新醫改形勢下如何提高中醫院人才競爭力

徐志良

新醫改形勢下如何提高中醫院人才競爭力

徐志良

在新醫改方案背景下，從中醫醫院發展的基本思路出發，以武進中醫醫院的實際管理運作情況為參考實例，分析探討中醫院在人才競爭力方面面臨的挑戰與機遇，從而尋求并建立系統有序、科學規范的人才管理辦法，順應時代形式，優化人力資源，增強醫務人才實力，促進中醫院的改革發展。

醫療體制改革；中醫院；人才；競爭力；隊伍；建設

新醫改指的是2009年4月6日由中共中央、國務院向社會公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》 。《意見》提出“有效減輕居民就醫費用負擔，切實緩解‘看病難、看病貴’”的近期目標，以及“建立健全覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務”的長遠目標。

高層次的醫務人員是醫院競爭力的核心，也是綜合實力的中樞，新醫改方案促使中醫院進行更科學的事業體制改革，也對醫院醫務人員也提出了更高要求，在這樣機遇與挑戰并存的形式背景下，提高人才競爭力對于中醫院的管理工作來說也體現出了越來越高的重要性[1]。

武進中醫醫院是一家三級乙等中醫醫院，目前開放床位600張，年出院人次2萬余人，門診60萬，完成年業務收入3億元，是一家中等規模的中醫醫院。

1 人才培養原則

對于中醫院，打造專業人才隊伍、發揮專科特色是提高其核心競爭力的首要因素。在新醫改的形勢下，中醫院應首先做好醫務人員的正確定位，打造初、中、高檔次人才功能互補的能級結構，不僅要將高端人才培養成為專業學科的帶頭人，從而使其帶領醫院保持先進性，同時也要做好全員性培養工作，使醫院的人力資源梯隊合理穩定，從而更好地發揮總體的醫療水平和服務水平。

2 人才培養方式

對于專業分科細的中醫院，其人才隊伍建設應當培養、引進并重。一方面提升醫院當前的人才品質，培養方式有繼續教育、專業培訓、學歷提升、專題講座、深造進修、學術研討等；另一方面以人才引進和人才共享的方式加強外部人才的培養，比如聘請客座教授、邀請知名學者合作開發研究項目等。

3 人才培養實踐

醫院人才競爭力的提高需要長期的積累，要做到引進和培養并重[2]。以本文研究的武進中醫醫院中醫專科為例，中醫專科醫學人才有著高、精、專的特點，在人才培養方面應強化高端人才競爭力，同時注重基礎人才的穩固培養。

3.1 高端人才培養 中醫院的專業領軍人才是醫院人力資源隊伍的中流砥柱，更是醫院在專業和綜合能力競爭力的核心力量，高端人才在醫院的醫療活動以及學科研究發展當中發揮骨干作用，所以學科帶頭人的培養對中醫院的建設和人才競爭力的提高密切相關。出色的學科高端人才是衡量中醫院學科水平高低的一大重要標志，是中醫品牌與知名度的代言人。所以在把握好醫院人力資源整體綜合素質的基礎上，需要集中注意力培養塑造一大批專業領軍人才[3]。對于學科有明細劃分的中醫院而言，需要為各個學科分支的帶頭人科學地設計不同的發展需求，針對個人實際情況制定相應的培養方案。對于存在專業技術欠缺的，可采取外派進修、技術幫帶等方式，使其提高臨床專業水平[4]；對于存在管理經驗欠缺的，可采用任聘為領導助理等方式，鍛煉其管理能力，培養為儲備的接班人。

培養方式渠道有多種：（1）以實效法則為依據，分析人才成長規律，結合醫院具體規劃，重點培養學科帶頭人；（2）充分學習和利用地方和國家的各類人才培養條例與政策，開發國內外培訓渠道，可每年外派若干重點人才到國內外高水平醫療機構進修和學習；（3）培養與引進相結合，以學科特色和學科發展規劃為基礎，引進切合需求的高層人才。在2009～2013年間先后引進或外聘了11名學科帶頭人，在醫院承擔科研項目、開發臨床技術、提升醫療品質等多個方面發揮著重要作用；（4）邀請國內外著名教授、專家前來授課，對高端人才進行科研指導；（5）醫院提供培養經費，幫助高端人才開展學術和科研工作；（6）提供國內外科研交流和學術會議的機會；（7）積極為高端人才申報各類學術稱號；（8）安排高端人才參與管理工作，培養儲備管理干部。

本院通過多樣的培養方式以及合理的制度保障，在近十年間培養出10余名學科重點人才，其中碩士生導師2人，院級領導3人，科主任18人，其余均為科室骨干，并且準備派出國參加交流培訓。

