人力資源外包的風險及其對策探究

范小波

（河南高速公路發展有限責任公司三門峽分公司，河南三門峽 472100）

人力資源外包的風險及其對策探究

范小波

（河南高速公路發展有限責任公司三門峽分公司，河南三門峽 472100）

人力資源外包是在社會專業化分工趨勢越來越明顯的背景下興起的， 已成為人力資源管理新的發展趨勢。本文從人力資源外包的定義、特點以及給企業帶來的種種利益出發， 指出其中也蘊涵著破壞企業文化、管理失控、信息安全度降低、經營效率下降等風險， 在此基礎上提出了規避風險的具體措施。

人力資源外包 人力資源外包優勢 人力資源外包風險

1 人力資源外包的定義、種類及其優勢

1.1 人力資源外包的定義

人力資源外包的核心思想是企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。人力資源外包作為管理外包的一種，就是企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給專業的人力資源服務機構，由人力資源服務機構來具體完成其人力資源工作。人力資源外包戰略和模式，其核心理念是“做你做的最好的，其余的讓別人去做”。人力資源外包是指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，把更多精力放在核心的人力資源管理服務機構進行運作，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種新型的人力資源管理模式。人力資源外包在本質上是一種管理外包，隨著組織職能的演變發展而來：當人力資源管理的職能專業化，原來隸屬的部門負擔過重時，一個獨立的職能部門——人力資源部應運而生；當人力資源管理的職能進一步細化，企業認為沒有必要再增加內部管理投入時，一些事務性工作則被外包，從而人力資源管理部門的職能再次分化。

1.2 人力資源外包的種類

按照人力資源涉及的管理功能的程度， 可將人力資源外包涉及的種類分為三個層次： 事務型、職能型、戰略型。事務型指傳統的人事管理職能， 如日常的工資、福利、檔案管理等。職能型指人力資源觀眾里中的招聘、培訓、新酬、績效考核等具體職能。戰略型指人力資源政策的制定與執行、人力資源規劃、企業文化等戰略職能。目前比較流行的外包服務主要有以下四種： 員工招聘、員工培訓、薪酬管理和福利和津貼。

1.3 人力資源外包的優勢

（1）可增強企業核心競爭力。將人力資源管理中的重復性、程序性的事物外包給專門的人力資源管理機構，就可節省企業內部管理費用和資源，將其人、財、物集中于其最重要、最具優勢的核心部門或核心業務之中，使其管理人員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力于其高層次的戰略規劃，以增強其核心競爭力。

（2）可節省費用、成本與時間。由于人員的招聘、面試、培訓、考核等工作不僅要花費大量時間，還需要大量人、財、物力做保證。如果企業將人力資源外包給專業的勞務提供商，一是既可降低內部管理成本，節約時間，還能提高工作效率。二是可節省人力資源管理過程中出現的辦公費用以及人力資源部門的薪酬福利等開支。三是可減少企業在員工福利方面的開支和各種勞務糾紛。

（3）可精簡機構，提高效率。一方面，通過人力資源管理外包，可以精簡機構，裁剪不必要的人員，將資源集中在其關鍵部門和關鍵工作上。另一方面，將人力資源管理外包給專業勞務提供商，往往可以提供更專業、素質更高的人才，使企業充分利用他人的資源來提升自己的能力。

2 人力資源外包面臨的風險

人力資源管理外包，盡管在我國發展迅速，卻存在諸多不完善的方面，表現在：一是我國不少企業的人力資源管理體系還沒有進入戰略人力資源管理階段，致使絕大部分企業還沒有將人力資源管理的事務性工作外包出去的需求。二是現階段我國人力資源外包市場不像美、歐、日等國家那么成熟。三是我國人力資源外包的法律、法規還不健全，在外包過程中產生的很多糾紛，還無法解決。因此，使得我國人力資源外包存在以下方面的風險。

