基于勝任力的護士長崗位評價體系構建

王媛 郭嵐峰 謝愛玲 彭明琦

（南京醫科大學附屬南京兒童醫院，江蘇南京210008）

護士長是醫院最基層的護理管理者，也是病房或護理單元的具體護理實施者，在醫院護理管理中扮演著重要角色［1］，她們不僅要負責病房的行政組織管理，又要參與醫院的服務質量監督、基金預算等工作，這些工作對護士長的素質提出了較高的要求。然而，如何系統、科學地選拔和培養護理管理人才，國內很多醫療機構尚未予以足夠重視［2］，從相關文獻不難看出［3］，國內絕大多數醫院實行護士長競爭上崗，主要基于他們的基本業務知識、技能及平時的工作表現進行考核，側重對顯性特征的考察，在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。因此，對護士長崗位勝任力模型的研究成為當前的一個研究熱點［4－5］。但這些研究多數還難以達到實用水平，如何構建更科學、實用的護士長勝任力評價指標，如何依據這些指標對護士長崗位進行科學、實用的考評，目前缺少深入的研究。為此，南京市衛生局資助我院立項，由我院護理部和人力資源開發公司共同合作，依據人力資源管理的相關科學理論和方法，歷時兩年，研究了一套完整、實用、科學的護士長勝任力評價體系和考評方法。現報告如下。

1 建立護士長勝任力初級模型

項目組首先與醫院的中高層護理管理及護理人員進行了專項訪談，全面了解各級護理員工在組織、流程、人力資源管理、護士長勝任力等方面的觀點，并進行了詳實的訪談記錄。同時，向病區護士長及部分護士發放了149份調研問卷。在對問卷進行統計分析和訪談的基礎上，編制了醫院調研問卷統計報告。在此基礎上，根據被考核者勝任護士長職位所需要的知識、技能和素質三個方面，由人力資源高級顧問和多家醫院護理部主任共同討論，擬出數十項護士長勝任力初級指標，對這些初級指標再用問卷調查法進行初步篩選和補充。問卷采用利克特五點量表評分方法對各指標賦予1～5分：1分＝完全不符合，2分＝基本不符合，3分＝不確定，4分＝基本符合，5分＝完全符合。采用不記名填寫方式。另外，問卷上可以補充護士長應該掌握的知識、技能和素質等其它未列出的指標。問卷對象為三級兒童醫院科護士長、病區護士長、副高以上的護士及部分相關科室負責人。向這些對象共發放兩輪問卷，各210份。對第1輪問卷結果進行統計分析，對各指標的得分進行計算，得到的結果再由護理部主任、科護士長、人力資源高級顧問等專家進行討論，對指標進行整合修訂，最終形成第2輪咨詢問卷。對第2輪問卷結果進行統計與整合，去掉不重要的項目，從而構建出護士長勝任力初級模型指標庫。

2 對問卷進行信度和效度檢驗

2.1 效度檢驗 建構效度是最常用的效度檢驗方法，而檢驗建構效度最常用的方法是因素分析法。因此，本文采用因素分析法。在因素分析前，先以KMO（Kaiser meyer olkin）抽樣進行適合性衡量和巴列特球型檢定（Bartlett’s test of sphericity）。KMO是做主成分分析的效度檢驗指標之一，當KMO值越大時，表示各項間的共同因素越多，越適合進行因素分析。KMO在0.9以上，非常適合做因子分析；在0.8～0.9為很適合；在0.7～0.8為適合；在0.6～0.7為尚可；在0.5～0.6則表示很差；在0.5以下，則應該放棄該量表的應用。如果巴列特檢驗的P＜0.001，說明效度可以。

我們對所得到的護士長勝任力項目表進行KMO檢驗統計和Bartlett球形檢驗，KMO取樣適當性為0.893，Bartlett球形檢驗的P值為0.000，說明差異有顯著統計學意義，這些都說明適合進行因素分析?；诖?，我們用主成分因素分析法對護士長勝任力的41個二級指標進行因素分析，得到了41個原始變量的變量共同度，即每個變量對提取出的所有公共因子的依賴程度。結果顯示：絕大多數變量的共同度在60%以上，說明提取的因子已經包含了原始變量的大部分信息，因子提取的效果比較理想，反映問卷具有較好的結構效度。

