當代高校行政管理者的價值困惑——以吉登斯“自我認同”論為視角

李 萍

（蘇州科技學院 天平學院，江蘇 蘇州 215011）

在我國政府主導的高校“去行政化”的社會背景下，高校正經歷著傳統向現代大學的轉型，光明前景昭示著高校的發展活力，而此時的高校行政管理者卻懷有諸多不適與困惑并深刻地影響著高校預期的改革成效，據此學界有不少探討。本文僅以吉登斯“自我認同”論為視角，就高校行政管理者觀念層面的價值困惑及對策做嘗試性研究。

一、吉登斯的“自我認同”理論

（一）現代性的動力機制建構現代人的生存心態

安東尼·吉登斯，當代歐洲最著名的社會學家和社會思想家，他對“自我認同”的理解有一個總的社會背景，即全球一體化和高度現代性，并提出了現代性的三種動力機制“時空分離、抽離化機制和制度反思性”[1]，闡述了它們的聯動運行模式——每一種機制推動著另一種機制的生成與發展；同時，他深刻地推導出，正是這種動力機制確定了現代人的生存樣式和基本心態。

時空分離是第一種動力機制，它啟動了現代性的總閥。機械鐘的發明和廣泛使用，造成了“虛化時間”和“虛化空間”的產生，而時間和空間的虛化與分離使得人類的社會生活跨越了地域的限制，因而能對社會關系進行規則化控制，使得“在場”和“缺場”聯系起來即時空重組，從而啟動了現代性的總閥。抽離化機制是第二種動力機制，也稱“脫域機制”，就是把社會關系從有限的地方性場景中“抽離出來”，然后在無限廣闊的時空中再次融合的過程。吉登斯的脫域機制包括“象征標志“和“專家系統”兩大類。象征標志是指人們之間相互交流的媒介諸如語言、貨幣；專家系統是指擁有專業知識和技術的隊伍體系。人的本質在于他的社會屬性，是社會關系的總和，人與人的互動交往必須依賴“象征標志”才能完成，而現代社會對專業化訴求的不斷提高與人的能力有限性之間的矛盾，也使得人們必須信任且依賴他人的“專業”才能更好地完成自身的社會化，這種矛盾的解決和現實需要是象征標志和專家系統得以運行的基礎。正是伴隨著時空的分離與重組和抽離化機制運作，知識的階段可修正性才能得以實現，這就是現代性的第三大動力機制——現代性的反思性，這里的反思主要強調的是系統化的現代知識的生產。現代社會全球化的發展，使得現代知識變得易變、不確定、非普遍，而要使這種形態的知識發揮作用，只能通過對知識的反思性建構，而后發揮確定社會體系秩序的功能。這樣的一個過程反映了一個晚期現代社會事實，即社會實踐總是不斷受到關于這些實踐本身的新認識的檢驗和改造，從而在結構上不斷改變著自己的特征。因此，人們似乎總是在不斷地解決問題，然后又在這個問題上再次發現新的問題，再解決、再發現，從而對這個世界的認識一直存在著不穩定性和多變性。這就決定了現代性的本質特征之一——漂泊性或者說不確定性，從而使浸染于其中的個體不可避免地存在著漂泊和不確定的感覺。

（二）現代社會的不確定性導致自我認同困境

在搭建了關于現代性的一般性框架后，吉登斯提出自我認同是“個體依據其經歷所理解到的反思性的自我”[1]，這里的認同蘊含了鮮明的反思性和建構性，是一個動態的不斷發展和建構的過程，需要個體對自我伴隨一生的連續不斷的形塑與認同。然而，現代性的出現和發展使傳統社會發生了巨大變化和劇烈轉型，不僅影響到宏觀的社會制度變遷，而且也對個體的自我認同造成了巨大影響。建立在自我認同的連續性以及對他們行動的社會與物質環境之恒常性所具有的信心上的本體性安全，因為傳統習慣和慣例的打破而被破壞，來自現代社會的不確定性因素日益凸顯，人與人之間的信任關系發生變革，個體對未來感到極度的不確定，對潛在的風險感到時時不安，并在心理上陷入持續不斷的焦慮當中。

在吉登斯看來，風險是現代社會的一個根本特征，它具有明顯的兩面性：導致危害性后果的可能性與推進經濟增長和創新的動力源泉。它開發出生活的無限可能與偶然性，可選擇與創造性，這種不確定性的生活使自我不再是傳統社會下外在的自然給定，不再受傳統、習俗和規范的制約，而是隨著情境和階段性目標的變化而不斷調整與改變。自我設計、自我形塑、自我實現的過程必定充滿了反復、風險和危機，必定經受著無窮無盡的現代性的磨難。

