黃志偉

一、探索實施績效工資促進教師專業發展的背景

1. 我國實施績效工資的背景

國務院決定，義務教育學校自2009年1月1日起實施績效工資。實施效工資是;有利于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教，終身從教;有利于充分調動廣大教師的積極性、創造性，激勵教師更好地教書育人，有利于促進教育事業又好又快發展，意義重大而深遠。

2. 我校探索實施績效工資促進教師專業發展的背景

在全國義務教育學校實施績效工資的大背景下，番禺區高瞻遠矚地將普通高中納入實施績效工資學校的行列，而我校作為廣東第二師范學院和番禺區政府合作辦學、共建共管的一所獨立高中，是廣東省基礎教育綜合改革試點學校，肩負著在院校合作背景下實施績效工資改革方面先行先試的任務及積極探索出調動教師工作積極性、促進教師專業發展成功經驗的重任。

二、實施績效工資激勵教師專業發展的理論依據

1. 亞當斯 的“公平理論”

公平理論（Equity Theory）是由美國學者亞當斯（J.S.Adams）在綜合有關分配的公平概念和認知失調的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。

2. 馬斯洛的“需求層次理論”

馬斯洛的需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，他把人類的需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排。

3. 弗魯姆的“期望理論”

期望理論（Expectancy Theory），北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。

4. “雙因素”理論

雙因素理論（Two Factor Theory）又叫激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。第二類因素是保健因素，包括單位政策、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。

三、實施獎勵性績效工資促進教師專業發展的實踐

1. 讓教師最廣泛地參與制定方案的過程是實施績效工資的前提

根據亞當斯的“公平理論”，一方面要重視程序公平，在方案的設計中程序要民主、科學，要公正、公平、公開，讓教師理解和支持決策規則;另一方面要重視教師的公平感受，發揮教師的主人翁精神。

成立方案起草小組。起草小組的18位代表由各組別推薦產生，并充分考慮代表的年齡、性別、職稱、職務、崗位，使起草小組的廣泛代表性得到全體員工的認可。

起草方案。起草小組進行了一個多月地深入學習文件后，每位成員都起草和提交一份方案，然后開會討論，輪流發表意見和相互聽取意見。

工作小組修改方案。起草小組將草案提交給學校績效工資分配方案工作小組，工作小組開會認真聽取起草小組匯報、闡釋草案后，再次討論和修改方案。

宣傳學習方案。學校績效工資分配方案工作小組印發再次修改的方案給全體員工，并組織學習和討論，收集更多的意見，對方案作進一步修改。

表決方案。學校召開全體教師大會，投票表決方案，最后方案成功地經過三分之二以上員工的同意，使日后方案的實施得以順利進行。

在這一過程中，特別要注意以下兩方面的問題：

其一，制定方案的程序要民主、開放。從方案的認同度和實施效果的角度看，方案的制定程序的合理性有時比方案的內容還顯得重要。學校在制定獎勵性績效工資實施方案的程序上充分體現了我校“民主、開放、科學、高效”的管理特色，使方案得到較高的認同度并得以順利實施。

其二，方案的實施要嚴格、公開。考核分配方案一旦經過教職工大會通過，一般不再改動，如果運行時發現考核分配方案有明顯漏洞或顯失公允，修改方案仍然要遵照制定方案時的程序進行。

考核的全過程要公開透明，各項得分必須有原始數據，隨時接受教職工的監督和質詢。學校將考核結果及績效工資分配情況進行公示。

2. 廣泛深入地宣傳實施績效工資的相關政策是績效工資推行的基礎

實施獎勵性績效工資關系到廣大教師的切身利益，也關系到學校的各項管理。要順利實施績效工資方案，促進教師和學校的發展，就要讓教師理解改革、支持改革，廣泛地支持學校的分配方案，就要廣泛深入地宣傳實施績效工資的相關政策，這是順利實施績效工資的保障。

3. 明確分配制度改革的原則是發揮績效工資作用的關鍵

實施獎勵性績效工資是一種分配制度上的改革，改革就會有利益上的矛盾和沖突，所以必須讓全體教師清楚認識分配改革的原則。我校在方案的制定和實施中重視以下四個原則：

堅持“以德為先、注重實績”的原則。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和績效貢獻。

堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核作為分配的主要依據，重視激勵，促進發展。

堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程要切實做到公正、公平、公開，讓廣大教職員工積極參與，廣泛發表意見。

