新建本科院校外教激勵制度的建立

新建本科院校相對來講，師資力量比較薄弱。但是，其同時存在著巨大的發展潛力和很好的可塑性。在師資力量的補充上，更加的靈活。隨著經濟全球化進程的不斷加快，國內外的科學交流與探討工作日益增多，這為新建本科院校提升自身的師資力量帶來了契機。大量外籍教師人才的加入，不僅能夠幫助原有的教師隊伍接觸到更為先進的教學理念和專業技能，還能有效提升院校的國內知名度，吸引更多的求學者，促進新建本科院校戰略發展目標的進一步實現。然而，由于建校時間較短，很多管理機制尚不完善，這為師資的有效管理增加了不小的難度。本文結合當前新建本科院校外籍教師的激勵管理現狀，探索如何更加有效地提升外籍教師的管理質量。

一、激勵機制相關概念

（一）激勵與激勵管理

從心理和行為過程角度來講，激勵是借助言語、行為等將人的行動動機激發出來，并引導其在強烈的動機下，向著既定的目標積極行動的一個心理和行為過程。激勵的起點是沒有得到滿足的需求，其是行為人內心激奮的誘因。良好的激勵機制，能夠產生強大的推動力量，有效加速目標的實現。

（二）高校外籍教師激勵

高校外籍教師激勵主要是指：高校的外事工作者借助有關的管理學、組織行為學、心理學以及人力資源管理學等相關知識，進行外籍教師的激勵管理工作。通過有效地激勵機制，提升外籍教師的工作動力，進而促進我國高校教師隊伍實力的增強，促進教育事業的快速發展與創新。

二、外籍教師激勵體系中存在的主要問題

（一）激勵機制缺乏靈活性，心理需求考慮不足

目前，很多新建本科院校在制定外籍教師激勵機制時，多數是參考部分知名高校的激勵制度，而忽視了對本校外籍教師實際情況的具體分析。管理者常常是對所有的外籍教師實行統一的管理標準。這種激勵機制使得不同年齡、不同宗教信仰以及不同價值觀的外籍教師感覺其個性化需求遭到了忽視，對于長期受到多元化價值觀影響的外籍教師，這種管理方式使其工作積極性大幅度下降。

（二）激勵機制缺乏彈性

有效激勵的基本元素主要包括：獎勵的時機、內容以及程度，其對激發員工后續工作質量的進一步提升具有重要作用。在實際的管理過程中，這些基本元素常常是作為硬性規定的，其彈性度遠遠不足。并且，形式非常單一。常常是在一學期結束后進行表彰大會，評選出幾個優秀工作者，發些精神上或者物質上的獎勵。這些固定模式，使得外籍教師過分地注重教學結果，而對教學過程有所忽視。其教學過程有些類似于“應試教育”，這對學生綜合素質的提升非常不利，有悖于外籍教師的聘任初衷。

（三）重報酬，忽視自我評價環節

高校的管理者在制定激勵機制時，由于考慮到外籍教師的“短期性”，誤認為報酬對外籍教師是最具有吸引力的，所以，往往注重報酬激勵手段。這種看似公平的“價值交換”實際上并不被多數外籍教師所認可。“報酬”并不是外籍教師追求的全部，甚至僅僅是自我價值實現的一小部分。其更希望得到校方的高度重視，更希望得到學生和同行們的有效認可，更希望自我價值的全面實現。

（四）缺乏科學的業績考核與評價手段

目前，相應的管理部門評估以及所教學生民主評議是當前新建本科院校外籍教師績效考核的主要評估手段。這種考核手段看似民主、公平，但是，科學的量化指標并不多，年度考核的等級分配也是過于簡單，僅僅是優秀、及格或者不合格。由于是基本工資發放的主要參考，所以，外籍教師的基本工資也僅僅簡單地分為幾個等級。常常在一定程度上，使得外籍教師有種“干好、干壞差不多”的想法，從而懈怠工作，影響教學質量。

（五）分配上過于“平均主義”

很多新建本科院校由于對引進的外籍教師實際能力并不是非常了解，所以，常常將學歷作為外籍教師工資數量的重要標準，而對應的津貼則盡是采用“人人平等”原則。這種缺乏外籍教師職業背景以及教學經驗和能力評估的衡量方式，嚴重地影響到外籍教師的工作熱情。

（六）缺乏對外籍教師情感上的關注

很多新建本科院校聘用外籍教師，多數是為了吸引考生、提高高校的整體師資力量和提升高校的整體水平。但是，這其中不乏有“掙面子”的想法。由于多數高質量的外籍教師都被名校“搶奪”了，所以，新建本科院校能聘到的外籍教師多數是缺乏實際教學經驗的“年輕教師”，高校認為其實際作用不大。加之外籍教師本身的流動性大，高校更是不愿意將過多的情感關注給予外籍教師，其常認為“沒必要”。

