“KSAO+勝任素質模型”在護理人才培養選拔中應用的可行性研究

李巧芬，王 燕，陽桃鮮，侯彩娥，龍麗芬，李惠英，史建瓊，田 梅，吳仕賢

（1.曲靖市第一人民醫院，云南曲靖 655000；2.曲靖市衛生局，云南曲靖 655000；3.曲靖市第三人民醫院，云南曲靖 655000；4.曲靖市第二人民醫院，云南曲靖 655000；5.曲靖市中醫醫院，云南曲靖 655000）

在護理人才培養選拔方面，目前已先后有國內護理隊伍現狀剖析及對策〔1-2〕、醫院護理隊伍現狀分析與發展對策〔3〕、醫院人才隊伍建設和管理〔4〕等研究。本文通過對調查資料的統計分析，對護理管理者進行訪談，找出目前護理隊伍建設中存在的問題，應用“KSAO+勝任素質模型”進行護理人才選拔培養。KSAO：K（Knowledge，知識），護理學專業知識；S（Skill，技能），護理人員應掌握基礎護理及專科護理操作技能；A（Ability，能力），護理人員應具備的專業能力；O（Others，其他特質）。勝任素質又稱能力素質，是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。“KSAO+勝任素質模型”是將兩種方法有機結合在一起，建立以素質能力建設為核心的人才培養體系，提高護理專業技術人才的實踐能力、學習能力、創新能力和國際化素質；提高護理專業技術人員的崗位勝任能力，達到不斷提高護士隊伍整體素質的目的。通過課題組立題研究，取得了一定成效，現總結如下。

1 對象、方法、結果

1.1 對象 曲靖市地處滇、黔、桂三省結合部，現有人口637萬，少數民族48萬，注冊醫療機構222個〔5〕，注冊護士8 012人。護理學會對52位理事所在單位在崗的4 382名護士進行問卷調查，對常務理事及市級醫療機構的13位護理部主任進行訪談，對市衛生局護理人員登記可對外信息進行統計。

1.2 方法 設計問卷表，對曲靖市護理人才隊伍的年齡、護齡、學歷、職稱等基本結構，護士在崗情況，護理管理者和臨床護士對職業的認同感和滿意度，護理人員發表論文等方面進行調查分析，對護理管理者進行個人深度訪談，查閱市衛生局報表資料，力求全面了解護理隊伍建設中存在的問題，研究“KSAO+勝任素質模型”在護理人才培養選拔中應用的科學性、可行性、實用性、針對性。

1.3 結果

1.3.1 臨床護理人力資源缺乏 近幾年，尤其是開展優質護理服務和等級醫院創建以來，經過各醫療機構的努力，依據1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則》（試行草案）公布的1：0.4的床護比，各醫療機構護理人員總量基本達標，但臨床一線護理人員不足，超負荷工作普遍存在，護理人力資源缺乏仍是困擾護理事業發展的首要問題。有研究表明，到2015年，我國醫護比例不合理的現象將繼續存在，護理人力短缺的問題依然無法改變〔6〕。當前，我國普遍存在護理人才流失的現象，尤其是年齡偏大、職稱較高、經驗豐富的護理人才流失〔7〕，給護理事業的發展造成了嚴重影響。

1.3.2 護理隊伍結構不合理，未形成人才梯隊 低職稱、短護齡護士比例高，高學歷、高職稱護士占比低。本課題組調研的曲靖市注冊護士8012人中本科學歷1 201人占15.0%，專科學歷3 157人占39.4%，中專及以下3 654人占45.6%；30歲以下、10年以內護齡4 801人占59.9%；初級職稱護士6 586人占82.2%，中級職稱1 298人占16.2%，高級職稱僅有128人占1.6%。尤其是護理高職晉升困難，導致護理人才梯隊建設不合理。

1.3.3 護理人員身份多元化 由于國家機構編制總額控制，編制內護士比例逐年降低，編制外護士人數不斷增多達60.4%，編制外護理人員待遇、職稱、各種保障制度等管理機制、體制還處于調整階段，護理隊伍不穩定，流失率較高，護理人才無法脫穎而出。

