高校教師工作投入研究綜述與展望

徐冬冬

徐冬冬/深圳職業技術學院產學研用處助理研究員，碩士(廣東深圳518055)。

近幾年來，工作投入（job engagement）已經成為人力資源管理和組織行為學領域關注的中心和熱點。投入涉及到積極的參與和個人對工作角色全身心的付出，而不僅是部分付出，組織里的投入通過雇傭合同體現出來，員工從事某一具體工作，承擔相應的義務。員工通過投入精力，以認同這一角色；反過來，他們也與自己的工作角色密不可分，融為一體。人力資源管理和組織行為學領域最近越來越關注員工工作投入程度，以期了解影響員工動機和業績的潛在因素[1]。

20世紀90年代初，國內外的學者們開始研究個體工作投入，得出了很多不同見解。至今，對工作投入的概念和結構維度學術界還沒有達成一致。通過學者們的實證研究可見，工作投入對工作績效[2]和工作行為、態度以及顧客承諾和滿意度[3]和企業所關注的經營指標[4]等結果變量均具有一定的影響。目前對高校教師工作投入的研究還不多見，本文系統回顧國內外現有文獻對工作投入的研究，從理論的角度對高校教師工作投入的概念、緯度、測量以及前因變量，對工作績效的影響等方面進行了系統地梳理，最后對工作投入的未來發展方向進行了展望。

一、工作投入的概念及維度

Kahn于1990年以Goffman角色認同理論為基礎，提出了工作投入及工作不投入兩個概念，并建立了理論模型，可解釋個體什么時候及為什么在角色投入上存在差異。Kahn認為工作投入是“組織中的個體自我約束并與工作角色相結合”[5]。Kahn認為，個體與工作角色之間是相互轉化的，工作投入程度高的個體將全身心地投入到角色行為中。相反，個體的工作投入程度低表示個體對工作角色投入不足，角色績效降低，甚至將有離職想法。

Kahn研究認為工作投入有3個緯度分別為身體、認知和情感投入。身體投入指個體在進行工作角色時能夠高度投入自己身體；認知投入指個體清楚意識自己的工作角色和使命，保持精神高度活躍及清醒；情感投入指個體將自己的情感與其他人（如同事和上級）聯系起來。

學者們從各種角度提出關于工作投入的概念和維度的不同觀點：

Britt等認為工作投入是個體對自己工作績效的強烈責任感和承諾，并認為工作績效與自身關系重大[6]。Maslach&Laiter從工作投入同工作倦怠之間的關系定義工作投入。工作投入以精力、卷入和效能感為特征，這三個特征分別與工作倦怠的三個維度情緒衰竭、玩世不恭和職業效能感低落等倦怠維度直接對立面[7]。Schaufeli等定義工作投入是與工作相關的積極情緒與狀態[8]，包括活力、奉獻、專注三個維度。May,Gi1son&Harter用一個三維模型來描述工作投入概念，將工作投入分為身體成分、情感成分、認知成分[9]三個維度。Rich,Lepine&Crawford定義工作投入是一個多維激勵概念，將個體的身體、認知、情感全部投入到工作績效中[10]。Michael S.C.等定義工作投入是一種相對持續的心理狀態，將個人精力全部投入到工作過程和績效中[11]。李銳等認為工作投入指的是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點。工作投入對個體的工作績效和某些工作態度及行為變量，以及顧客滿意度、生產力、利潤率和單位總體績效等組織結果變量均具有一定的影響[12]。

盡管不同學者關于工作投入的研究存在較大的差異，但共同點都指的是個體在身體、情感和認知方面對組織的一種承諾和投入，并通過具體的角色活動來體現。

二、工作投入的測量

學者們為了對工作投入進行更深入地研究，以不同工作投入理論為基礎，開發各種工作投入量表，探討工作投入與前因及后果變量之間的關系。

Maslach等認為可用 “Maslach工作倦怠問卷”(MBI)直接測量工作投入。該量表能夠有效測量工作倦怠中情緒衰竭、玩世不恭、職業效能感3個維度，在情緒衰竭、玩世不恭緯度的低得分和在職業效能感緯度高得分認為工作投入高。Schaufeli等提出了可獨立測量工作投入的Utrecht工作投入量表（UWES），有包含活力、奉獻和專注三個維度共9-17個測量條目。May等基于kahn包括體能投入、認知投入和情感投入3個維度的問卷共13個項目用來測量工作投入。Britt等以工作投入操作化定義為基礎，編制了一個涵蓋責任感、承諾和績效影響知覺等3方面包含6個項目的工作投入量表。Rich,Lepine&Crawford基于kahn提出了關于認知、情感、身體能量同時投入到角色行為中共18個項目對工作投入來測量。郭濤借鑒了國內外工作投入的相關研究，結合我國高校教師的實際情況，設計出高校教師工作投入的3個維度為投入工作、認同組織、主動參與共18個項目的測量指標。