二、高校行政管理者“自我認同”中的價值困惑

（一）社會轉型下的“本體的安全與存在性焦慮”

當前，中國正處于一個由傳統社會向現代社會全面轉型時期，這種轉型呈現出西方社會所沒有的復雜和壓力：自然經濟格局中的舊習、工業化過程中的社會危機與現代社會發展中的弊端共存；前現代、現代和后現代因素交織，整個社會面臨著簡單社會化和自反性現代化的雙重語境。因為發展歷程的濃縮、發展任務的疊加，各種矛盾和問題的解決難度劇增，直接給深陷其中的每個個體以程度不一的震蕩與沖擊、困惑與不安。原有統一的價值規范正失去它的絕對意義，每個人都不得不重新考慮身心之間、個體之間、個體與社會之間的關系，不得不重新審視自我、建構自我、重塑自我，重新定位個體在社會中的位置與身份。面對轉型時期傳統習慣與慣例的被破壞，面對利益與秩序的重新調整與分配，高校行政管理者無論在社會生態圈還是學校生態圈中，都在逐漸失去原有的優先位置、優勢利益和優越感覺，他們對自我價值與應對未來變動的能力產生困惑和懷疑，或者說，在這種漂泊的現代性條件下無法建構起連續的、穩定的自我認同。這種普遍性的自我認同困惑是社會轉型中所有個體包括當代高校行政管理者共同面對的人生命題。

（二）知本時代中“自我認同的磨難”

現代社會確定了知識的基礎和根本地位，走進了通過知識的實際應用來推動社會和經濟發展的“知本時代”。在這樣的時代，如上所述，高校行政管理者的自我認同也必定充滿著困境與磨難。首先，對外，高校行政管理者是當然的知識分子，社會賦予知識分子的人生角色諸如專家、社會的良心、模范公民、紀律維護者等也是高校行政管理者的人生角色；對內，因為大學的根本屬性與功能，居于學校核心地位、發揮核心作用的永遠是以教授為代表的大學教師群體，面對這個群體，高校行政管理者的工作往往被看成是輔助性工作，他們需要扮演決策者、組織者、協調者、信息傳遞著、被咨詢者、服務者等眾多角色，而唯獨不被認同是掌握專門知識的專家，或者說是真正意上的知識分子。不同的環境與角色要求往往造成他們自我認同的困惑與混亂。其次，社會轉型逼迫政府向高校放權，使高校由政府的附屬機構轉變為非營利性事業單位法人，這種變化必然導致行政管理者在校內外各種關系的變化。一方面，高校在去行政化的要求下所實行的聘任制往往流于形式不夠徹底，各個高校普遍沿用的依然是政府管理人員的身份定位，這種定位使高校行政管理者實際掌控著學校發展和利益分配的主動與支配權，同時，擁有與政府對等的行政地位。另一方面，社會發展對高等教育的訴求使得高校之間展開越來越激烈的人才與知識競爭，高校行政管理者必須放棄“中心的、首要的、支配的”價值取向和行政化地位，而成為人才的服務者和支持者，以謀求高校間的競爭優勢。這個“去行政化”的過程實際是強化學校辦學獨立性但卻弱化高校行政管理者自身行政地位和利益的過程，如何把控這種不能更改的趨勢，不僅考驗他們的應對和平衡能力，也不可避免地帶來高校行政管理者的困惑與壓力。再者，對外承擔專家角色的高校行政管理者不僅為知識本身的不確定性時時困擾，對支撐專家內涵的專業知識與技能即專業化發展的困惑也無法回避。最后，傳統的職業理想和道德要求確定了知識分子作為“社會良心”的定位，高校行政管理者因其職業層次和工作領域，也理應具備教育者理想的情懷，承擔起社會脊梁的使命，但市場經濟發展出的功利性原則和工具理性也時時干擾他們作為知識分子的職業定位與人格認同的完整性與連續性，一邊是維持知識分子的清醒自覺與實現理想自我的壓力與自律，一邊是融入現實、隨波逐流的輕松與愜意，兩者間的糾結和選擇也始終使他們處于矛盾中。