1.3.4 護理工作繁雜 護士直接服務于患者的時間被擠占。除本職工作之外，還要負責物價、庫房管理、辦公室工作、秘書工作等，未能真正做到把時間還給護士，把護士還給患者，護理的服務質量不同程度受到影響。

1.3.5 專科護士未充分發揮作用 專科護士和臨床護理專家偏少，已有的專科護士未充分發揮作用。一是個人自我學習提升意識不強；二是科室管理理念未轉變，考慮運行成本，不愿派護士外出培訓；三是專科護士培養后調離原崗位；四是醫院未給專科護士搭建合適的平臺；五是專科護士和臨床護理專家的價值未得到體現。

1.3.6 護理科研論文數量質量不高 繁重的日常工作使護士無暇顧及教學科研，科研意識較為淡薄，科研項目回顧性研究占比高、前瞻性不足；醫院雖重視護理科研，但缺乏具體政策支持，經費投入較少。

1.3.7 對職業規劃重視和引導不夠 事業的成敗，很大程度上取決于合適的目標，有了目標，才會有動力。護士個人規劃意識不強，醫院對護士的職業規劃引導力度不夠，導致護理人員缺乏職業內驅力，沒有明確的發展方向和目標。

2 對策

本研究應用“KSAO+勝任素質模型”對護理崗位進行任職資格綜合評價，挑選出知識、技能、能力等符合條件的護理專業技術人員；應用崗位勝任素質模型，根據崗位的工作要求，選拔出能夠勝任該崗位工作的優秀護理人才。將KSAO和崗位勝任素質模型有機結合起來，貫穿在護理人才的招聘、培養、選拔整個過程之中，達到人崗匹配，構建科學合理的人才選拔培養機制。

2.1 運用“KSAO+勝任素質模型”設定護理專業人才必須具備的職業能力 K（知識），護理學專業知識。護理學是以自然科學和社會科學理論為基礎的研究維護、促進、恢復人類身心健康的護理理論、知識、技能及其發展規律的綜合性應用科學。護理人員應掌握護理學基本理論、基本知識和臨床護理

技能，對服務對象實施整體護理及健康服務。S（技能），護理人員應掌握基礎護理及專科護理操作技能近100項，除了校內的基礎培訓及臨床實習培訓外，還需要在為患者服務的臨床實踐中進一步加大護理技能的培訓力度，使各項技能達到規范化及標準化的行業標準及要求，為患者提供周到、細致的優質服務。A（能力），護理人員應具備敏銳的觀察、分析、判斷能力，良好的溝通、合作、協調能力，縝密的臨床思維能力以及敏捷的應急救治能力，較強的臨床教學科研能力。O（其他特質），具備較強的責任意識、安全意識，具有較高的慎獨修養，以及對待患者時的愛心、耐心和細心。勝任素質，即“素質、資質、才干”等，是指驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出員工的知識、技能、個性與內驅力等，能力是判斷一個人能否勝任某項工作的優點，是決定并區別績效差異的個人特征。

2.2 運用“KSAO+勝任素質模型”進行護理人才管理 護理人才管理是指對護理人才的規劃、選拔、培養、考核、使用等各項工作進行計劃、組織、監督、協調和控制的活動過程，是護理人力資源管理的重要組成部分，也是醫院和護理專業可持續發展的重要影響因素。人才管理的核心是“吸引、聘任、培養和保留人才”，其目標是保障適合的人在適合的時間從事適合的工作〔8〕。對護理人才的管理，采用分層級的方法進行，即打造為護理學科帶頭人、臨床護理專家、護理骨干3個層級，分層級培養和使用，將合適的人放在合適的崗位。

2.2.1 “KSAO+勝任素質模型”用于護理人才招聘

常規的護理人力資源招聘主要采用理論考試和面試進行綜合測評，對崗位勝任方面的測評涉及較少，存在一定的局限性。運用“KSAO+勝任素質模型”，在傳統基礎上加上崗位勝任素質的測評，明確招聘目的、細化招聘標準、改革招聘方法，以選拔出符合崗位需求的優秀護理人才。