除了對勝任力模型總體項目進行效度檢驗外，我們還對模型中的知識項目、技能項目、素質項目進行了效度檢驗，限于篇幅，不再一一列舉。

2.2 對問卷進行信度分析 問卷的信度分析包括內在信度和外在信度分析。內在信度重在考察一組評價項目是否測量同一個概念，這些項目之間是否具有較高的內在一致性。一致性程度越高，評價項目就越有意義，其評價結果的可信度就越強。外在信度是指在不同時間對同批被調查者實施重復調查時，評價結果是否具有一致性。如果兩次評價結果相關性較強，說明項目的概念和內容是清晰的，因而評價的結果是可信的。信度分析的方法有多種，目前最常用的是Alpha信度系數法，一般情況下，我們主要考慮量表的內在信度——項目之間是否具有較高的內在一致性。通常認為，信度系數應該在0～1，如果量表的信度系數在0.9以上，表示量表的信度很好；如果量表的信度系數在0.8～0.9，表示量表的信度可以接受；如果量表的信度系數在0.7～0.8，表示量表有些項目需要修訂；如果量表的信度系數在0.7以下，表示量表有些項目需要拋棄。我們可以通過目前比較流行的SPSS軟件對調查問卷進行信度分析，這樣我們就可以判斷一個調查問卷是否具有穩定性和可靠性。

我們用SPSS對整個調研問卷的41個條目進行內部一致性分析，得出問卷總的內部一致性信度系數為0.958，說明量表的信度非常好，整體上不需要進行修改。其中，對勝任力模型中知識項目的11個條目進行內部一致性分析，內部一致性信度系數為0.893；技能項目的12個條目進行內部一致性分析，內部一致性信度系數為0.911；素質項目的18個條目進行內部一致性分析，內部一致性信度系數為0.938。因而該問卷是可信的。

3 建立基于護士長勝任力的評價體系

3.1 建立護士長勝任力指標庫 對問卷項目進行效度和信度檢驗后，形成護士長勝任力指標庫。該指標庫包括知識部分、技能部分和素質部分。各部分包含若干一級指標和二級指標，二級指標共41個條目。每項勝任特征包含3個等級的行為描述，見表1。護士長勝任力指標庫中部分一、二級指標的示例，其中，二級指標又有三個能級。見表2。

表1 護士勝任力指標庫部分指標示例

表2 二級指標能級示例

3.2 建立護士長勝任力評價指標體系 護士長勝任力指標庫二級指標有41個條目，如果一 一進行測評，操作復雜，且成本高。因此，我們再次用問卷調查法對指標進行進一步篩選，問卷對象、數量、數據采集和分析方法和建立勝任力初始指標相同。最終，從指標庫中篩選出11個條目構建了病區護士長3個能級（M1、M2、M3）的評價指標體系，見表3。其中，M1、M2、M3表示護士長崗位的三個能級，每個能級所有評價指標又被分為五個等級，被賦予5個分值，見表4。

表3 護士長勝任力評價指標體系

表4 護士長勝任力等級M1評分表

3.3 護士長勝任力考評機制 以護士長勝任力模型為基礎，結合學歷、工作經驗、專業知識和科室護理團隊績效表現等要求建立一個測評量表，用該量表對護士長崗位進行360度考評，考評結果可反映其崗位能力素質與崗位要求的匹配程度。

4 討論

4.1 基于勝任力模型的護士長評價體系與傳統方法的區別及優勢 基于勝任力模型的護士長崗位評價體系從傳統方法關注崗位轉變到關注人的能力與特質，從關注人的顯性特征轉變到發掘人的隱性特征，從關注能否滿足崗位需要到關注能否取得優秀績效。換言之，傳統方法主要關注人的知識與技能，而勝任力不僅關注知識與技能，更注重人的潛能。以勝任力指標評價護士長，能將其中的績優者與一般者加以區分，具有三個突出優勢：其一，能夠為選拔人才提供科學依據，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現。其二，以勝任力為主的考核體系能真實地反映護士長的綜合工作表現，從而調動她們的工作積極性。同時幫助工作一般者彌補自身的不足。其三，基于勝任力模型的護理人員的培訓，能培訓出優秀的管理人才。

4.2 構建基于勝任力的護士長崗位評價體系，是驅動護士長產生優秀工作績效的個性特征的集合，是判斷護士長能否勝任工作的起點，同時也向組織成員傳遞醫院核心競爭力的發展方向以及護士長崗位的核心素質能力要求。通過護士長崗位評價體系的構建，檢測實際具備能力與模型所要求能力的符合度，并將結果廣泛地運用在護士長選拔、考核、培訓規劃設計、薪酬設計和人力資源盤點，最終從體制機制上促進醫院護理質量和水平的提高，保證優質護理服務的可持續發展。

［1］ 李繼平.護理管理學［M］.2版.北京：人民衛生出版社，2007：9.

［2］ 張麗娜，李繼平.對醫院護理管理人員繼任計劃實踐的思考［J］.中國護理管理，2010，10（2）：40－42.

［3］ 謝建飛，丁四清，易琦峰，等.綜合評價法在病區護士長評優考核中的應用［J］.中華護理雜志，2012，47（6）：514－517.

［4］ 劉悅，劉華平.護士長勝任力模型研究進展［J］.中國護理管理，2013，13（11）：45－47.

［5］ 錢桂香.護士長勝任力模型的研究進展［J］.上海護理，2009，9（6）：57－59.