三、消減價值困惑的對策和思考

（一）構建“漂流島”——心靈可以棲息

漂泊性作為現代社會重要的本質特征之一，導致了人們心理上的不確定與存在性焦慮，既然無法在源頭上根除，那么筑造一個能讓人們心靈歸屬與停泊的“漂流島”就顯得極為重要。漂流島體量越大，島上設施功能越強，人們的安全感與舒適度就會越高。筆者認為，吉登斯的生活政治理念正是打造“漂流島”的重要工具。

所謂生活政治是一種生活方式的政治。在一種反思性的秩序環境中，它是一種自我實現的政治，在那里，這種反思性把自我和身體與全球范圍的系統連接在一起[1]。生活政治以“我們如何生活”作為問題的出發點，以生活方式的選擇為手段，以重構我們時代的道德和解決生存問題為目的。面對現代社會層出不窮的危機與現代人所承受的種種焦慮不安，在吉登斯看來，只有重建道德和解決生存問題才能使人類走出危機。他認為，后傳統社會最重要的是高度反思性、全球性、生態環境、人權、家庭、自我、身體、自我認同、自我實現等完全被置于傳統政治家視域之外的問題，生活政治就要把它們提到最核心的政治議程中來，而解決這些問題不能完全靠解放政治，還需要通過社會運動、社會組織、個人力量等一些非正統政治的方式。為此，吉登斯寄希望于從傳統、習俗、民族中挖掘道德資源，同時把積極福利、對話民主、親密關系的建立和對待他者的態度看作社會生活再道德化的有效手段；并在理論層面提出通過建立積極信任來消除當下人類的生存性焦慮和本體性不安全感。也就是說，生活政治在個體面臨認同困境時能促使個體進行自我反思和自我重構，抵御社會帶給個人的風險和焦慮，建構起新的自我認同。

那么，針對高校行政管理者焦慮的舒緩，吉登斯的生活政治理論為我們提供的啟示可以這樣表述：

其一是建立新的信任機制。一方面，政府要信任高校能夠自主辦好大學。正如當下中國的改革重點之一是要厘清政府和市場的關系，區分兩者主導的領域一樣，政府也要處理好和高校的關系，不能把高校當成附屬機構或者是形式上的民事主體，要真正放權給高校，不再掌握控制高校各種辦學資源，不再干涉大學的具體管理，讓大學在符合自身特點和規律的情況下自行運轉，培養出符合市場、社會和時代需要的人才。政府應該是大學培育出的人才和知識的購買方與使用方，而不應是大學進行知識與人才生產的具體管理方。這樣一來，大學在擁有真正的辦學自主權后，隨著其社會地位與角色的變化，學校各類人員包括高校行政管理者也會更加明晰自身的社會地位與職業角色，把精力、才干與智慧集中到知識與人才的使用、管理和培育中。另一方面，高校行政管理者要信任學校改革與發展的系統化建設。當前，高校間的競爭十分激烈，對于多數的地方院校，理順內部的各種關系，建立民主氛圍，充分調動發揮教職員工的主動性和能動性，理應是這些大學改革的第一步。在推行“去行政化”的改革中，如何使行政系統和學術系統的權力和結構趨于平衡，使高校的發展既符合學術性導向的本質需要，又兼顧“以人為本”包括行政管理者的價值需求，是這些原先掌握學校各類資源的行政管理者必須完成的任務，我們有理由相信，在政府堅定的態度和必須落地的舉措下，群英薈萃的大學完全可以成為事業單位改革的領航者。

其二是確立穩定的文化與價值體系。文化從本質上講是人的精神和價值觀念體系，在現實生活中，表現為個體或者群體的生活態度與生活方式，是人的實踐能力的表達和主體意識的表現。社會轉型過程中，表面上看，是人們的日常生活方式在發生變化，實際上，是人們的生活價值觀念在改變，是人們的交往、消費中的道德標準和原則在變化。高校在社會的文化引領中負有根本職責，理應扮演好社會良心的角色，這不僅是文化傳承的需要，更是當代主流文化與道德發展的迫切需求。如何確立價值理性與工具理性融合發展的文化形態和道德內核，構建文化在傳統與現代、現實和理想、高雅和世俗、精英和大眾、個體與群體、精神和物質之間的積極滲透和平衡，即扮演好文化的整合者和新生活方式的倡導者是高校義不容辭的歷史使命。包括行政管理者在內的高校知識分子應該增強現代性的反思，把握社會發展的態勢和內在規律，努力建構維護好生活共同體，通過積極的交流和互動，確定共同的利益和相同的文化與價值體系，打造基本相同的對于世界與自我的理解框架，形成由這種共同信念帶來的整合力、行動力和集體認同。在這種文化和價值理念主導下的高校行政管者要真正確立起管理就是服務的價值觀和績效觀，即服務于大學的知識性、真理性的本質訴求，確立知識本位、學術本位的價值觀念，摒棄行政本位的官僚思想，使個體的自我認同建構在高校自身清晰的角色定位和應對變革發展的明確方向上，并且通過這種生活共同體獲得源源不斷的心理支持和成長資源。