3.2 基礎人才培養 主要依照“臨床住院醫師規范化培訓”，對初級基礎人才進行全程的科學化標準培訓，強化人才儲備，為醫院的持續健康發展打好基礎、做出保證。

（1）知識拓展：強化基本知識和臨床基礎技能訓練，并且針對性地訓練相關的學科知識技能。對于新錄取的碩士研究生，一方面要參加中醫知識的理論課培訓學習，強化學科的理論知識；另一方面要參加院內所有科室的輪轉培訓，使他們參與多元化的操作平臺、全面學習實踐知識。在進行專業化學習培訓的同時也要進行一定的綜合培訓，例如學習基本中醫學知識、常見病處理等，所以醫院也要組織人員前往高水平的大型綜合醫院學習綜合臨床技能，在綜合醫院進行內外科、兒科、婦科、急癥等科室輪轉學習，學習完成后回院考核。

（2）專業臨床培訓：在醫院專業化程度高、分科精細的特點背景下為避免青年醫師的臨床技能單一，醫院要組織青年醫師在本專業相關科室進行一定時間的輪轉學習。以腹部腫瘤系統的輪轉學習為例，胃部腫瘤科的青年醫師需要到結直腸腫瘤科和肝膽腫瘤科各進行為期1年的培訓學習，從而加強在本專業系統的臨床知識和操作技能，并且充分了解交叉學科的聯系、促進知識結構的系統化。在系統內轉崗學習的基礎上，科主任也要根據學科建設需求推薦優秀的青年醫師前往國內專業先進的機構進修。在注重人才引進的同時也要注重人才使用，有些醫療單位在悉心引進優秀人才后，沒能有效地利用人才，因而造成了醫院的資源損失以及人力資源浪費[5]。

（3）科研能力培訓：本院是南京中醫藥大學的附屬醫院，所以醫院也承擔著部分的科研任務，需要積極做出科研成果以及發表高水平醫學論文。在這樣的背景下，醫院需要為科研活動撥出專款，并且重點培養取得博士學位和正在申請學位的青年醫師的科研興趣、能力和思路，時常審查科研進展和科研經費使用，積極培養高水平臨床-科研復合人才，并且給予承擔國家級科研課題的青年醫師重點獎勵[6]。

（4）文化建設：想要吸引人才、留住人才，醫院也要做到良好的文化建設和環境建設，一方面營造尊重人才和知識的情感環境，另一方面也要營造人盡其才的價值環境，同時也要保持生活環境的干凈舒心。醫院的文化建設重點在于管理措施、價值觀和經營理念，隨著新醫改的提出與進行，醫院也要更加重視人本管理[7]，加強醫院企業文化的建設和維護，以人文本，創造一個理解、尊重、愛護、關心的良好文化環境[8]，從而激發醫務人才的工作熱情和歸屬感。

4 結論

綜上所述，在新醫改的背景形勢下，中醫院的基礎人才和高端人才培養都需要更加充分地把握學科特點和發展規劃，在戰略角度制定適宜政策和醫院實際情況的人才引進和培養計劃，凝聚和吸引高水平醫務人才，培養高素質專業人才和優秀的基礎人才，穩定人力資源能級，建設合理的人力資源隊伍，同時為人才競爭力的提高營造科學地機制和良好的環境。

[1] 常冬梅，王麗萍，楊寧.探索新醫改下基層中醫藥人才培養新模式[J].中國醫學創新,2014(14):126-127.

[2] 龔玉勤.醫院人才隊伍建設的實踐與思考[J].醫學信息,2011, 24(7):4517-4518.

[3] 陳林興，趙懷清，夏咸松,等.做好人才培養頂層設計確保人才培養質量[N].云南中醫學院學報,2014(2):92-94.

[4] 韓燕.基層中醫院開展繼續醫學教育的存在問題及對策[J].山西中醫,2013,29(10):59-60.

[5] 劉清明.醫院人才建設工作的實踐與探索[J].醫院管理論壇,2013, 30(1):61-62.

[6] 黃曉琴,陳衛軍,王瑞玲,等.醫院優秀青年醫學人才培養的初步探索與實踐[J].交通醫學,2014(5):575-576.

[7] 鄭秋燕,陳輝,何含兵.醫院人才引進環境存在的問題及構建思路[J].中外醫療,2010(6):127-130.

[8] 韋海寧.開展中醫藥文化建設的實踐與創新探索[J].當代醫學,2013, 19(25):13-14.

10.3969/j.issn.1009-4393.2015.8.009

江蘇 213161 常州市武進中醫醫院 （徐志良）