三、問題產生的原因分析

（一）同外籍教師的性格以及勞動特點匹配度不夠

受到多元化價值觀的影響，多數外籍教師性格外向，向往自由，并具有較強的獨立性，常常對固定的教學模式持有不同意見。所以，其教學模式與高校的主體教學模式存在較大差異。彼此都想得到對方的認同。

（二）同外籍教師的需求匹配度不夠

一直以來，我國高校的外事管理者總是認為外籍教師在中國高校執教最大的目的就是“滿足物質需求”。然而，事實并不盡然。很多外籍教師更加希望將自身的教育理念傳遞給中國教師，幫助學生提升實踐與創新能力，進而實現自身的教育價值。可以說，其追求的重點是精神層面。

（三）同外籍教師的未來發展匹配度不夠

很多外籍教師盡管具有高度的流動性，但是，其在執教期間并不是“混日子”，其將每一次執教經歷都當做一次有意義的經歷。所以，在教學過程中，其都是很認真地備課、講課，并希望能夠將自身所掌握的先進教學理念帶入到中國課堂。同時，其更希望能夠得到校方的高度認可，而不僅僅是物質上的給予。然而，部分新建本科院校的外事管理部門卻沒有在激勵機制制定時，充分考慮到外籍教師的精神追求。

（四）同高校教育發展需求匹配度不夠

隨著經濟全球化進程的不斷加快，培養綜合型創新人才是我國當前教育工作的根本任務。新建本科院校更是需要憑借提升學生的創新能力來提升自身的整體實力和知名度。大量外籍教師的聘用，能夠有效地引進國際化先進技術，幫助學生更好地進行國際化交流，進而借助國外的先進理念，提升自身的綜合能力。然而，現有的外籍教師激勵機制并不能很好地激發外籍教師的工作熱情，使其最大程度地為實現這一教學目標而努力。

四、科學的新建本科院校外籍教師激勵體系構建

（一）物質性激勵體系建立

多元化價值理念下，物質獎勵仍是衡量外籍教師自身價值的重要表現。所以，新建本科院校的績效管理人員理應對其給予高度重視。但是，不能像之前的物質激勵模式一樣，簡單地根據外籍教師的學歷評定工資標準。而是應該進行全面地、綜合地考慮。考慮的主要因素包括：學歷、教學經驗以及教學能力，其中，教學能力要實現長期和短期結合測評，將長期測評作為核心。在激勵目標側重點上，還應該充分考慮外籍教師的科研功能。綜上所述，外籍教師的物質激勵薪酬主要包括：基本工資、績效工資以及福利待遇等。

（二）非物質激勵體系建立

外籍教師的精神需求是絕對不能有所忽視的。在滿足物質追求的基礎上，外事管理人員要充分認識到精神激勵機制的重要性，并采取積極有效的精神獎勵行動表達對外籍教師工作的認可。有些時候，一個簡單的獎狀，甚至一個口頭的表揚都有可能取得意外的“驚喜”。千萬不要讓外籍教師將中國人的“含蓄”當成一種不重視的表現。盡量用外籍教師認同的溝通模式與其交流，避免不必要的誤會發生。其中，主要的精神激勵形式包括：

1.參與與民主管理激勵。對高校外籍教師而言，相對于生理需要和安全需要，他們更看重尊重和自我實現的需要。由于高校外籍教師普遍具有強烈的自信心、進取心及自我意識，所以他們參與學校管理的意識和愿望更加強烈。作為高校的管理者，要尊重外籍教師參與學校管理的意愿，充分理解和尊重外籍教師的積極性和創新性。

2.情感激勵。情感激勵是一種重要的內在激勵，外籍教師工作效率的提高，不僅依靠外力(各種物質條件)，更依靠外籍教師個體的內在結構。情感是人強大的內趨動力。這種內趨動力激發得如何，取決于外界對人感動、感染和感化的程度。從情感入手，通過對外籍教師的信任、尊重與關懷，以調動和激發外籍教師的工作積極性。

3.評優。高校采用評定職稱的方式對中國籍教師的教學能力和教學效果進行評定。職稱高的教師不僅是對其工作表現好的證明，也同時與薪資直接掛鉤。在高校，教授級別的教師不僅代表著在學術上德高望重，在能力上高人一籌，同時，在收入上也讓其他教師望塵莫及。我們對外籍教師也應該根據他們的學歷、經驗、能力、表現來評級。例如可以評星級:五星級的外籍教師榮譽和待遇最高，其所授的課程稱之為“精品示范課”;四星級次之，其他依次。這樣，有一種競爭機制在起作用，便能大大激發外籍教師的工作熱情。