（二）打造“職業臺”——心靈可以成長

在職業認同與個體自我認同的關系上存在三種基本觀點：職業認同是個體全部自我認同的組成部分；是個體自我認同的表現；是個體自我認同的形成和運用過程[2]。三種觀點論述職業認同與個體自我認同的關系各有側重，但都表述了一個基本事實：職業認同與自我認同密不可分，呈正向發展關系，并且是一個長期的動態過程。可以說，如何在職業世界的領域中確認自我，找到個體在職業世界中的定位是伴隨個體大半生的生命過程。那么，打造好職業發展的平臺，增進職業認同能夠促進個體積極應對變化、抓住自我成長的機會、增強對社會環境的適應性，從而在不間斷的自我建構中建立起新的自我認同。

對于“職業臺”的打造有兩個層面的思考。

其一，以專業發展促其職業認同。在知識經濟時代，知識的專業化促使“專家社會”出現，盡管專家及其系統不確定，但占據知識高地的高校理應成為“專家社會”的核心成員；高校行政管理者作為一種行業或者專門的管理活動的從事者，也理應成為教育管理工作中的專家或者專業人員。教育管理能否高度專業化，不僅決定高校在經濟社會中的適應度，也決定高校自身變革與發展的能力。政府可以對高校行政管理人員的從業制定嚴格的標準，建立一套規范的職業資格證書制度，規范高校行政管理隊伍的準入機制，提高“門檻”，即提高身份，也為待遇配比打下良好的基礎。學校可以依法對行政管理者實行合約管理，注重目標考核，激發行政管理者自主發展的動力和活力，推進有關責任機制到位。同時，建立一套針對行政管理者業務能力提升的學習和培訓機制，引導個體發展目標與學校發展目標相結合，努力提高管理水平和研究水平。最后，學校要建立以人文本的業績獎勵制度，激勵行政管理者更好的工作，爭取晉升，進而取得更多的福利待遇。

其二，積極構建教育行政管理團隊。團隊建設成效在高校主要體現在科研和教學兩個領域。筆者認為，也可以嘗試性地在教育行政管理領域運用團隊管理模式，即借鑒現代企業和國外著名大學的“扁平化”管理模式，將涉及學校事業發展計劃與運行的任務分解為若干個項目，項目可以分為兩個層次，按照第一層次的母項目確定管理部門、選聘負責人，按照母項目下的子項目選聘子項目負責人。圍繞一個項目組建一個團隊并從中挖掘項目研究課題，項目管理以團隊每個成員的工作成果為導向，以每個人的全面、內在發展為核心，以個人自我管理為基礎，以團隊共同愿景為目標。項目管理強調項目的獨特性，承認項目團隊的多樣性和沖突，正視風險，通過對外界環境與項目自身團隊狀態進行信息加工、過濾、判斷、選擇，在團隊整合中，努力尋找利益的共同點、風險的交叉點，建立利益、風險的對稱機制，積極尋求團隊成員的認同感，激發責任感和創新精神。“母項目負責人”即部門負責人是學校賦予指標性任務的頂層管理崗位，其職能主要是積極創造相應的環境與條件，協調內外矛盾和沖突，通過授予子項目負責人適當的權力，發揮子項目負責人的主體性和自主性，整合團隊力量，努力完成母項目。“子項目負責人”是自己所屬項目的協調、組織、管理者。項目成員之間是平等的合作關系，能夠進行積極有效的溝通，敢于對項目實施過程中存在的各類問題提出意見和建議，特別是能夠通過子項目的工作推進挖掘相應的研究課題，在拓展工作經驗和技能的同時，提升工作理論性和科學性的研究能力，避免行政管理純粹事務性、瑣碎性的傾向，為自身職業化、專家化發展奠定基礎，從而確定新的自我認同。

[1][英]安東尼·吉登斯.現代性與自我認同[M].趙旭東，方文，譯.北京:生活·讀書·新知三聯書店，1998.

[2]張永.基于自我認同的職業認同研究取向[J].外國教育研究，2010，（4）：43—47.