位和保護其權益均有重大意義［7］。

(三)《勞動合同法》推動高校人事管理制度革新

1.高校人事管理改革的市場化背景。當前高校人事管理制度的改革受市場經濟發展影響，市場經濟的發展逐漸培育了勞動力市場。在市場經濟條件下，作為勞動者的高校教職工，以及作為用人單位的高校，逐漸形成了高校勞動力市場，市場主體是作為勞動者的高校教職工及雇用者的高校。高校勞動力市場的建立實際上是教師憑借其智力資本參與市場分配的過程［7］。為適應勞動力市場流動性和人才自主選擇程度增強的客觀發展趨勢，尤其是《勞動合同法》的實施，高校人事管理部門需要建設相應的聘用制度，并根據實際情況進行相應的調整和改革，改革要緊跟高校整體的人事管理布局，建立更加多層次的用人機制，實施與市場接軌的高校人事管理制度。

2.《勞動合同法》對高校人事管理制度改革的優越性。高校作為一個特殊的社會組織，其本身的復雜性導致了高校人事管理制度改革推進非常困難，總是明顯滯后于企業乃至政府的人事管理制度。再者，高校勞動關系的多元性也決定了高校在推進人事管理制度的建設的過程中，需要根據實際作用對象的不同而做出相應的決策。在對高校人事管理制度進行革新的過程中，《勞動合同法》的提出在高校用人相關的法律法規以及制度建設中起到作用。一方面，《勞動合同法》為高校勞動者提供了勞動基準制度的保護，例如最低工資制度的設置、加班時間限制、勞動安全衛生的標準、社會保險的推行等;另一方面，高校勞動者適用《勞動合同法》充分體現了契約自由的精神和原則;同時《勞動合同法》設置了多種解決糾紛的程序，包括調解、仲裁和訴訟［8］。從高校適用《勞動合同法》的對象而言，《勞動合同法》對于高校人事管理的改革可體現為三個方面。其一是將高校教師納入《勞動合同法》的管理范疇，將高校教師的身份定義為勞動者，高校定義為用人單位;將高校與高校教師之間的聘任合同定性為勞動合同。這樣，高校教師的眾多權益能夠得到《勞動合同法》更加明確充分的法律保護。其二是將教輔人員納入《勞動合同法》的調整范疇，有利于提高和穩定教學管理人員的素質［9］。其三是對高校后勤人員，《勞動合同法》的有關規定將顯著增加學校違法用工的責任風險，增強員工的權利意識。

二、《勞動合同法》應用于高校人事管理受到的阻礙

(一)高校教師身份性質及其聘任合同屬性認定模糊

高校教師是高校人事管理制度實施的重要對象，按照其所屬單位性質，可分為私立高校教師和公立高校教師［10］。本文將重點放在公立高校教師上，前文將高校教師的身份及其高校簽訂的聘任合同定性為勞動者和勞動合同，但事實上各界在對高校教師的身份認定、高校與高校教師間的用工關系認定問題上，紛爭不斷，未達成共識，這為日后處理高校與高校教師的關系上埋下一定風險。

(二)高校用人自主權仍有較大不足

目前，高校用人自主權仍存在較大的不足?！秳趧雍贤ā吩诟咝Ｈ媛鋵嵰约案咝Ｈ耸鹿芾碣|量的整體提高，擴大高校用人自主權是關鍵。高校用人自主權的不足，體現在兩個方面，一方面是管理體制與企業不同，高校屬于事業單位，目前我國事業單位主要采取行政手段調控的管理體制，不像企業存在統一的勞動力市場，因此高校在用人方面受到更多的約束，用人自主權亟需擴大和落實;另一方面是審批制度，目前高校在人員招聘、職稱評聘等方面，仍需上級行政主管部門層層審批，極大影響了高校的師資隊伍建設工作，雖然也進行了一定程度的相應調整，但是在崗位設置、編制管理、工資總額等方面仍沿用原有制度，對高校的持續發展極為不利［11］。《勞動合同法》在高校的全面貫徹實施需要打破高校傳統的用人制度及管理模式，擴大高校用人自主權，否則《勞動合同法》對高校而言就只會是一句空話。