2.1 供應商的選擇風險

在人力資源管理外包業務中，選擇正確的勞務提供商可以為企業節約成本、提高效率、強化核心能力，但是選錯了就會適得其反，甚至給企業帶來重大損失，正所謂“一著不慎，滿盤皆輸”。現階段，在我國的人力資源外包市場中，數目眾多、規模各異，且質量參差不齊的勞務提供商，由于缺乏統一的收費標準、服務效果衡量指標與相應的法律、法規等，使得企業在勞務提供商的選擇方面面臨著巨大的風險。因此，在選擇勞務提供商時，企業務必要綜合評價、全面考察，既要考察該公司的信用等級、管理水平、企業文化、抵御風險能力，要還要考慮外包商的專業能力、規模大小以及相關經驗等等。

2.2 雙方企業文化不能適應的風險

文化是員工在企業的成長過程中所形成的共同價值觀體系。任何企業都有其認同的企業文化， 都會用一定的尺度、價值觀去衡量各項工作。人力資源外包外包企業與外包服務商雙方所信奉的某些理念，會存在文化方面的差異，進而產生一定的沖突并會影響外包的成效，給企業文化建設帶來困難。例如在招聘員工的過程中， 就存在不同的價值標準取向問題：一些企業認為與自己文化比較相近的人可能會被供應商漏掉；而某些不適合本企業文化的人卻可能被供應商選中。

2.3 管理失控的風險

人力資源外包并不意味著放棄責任，而是應不斷監控和評價外包商的工作進度和業績， 以達到預期的目的。可見，對人力資源外包服務商提供的服務項目進行有效監控，是保證外包項目成功實施的必然選擇。如果企業沒有對外包服務商進行有效監控，很容易使外包服務商的工作偏離正確方向，從而影響外包項目的按時完成和取得的效果，甚至可能直接導致外包項目的完全失敗。然而，由于外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對雙方的合作行為往往不易控制。

2.4 信息安全度降低的風險

一些企業常把員工招聘、業績考核、薪資管理等部分或全部外包，而這些工作中的一些政策、標準、結構等，均屬于企業的商業機密。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，特別是在一些項目中， 如人力資源規劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。那么它很可能利用這些來控制企業，讓企業因不能自由選擇供應商而陷入被動。造成外包企業信息泄露的原因有兩類：一是外包服務商無意識泄露了外包企業的策略信息；二是外包服務商有意識泄露企業的有關策略信息給企業的競爭對手，這種泄密的風險可能是企業人力資源外包面臨的最大挑戰。雖然目前國內的服務機構在合作時都會為信息提供一定程度的安全保障并與企業簽訂保密協議，但由于目前我國尚無完善的法律、法規去規范外包行業的運作，就極有可能導致其競爭對手獲得這些信息，從而有針對性地調整自己的政策，以高于本企業的優先條件爭奪到某些稀缺的人力資源，而導致本企業處于被動的狀態。

2.5 經營效率下降的風險

對于企業的員工而言， 外包人力資源業務尤其具有敏感性。因為人力資源外包意味著可能有一定數量的員工將會被轉移，從而這些員工會為此留戀不舍或感到困惑、憤怒。可見，較之其他外包業務，人力資源外包對員工的影響較大，所以在外包之前，要首先解決好員工的認識問題。因為人力資源外包對員工來說作為一種變革，使員工個人的職業發展定位、原先的職責分工、管理流程、上下關系等都會發生不同程度的改變。如若做得不好，不僅會會引發企業內部激烈的矛盾沖突，還會使企業處于人心惶惶、動蕩不安的狀態之中，從而影響到企業的整體效率。

2.6 轉換管理成本的風險

擁有人力資源管理能力的企業由內部管理轉向人力資源外包時將會增加的管理成本，就稱之為轉換成本。轉換管理成本上升主要體現在以下幾個方面：

（1）交易成本。交易成本作為業務外包最重要的成本，分為合同成本和機會成本。企業在人力資源外包中，需要建立與外包服務商之間的信息反饋機制，監督外包服務企業的客戶服務水平等，這也會導致監督成本增加。