三、工作投入的前因變量

管理者逐漸認識到，個體的工作投入度高對組織績效的實現及組織持續競爭力有著重要的作用。因此，管理者就如何提高個體工作投入的程度也進一步重視起來。以往研究發現人口統計學變量、個體特征因素及工作、組織相關因素為影響工作投入的3種重要因素，有的因素直接影響到工作投入，而有的因素則是通過中介變量來影響工作投入的提高。

個體性別、年齡、學歷、工作崗位、職位、工作時間等人口統計學變量影響工作投入。Schaufeli和Bakker的研究表明男性的工作投入略高于女性，個體工作投入隨年齡的增長而提高；在工作崗位方面，不同崗位的工作投入程度不同[13]。Robinson等的研究結果顯示隨著年齡的增長工作投入是下降的，但超過60歲的則相反[14]。Kim,Shin&Swanger研究表明管理崗位的工作投入顯著高于非管理崗位員工，職位越高，員工工作投入就越高[15]。個體特征因素如心理狀態、人格特征對工作投入也有影響。Kahn研究得出3種心理狀態可對工作投入產生影響，這3種心理狀態為心理意義、心理安全和心理可獲得性。Christian,Garza&Slaughter研究發現，主動性人格、責任心、積極情感對工作投入有正向影響。Rich,Lepine&Crawford的研究發現，核心自我評價與工作投入正相關，而核心自我評價又是與動機的相關概念例如目標設定和完全的任務動機相聯系的[16]。Langelaan et al的研究表明，神經質、外傾性、靈活性3個方面都顯著影響工作投入，高工作投入者的特點為低神經質、高外傾性和高靈活性[17]；Sonnentag的研究發現工作投入與前瞻行為(個體主動地采取行動、追求學習目標等行為)存在顯著的正相關，并且對恢復與前瞻行為的關系具有顯著的中介作用[18]。與工作、組織相關的因素例如組織公平、組織支持等工作方面的因素都會影響到工作投入程度。May解釋了工作相關因素如工作豐富化、工作角色匹配、同事間的關系和上司的支持、工作資源可獲得性正向影響員工工作投入。參加戶外活動、同事間的規范負向影響工作投入。Edmondson研究發現個體感知較高的組織支持，組織看待個體的貢獻和失誤有積極的和正常的預期，因而他們沒有理由害怕自己的形象、地位和理由遭到損害，從而把自己完全投入到工作角色中去[19]。Rothmann等研究表明，組織支持正向影響工作投入的活力和奉獻兩個維度[20]。

研究發現個人、學校、社會、因素都會影響高校教師對工作投入的程度。高校教師往往具有比較高的成就動機，進入該職業領域時，目標和期望較高的教師更容易產生倦怠，工作投入程度低。同事尤其是學校領導的支持可以極大地影響教師的工作投入，同時，現階段中國社會給高校教師提出了更高更新的要求，大家對教師的責任和奉獻關注較多，而教師的基本需要卻往往被忽視。

四、工作投入對工作績效的影響

學術界對工作投入如何影響工作績效的研究非常多，研究發現工作投入會影響行為態度、工作績效以及組織績效，是激勵員工的關鍵因素。

Brown&Leigh在研究中發現個體工作投入越高表現出的工作績效也越高[21]。Kahn研究發現在工作中高度的責任心、協作精神、創新意識、參與意識種種工作投入的行為可促進角色績效。Rich,Lepine&Crawford研究發現工作投入正向影響任務績效和組織公民行為，員工的直接上級認為工作投入度高的員工，會有更好的任務績效和組織公民行為。郭濤的研究表明高校教師工作投入與其工作績效的相關性為0.309，并且在0.01水平（雙側）上顯著相關，即高校教師敬業度水平對于其工作績效具有比較顯著的正向影響[6]。