重視教師主觀上的公平感受。要在制定績效工資方案中充分考慮教師的公平感受，避免引發較大范圍或較大程度的不公平感。學校在方案設計和實施過程中要多傾聽教師意見，了解感受，及時發現和調整教師心理層面的潛在問題。

重視不同崗位間有差別的相對公平。要重視貢獻與報酬在不同教師中有著一致性。要明確中層干部、級長、科組長、班主任、科任和教輔人員等不同崗位的職責與要求，注重教師履行崗位職責的實際表現和績效貢獻，評估各種崗位的勞動確定相應的報酬。

重視設計和實施方案的程序公平。程序公平比分配公平更重要，所以在方案設計和實施過程中，要注意程序上的民主性、公平性和公開性，讓教師有要求和申訴的權利。

4. 以精神獎勵彌補物質獎勵的不足是實行績效工資的有效補充

根據“雙因素”理論和馬斯洛的“需求層次理論”，為了激勵教師專業化發展，在獎勵性績效工資方案中，既要以獎金形式給予教師獎勵，也要結合教師職業特點和心理特征，多對教師進行證書、獎狀或提拔干部等方式的獎勵，提高教師的歸屬感和成就感，增強教師主動發展的動機。。

學校特別注重通過獎勵項目的設計來凸現激勵教師專業發展的作用。方案的設計既兼顧了普利性原則，如設立了節日慰問金、出勤獎和基本工作量等普利性的項目，又體現了激勵性原則，如設立崗位津貼、超課時工作量、崗位履職考核、評優評先和教育教學成果獎等激勵性項目，特別要在激勵教師專業化發展方面有大比例的體現。同時，通過各種檢查及評優評先活動鼓勵教師積極投入到自身專業發展和科組專業發展中去。提高師德優秀教師、教學能手、名教師、骨干教師和學科帶頭人的獎勵標準，制定《廣東二師附中教師科研、競賽獎勵條例》、《名教師評選方案》、《優秀青年教師評選方案》、《課堂教學改革積極分子評選方案》、《高考獎勵方案》、《科組長、備課組長考核方案》、《先進德育工作者評選方案》和《優秀教師評選方案》等。這樣，學校就能通過設計方案的激勵項目達到引領教師專業化化發展的目的。

四、探索實施績效工資促進教師專業發展的主要成績

1. 教師學歷、職稱迅速提高，名師隊伍快速壯大

通過實施績效工資，我校教師自主發展的內驅力大大增強，教師專業化成長效果顯著，教師努力學習，不斷提高學歷，教育碩士從實施績效工資前的13人發展到現在的43人。全體教師積極開展教研活動，撰寫論文，高級教師從12人增加到現在的41人。目前，我校有廣東省名校長1 人，廣州市教研中心組成員1人，番禺區特約教研員2人，番禺區新課程實施學科中心組成員11人，番禺區教育學會學科分會副理事長和秘書長3人，廣東省骨干教師3人，廣州市骨干教師4人，番禺區骨干教師7人，番禺區名校長名教師研修人員4人，教學能手和名師隊伍快速壯大。

2. 教師課堂教學改革和創新能力不斷增強

績效工資的實施不僅是一種“多勞多得”的量化考核，更重要的是一種“注重實績、優績優酬”激勵性的考核，實施方案將工作的重心引向教育教學，特別是提高課堂教學質量上來，追求高效課堂，追求教學質量成為了教師最重要的追求。

我校開展了以“小組合作、先學后導”為主要特征的基于學生能力培養的參與式課堂教學改革，從根本上改變了教師主導的傳統課堂。

教師在實施獎勵性績效工資背景下，積極主動地接受和推進課堂教學改革，不斷學習和實踐，加強對教材、學生和學案的研究，通過“專家引領、同伴互助、個人反思、總結提高”的方式，通過集體備課、研制學案、觀摩學習、研討課堂等形式，夯實常態教研，建設高效課堂教學模式。

責任編輯 邱 麗