（2）集成成本。人力資源外包需要借助于一定的信息平臺，如計算機系統的維護、人力資源管理流程的調整組織結構的調整和制度完善等等，都會導致成本的上升。如果在企業和外包企業之間沒有良好的信息集成，是不可能達到理想的服務水平的，而這種信息集成有時需要付出很大的代價。

（3）協調成本。由于企業與外包服務商之間是一種合同關系，為確保外包工作的有效實施，企業必須協調與外包服務商之間的關系。然而由于外包服務商是獨立的法人企業，有較大的協調難度，就勢必使協調成本上升。

3 規避人力資源管理外包風險的對策

3.1 做好外包資源的能力教育、流程標準化和業務轉換投資的準備

首先，對于一個發展中國家來說，其人力資本優勢取決于該國熟練勞動力的絕對數量而不是熟練勞動力在該國總勞動力數量中所占的比例。因此，中國應當在增加人力資本積累的同時，應注重高等教育的質量，進一步增強承接國際服務外包，尤其是位于價值鏈高端的國際服務外包的能力。其次，提高人力資源外包業務流程的標準化程度。標準化程度會影響到業務外包的過程，也會影響到成本和服務的水平。最后，做好中長期業務轉換投資的準備。通過對服務外包承接國的比較分析發現，人力資本對一個國家承接國際服務外包的能力具有重要影響。

3.2 做好企業人力資源外包選擇決策

外包決策是企業人力資源管理、避免外包過程中發生風險最為關鍵的環節，而人力資源外包選擇決策包含三項主要內容：

（1）企業人力資源管理外包決策的選擇依據，應當從企業的整體利益和長遠利益出發，對內部自我管理和外包的之間的收益和風險比較分析，選擇一種對企業最有利、最適合企業發展的人力資源管理外包模式。

（2）企業人力資源外包對象的選擇決策。首先，選擇合格的外包對象。其應遵循四項原則：通過以前的外包記錄可以對外包對象的能力進行深入和全面的了解；財務狀況的穩定性；企業文化的相容性；地理位置策略和交往的便利性。其次，選擇資源外包合作伙伴。其原則也有四項：全面性；簡約性；穩定性、可比性。

（3）外包服務商的選擇對策。作為外包研究的熱點問題之一，服務商的選擇方式有很多。在采用相應分析法選擇服務商時，根據企業的外包目標和外包需求，選擇適當的指標體系也是確保選擇效率的重要因素。企業人力資源管外包職能的選擇要受到很多因素的影響：諸如內部的管理水平、企業文化、企業戰略、企業的經營狀況、企業所處的行業和發展階段、成本壓力等等內部因素；以及市場的穩定性、競爭的激烈程度、對手的實力、外部服務商的水平等外部因素。

4 結語

4.1 主要觀點和結論

首先，通過人力資源服務外包的分析可知，人力資本的數量與水平是影響一國承接國際服務外包業務能力的主要因素。其次，人力資本影響著一國承接國際服務外包的能力。人力資本水平越高的發展中國家，其承接國際服務外包的能力也越強。最后，承接國際服務外包能夠增加發展中國家的國民收入，尤其是增加其人力資本水平相對較低的勞動者的收入。從而說明，中國應當加強人力資源國際服務外包承接力度。

4.2 未來研究展望

首先，現階段，學術界對人力資源國際服務外包的研究尚處于剛剛起步的探索階段，還需要建立一個更為系統的理論框架，以研究人力資源國際服務外包與產業結構轉移之間的互動關系。其次，在人力資源國際服務外包中利益分配問題方面，尚缺乏與人力資源國際服務外包相關的行業統計數據及工資數據，而進行的實證檢驗。這也有待于今后開展進一步的深入研究。

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