(三)高校內部行政化阻礙《勞動合同法》推行

自新中國成立以來，我國高校內部實行集中統一管理，長期的高?！靶姓笔沟眯姓P系擴展和滲透到了高校組織內部，高校被納入到一種行政化的層級序列或行政關系中。高校的行政級別不但決定了它的規模、人員編制、可支配資源的多寡等，而且也決定了它在社會組織體系中所處的地位和同其他組織的互相關系［12］。高?！靶姓背潭扔?，其內部人事關系就愈復雜，高校人事管理制度改革的阻力就愈大。換言之，高?！靶姓钡膶嶋H存在削弱了《勞動合同法》在高校人事管理制度改革中的作用。作為規范高校人事關系的法律法規，《勞動合同法》的法律權威會受制于高校內部管理體制，過度依賴政治體制和行政體制。在當前社會市場經濟以及高校人事制度改革繼續深化的背景下，應當認識到，作為學術組織的高校實際上并不需要行政級別，高校的學術地位即是高校為社會認可的體現，因此高?？勺灾鞴芾斫處?、科研人員和行政管理人員的薪酬，沒有必要采取政府公務員的做法［13］。而是應該根據高校人員實際工作崗位，不論其身份屬于編制內還是外，都應該視為市場經濟下的勞動者，適用《勞動合同法》。

三、高校實行《勞動合同法》的推進對策

(一)高校“去編制”管理

首先要在觀念上明確，作為學術組織的高校，靠“數人頭”和“編制數量”來建設世界高水平的研究性大學，基本上無法實現。而《勞動合同法》在高校全面實行時則應該考慮到高校發展的時代特征——市場經濟不斷深化以及教育國際化，高校人員特別是科學研究人員依靠編制管理，不但無法促進人才競爭、提高教學質量和高校競爭力，甚至無法保障勞工雙方的權益。因此，編制制度特有的制度內外不同待遇的情況，只會影響高校教職工的工作積極性和效率［14］。高?！叭ゾ幹啤焙苤匾囊稽c就是要打破人員“只進不出”的現狀，同時讓高校根據經費撥款條件和勞動力成本自行規劃其勞動力資源。只有在這樣的前提下，《勞動合同法》才能真正地在高校得到全面的貫徹實施。

(二)明確高校教師的勞動者身份

不同于其他工勤人員和部分行政人員，高校教師的地位具有特殊性——兼有公益性和自治性，即高校教師職業既具有天然的公益性，又具有大學自治的特性［15］。在推行教師聘任制和高校人事管理制度改革的背景下，將高校教師的角色定位為勞務市場中的勞動者身份，教師的權利義務能夠通過契約來保障。其次要解決高校教師聘用合同的屬性問題，明確高校教師在聘任合同關系中的勞動者地位，從而由教師勞動者身份可以判定教師聘任合同的勞動合同屬性。把高校教師簽訂的聘任合同認定為勞動合同，能夠深化高校事業單位人事制度改革，打破“能進不能出”的僵化的高校用人制度，實現用人上的公開、公平、公正。再者，在當前市場經濟高速發展的背景下，有助于規范當前勞工雙方的法律關系，以適應市場經濟的要求，為高等院校教育向國際化發展提供人事管理制度的基礎。

(三)高校人事管理推進“去行政化”

長期以來，我國高校管理“行政化”色彩過于濃厚，重要表現在學校的管理層級的復雜化，學校內部管理出現了效率低下及內部行政權力泛化的問題。例如行政權力對學術事務干預或忽視學者對學術事務的管理現象較為普遍，即使是高校中的學術組織也泛化為行政組織［16］。應當明確，高?！叭バ姓辈⒉皇遣灰姓蛘邌渭兊厝∠姓墑e，而是明確劃分教師權利和管理者權利，彼此尊重;建立一定的依法決策、民主決策和科學決策機制，以制度來保障兩種權利的發揮。高校人事管理“去行政化”與在高校切實貫徹《勞動合同法》是相輔相成的兩個過程。一方面，前者為后者的推行創造良好的運行機制體制，讓《勞動合同法》能夠在高校得以實施;另一方面，高校和高校教職工認真學習《勞動合同法》并讓其得到實施，可以推進高校去“行政化”的深化，同時《勞動合同法》可以依法規范高?！叭バ姓边M程。

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［5］侯喜軍，韓蘭娟.《勞動合同法》與高校依法用人制度研究［J］.生產力研究，2009，22:105－106+109.

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［9］范賢睿，戴長亮，安家琦.深化高校用人機制改革瓶頸何在［J］.遼寧教育，2014.

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