五、高校教師工作投入研究的展望

第一，加強對高校教師工作投入理論和實證研究。目前，學者們對工作投入的概念提出了不同的見解。但是對高校教師工作投入的理論定義、緯度、測量方法及實證研究還不多見。今后需加強對高校教師工作投入的研究，提出教師工作投入的概念及其維度，并據此編制不同的工作投入的量表用于實證研究。

第二，通過研究高校教師工作投入的影響因素，提高工作投入程度。學者們從個體層面和組織層面對工作投入的影響進行了一定的實證研究。組織公平、組織支持、人際關系等這些組織層面的研究更是近些年學者研究的重點領域，這些因素對工作投入在不同程度上都有一定的影響。從個體層面的研究雖然也有但還是不足。工作投入受個人特征因素和工作組織特征因素互相影響而產生。應將個人特征和工作組織特征結合起來并對高校教師的工作投入進行專門研究，提高教師工作投入程度，從而為提高高校人才培養質量提供重要依據。

[1]Gallup Management Journal.2005.Unhappyworkersare unhealthytoo.http://gmj.gallup.com.RetrievedOctober5.

[2][10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.Job engagement:Antecedents and effects on job performance.Academy of Management Journal,2010,53(3):617-635.

[3]Salanova,M.,Agut,S.and Peiro,J.M.“Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty:the mediating role of service climate”,Journal of Applied Psychology,2005,Vol.90,pp.1217-27.

[4]Xanthopoulou,D.,Bakker,A.B.,Demerouti,E.and Schaufeli,W.B.“Work engagement and financial returns:a diary study on the role of job and personal resources”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,Vol.82,pp.183-200.

[5]Kahn,W A.To be fully there:Psychological presence at work.Human Relations,1992,45:321-349.

[6]Britt,T.W.,Bartone,P.T.,Adler,A.B.Deriving benefits from stressful events：The role of engagement in meningful work and hardiness.Journal of Occupational Health Psychology,2001,6(1):53-63.

[7]Maslach,C.,Schaufelli,W.B.and Leiter,M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology,2001,52:397-422.

[8]Schaufeli,W.B.,Salanova,M.,González-Romá V,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach.Journal of Happiness Studies,2002,3,71-92.

[9]May,D.R.,Gilson,R.L.,Harter,L.M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational&Organizational Psychology,2004,77(1),11-37.

[10]Rich,B.L.,Lepine,J.A.and Crawford,E.R.“Job engagement:antecedents and effects on job performance”,Academy of Management Journal,2010,53,617-35.

[11]Christian,M.S.,Garza,A.S.,&Slaughter,J.E.Work engagement:A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance.Personnel Psychology,2011,64,89-136.

[12]李銳，凌文鈴.工作投入研究的現狀心理科學進展[J].2007,15(2):366-372.

[13]Sehaufeli,W.B,,Bakker,A.B.Job demands,job resources,and their relationship with bumout and engagement:A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior,2004,25(3):293-315.

[14]Robinson,D.,Perryman,S.and Hayday,S.,The Drivers of Employee Engagement,Institute for Employment Studies,Brighton.2004.

[15]Kim,H.J.,Shin,K.H.,Swanger,N.Burnout and engagement:A comparative analysis using the Big Five personality dimensions.International Journal of Hospitality Management,2009,28,96-104.

[16]Erez,A.,&Judge,T.A.Relationship of core selfevaluations to goal setting,motivation,and performance.Journal of Applied Psychology,2001,86:1270-1279.

[17]Langelaan,S.,Bakker,A.B,,Van,L.JP.,Doornen,et al.Burnout and work engagement:Do individual differences make a difference Personality and Individual Differenees,2006,40(3):521-532.

[18]Sonnentag,S.Recovery,work engagement,and proactive behavior:A new look at the interface between non-work and work.Journal of Applied Psychology,2003,88(3):518～528.

[19]Edmondson,A.Psychological safety and learning behavior in work teams.Administrative Science Quarterly,1999,44,350-383.

[20]Rothmann S,Pieterse J.Predictors of work-related well-being in sector education training authorities.South African Journal of Economic and Management Sciences,2007,10,298-312.

[21]Brown,S.P.“A Meta-Analysis and Review of Organizational Research on Job Involvement.”Psychological Bulletin,1996,120(2),235-255.

[6]郭濤.高校教師工作績效與敬業度關系研究.電子科技大學學報（社科版），2013(15），102-106.