2.2.2 “KSAO+勝任素質模型”用于護理人才培養選拔 傳統方法選拔出的部分護理管理人員沒有接受過醫院管理知識和技巧的系統培訓，管理人員知識結構單一，管理技能落后，管理效率不高。運用“KSAO+勝任素質模型”，設定課程培訓體系，開展崗位分析，明確崗位要求，開展人才素質測評，以崗位需求為導向，以人才素質為依據，改革護理選拔策略，培養選拔出優秀的護理管理人才。

2.3 建立醫院護理隊伍建設的培訓模塊 在醫院護理隊伍建設中，對護理人員的知識、技能、能力及其他設置四大培訓模塊，完善培訓體系。一是基礎護理培訓；二是專科護理培訓；三是護士分層級培訓；四是護理教學科研培訓。通過四大模塊的強化培訓，提高護理人員的業務水平及服務能力，提高護理隊伍的核心競爭力。

2.3.1 護士培訓 基礎護理培訓和護士分層培訓主要靠醫院自身完成，每年初制定年度護士培訓計劃，選定專業知識豐富、理論基礎扎實、表達能力強的護理人員作為授課老師；選擇合適的內容，對各層級的護士進行培訓和考核。分層培訓中護理管理者培訓分為崗前培訓和崗位培訓，崗前為參加上級醫院及院內舉辦的護士長崗前培訓班，內容包括領導技能、溝通技能、激勵技能等。崗位培訓采取醫院統一培訓，科護士長一對一帶教，有計劃、有目的地選派到管理做得較好的醫院參觀學習等方式，以增長知識、開闊視野、轉變觀念，提高領導能力。

2.3.2 專科護士培訓分為院內和院外兩種培養方式院內可選派骨干護士到急診科、ICU、康復科等科室輪轉，學習專科護理知識。院外可選派護士到上級醫院進修專科護理，如造口護理、大手術配合、床旁血液透析護理、重癥護理、PICC置管及護理等，促進專科護理向規范化方向發展。

2.3.3 護理科研教學培訓采取送出去請進來的方式請專家到醫院作講座和現場指導，選派護士外出參加科研教學學術會，每科至少培養一位骨干以帶動全科開展科研教學工作，進而帶動全院。

2.4 重視護士職業規劃，引導好護士職業發展方向護士職業規劃是指醫院人力資源部門和護理管理部門將護士個人發展和醫院發展相結合，對界定護士職業生涯規劃的主客觀因素進行分析、總結與測定，確定護士的奮斗目標，選擇實現這一目標的崗位，制定相應的工作、教育和培訓計劃，并對每一步驟的時序、方向做出科學合理的安排，為護士提供提高職業素質的人力資源管理方法〔9〕。根據護士具體情況，指導其選擇專業發展方向。

2.5 管理激勵 建立健全編外人員的管理和激勵機制，使合同制護士與在職護士享有同等的權利，如入黨、提拔使用、外出培訓學習、評先評優等，以降低離職率，穩定護理隊伍。

〔1〕黃有華，姚定聰.我市護理隊伍現狀剖析及對策〔J〕.護理管理雜志，2005，7（5）：5-7.

〔2〕赫秀蓮，蔡維生.山東省護理隊伍現狀調查與分析〔J〕.衛生軟件科學，2011，7（25）：496-498.

〔3〕徐瑞雪.我院護理隊伍現狀分析及發展對策〔J〕.山東醫藥，2003，17（43）：67.

〔4〕金鴻.加強醫院人才隊伍建設管理全面提高醫院的競爭實力〔J〕.中國衛生事業，2004（9）：570-571.

〔5〕曲靖市人民政府地方志辦公室.曲靖地方志：2010〔M〕.芒市：德宏民族出版社，2010：345.

〔6〕沈寧，劉華平，左月燃，等.我國護理人才需求預測的研究〔J〕.護理管理雜志，2005，5（1）：6-9.

〔7〕孫亞英.分析護理人才現狀以及缺失原因〔J〕.大家健康，2012，6（3）：50-51.

〔8〕何正派.淺談基層醫院人才隊伍建設〔J〕.中華現代醫院管理雜志，2007，5（3）：43-47.

〔9〕加里·德斯勒.人力資源管理〔M〕.6版.彭劍鋒，譯.北京：中國人民大學出版社，1999.