集體勞動爭議協商案例與思考

貴州省六盤水市勞動爭議仲裁院 王弟倫 沈彩虹

近年來，我市因企業停產、老板欠薪逃逸、企業改制遺留問題等引發的集體勞動爭議案件不斷增多，這類案件往往涉及人數多、標的大、牽涉面廣，且具有一定的盲目性，稍有不慎就會引發群體上訪，累訴難息，給社會安定帶來較大影響。我院通過成功調解多起集體爭議案件，積累了這類案件處理經驗，擴大了社會影響，維護了社會穩定。現就某釀造廠集體勞動爭議案件談談處理心得。

【案情簡介】

某釀造廠于1997年被某公司兼并成為其子公司，后來該釀造廠因生產經營管理不善于2003年停產，停產后該釀造廠職工從2004年10月至2010年12月在廠內從事安全、衛生等工作，在該時間段內職工所領工資均低于當時當地最低工資標準。2012年3月，該釀造廠20名職工向市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求該釀造廠和某公司支付其2004年10月至2010年12月低于當時當地最低工資標準部分的工資。

2013年此案在協商過程中，該釀造廠2010年12月前已退休的31名職工也要求該釀造廠補發2004年10月至退休之月低于最低工資部分的工資。

主要難點

1.職工人員分散，沒有代表及統一意見。因該釀造廠已停產，沒有成立工會，加之部分員工已在外自謀出路，職工沒有共同代表，只是臨時結伴前來維權。

2.釀造廠無生產能力，無力支付應補發工資。該釀造廠只有陳舊設備及廠房，沒有盈利能力，現廠房場地被改為門面及商住樓，2013年底通過門面出租才有部分收益，從2011年以來的職工生活費主要從其上屬公司借來發放。

3.無管理制度，管理混亂。 企業管理只是領導和上級部門商議來確定，內部沒有規章制度。

【具體做法】

針對上述三大難題，仲裁院在調查走訪的基礎上，于2012年3月組織該釀造廠職工召開了全體職工代表大會，指導選舉產生了廠長及職工代表，通過了該廠管理辦法及生活費發放標準等相關制度，解決了協商一方代表人問題，規范了該釀造廠管理。

仲裁院在與職工代表、公司領導和分管部門領導多次溝通的基礎上，三次組織指導其主管部門市國資委領導、公司領導、釀造廠領導和職工代表進行集體協商，均取得了階段性成果。

第一次集體協商，劃清“工資”與“生活費”區別，啟動案件中止程序。協商中，2004年至2010年期間，職工要求的是“工資”還是“生活費”，雙方對此意見不統一。仲裁院對證據進行質證、審查、核對后，經合議認為，從2004年10月至2010年12月，職工一直在該廠上班，雖然其從事的安全、衛生工作不是釀造廠的生產業務，但他們服從該釀造廠管理，所從事的是該釀造廠安排的工作，并有《工資表》和《考勤表》為憑。因此，2004年10月至2010年12月期間的報酬應是職工工資而不是生活費。

因該釀造廠已停產，無盈利能力，其上屬公司也無力支持其恢復生產、無法墊付其職工工資，仲裁院調解或裁決后，該案也無法執行。鑒于此種情況，仲裁院根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》相關規定，建議啟動案件中止程序，中止期間，雙方積極促成釀造廠創收，待該廠有支付能力時再啟動仲裁程序。

第二次集體協商，雙方對補發工資金額達成一致意見。2013年釀造廠門面出租取得一定收益，釀造廠20名職工代表要求啟動仲裁程序。仲裁院與釀造廠、上屬公司溝通后，邀請市國資委領導一起進行第二次協商。

《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。仲裁院在核查《工資表》和《考勤表》的基礎上，根據六盤水市2004年10月至2010年12月每月的最低工資依法計算出職工應補工資，釀造廠應補發申請仲裁的20名職工工資共計297473.9元，應補發2010年12月前退休的31名職工工資共計130083.2元。仲裁合議庭將核算結果交由雙方核對，雙方核對后對核算金額沒有提出異議。

第三次集體協商，確定補發工資支付方案和支付時限。在支付方式和支付時間上，職工代表、釀造廠領導和公司領導進行了激烈的討論。釀造廠及公司領導認為應以釀造廠收益來確定支付方案和支付時限，補發職工工資大約需要5年時間。而職工代表則認為5年太久，希望在2013年底或2014年年初補發完畢。經反復協商，市國資委領導、公司領導、釀造廠廠長和職工代表本著以人為本、實事求是的原則，提出分兩種方案3年內解決所有職工應補工資。

第一種方案是針對申請仲裁的20名職工。2014年1月30日前釀造廠向上屬公司借支，支付20名職工每人3000元，2015年12月30日前支付應補工資剩余部分的40%，2016年12月30日前支付完應補工資剩余部分的60%。

第二種方案是針對2010年12月以前退休職工。退休職工應補金額低于1000元的，2014年1月底前釀造廠借支向該部分職工支付完畢。退休職工應補金額高于1000元的，釀造廠在三年內向其支付應補工資，其中2014年1月30日前支付1000元，2015年12月30日前支付應補工資剩余部分的40%，2016年12月30日前支付完應補工資剩余部分的60%。

在仲裁院的指導下，職工代表與釀造廠共同協商，一場歷時兩年，人數高達51人的集體勞動爭議案件終于在2014年1月畫下了圓滿的句號。

【幾點啟示】

此次無法執行的集體勞動爭議案能夠得到圓滿解決，與職工失敗的罷工維權相比，主要存在以下幾個方面的特點：

1.調解協商堅持依法、平等、誠信，保證職工和企業合法權益。 職工和企業法制意識增強，職工代表是由全體職工選舉產生的，更具有代表性。釀造廠和上屬公司領導明確表示依據事實和法律法規進行調解，做出決策；并能協調釀造廠和上屬公司財務，合理借用上屬公司資金分期分批支付，保證調解協議履行。

2.國資委、仲裁院依法宣傳法律法規，態度中立、統一。 國資委領導態度明確，依據事實和法律法規進行調解，并從政策及管理的角度，指出公司生產經營的現實情況，給公司領導及職工代表做出咨詢、解釋。仲裁院組織召開協商會議，調查案件事實，對雙方證據進行分析，依據法律法規對“工資”與“生活費”的區別做出明確解釋，對為什么要支付，支付多少做出明確核算，保證協商公平、公正。

3.集體協商過程注意方式方法，慎用“不”字，做到“四談四不談”。 仲裁院分期分批的組織召開集體協商會議，做到了當場能解決的問題立即解決，當場不能解決的問題要尋找途徑盡快解決，職工呼聲較高但企業確實不能解決的問題向職工做好了解釋工作，取得了廣大職工的理解。協商注重實效性，不強迫、不乞求、講政策、算細賬，整個協商過程做到“四談四不談”。四談為：一是職工關心的問題重點談；二是涉及職工普遍關心的利益問題必須談；三是有爭議的問題耐心深入談；四是僵持不下的問題滯后談。四不談為：做不到的事情不談；不切合實際的事情不談；說不清楚的問題不談；職工意見很不一致的問題不談。

在此次集體協商案件中，仲裁院分期分批的組織召開集體協商會議，對是否補發職工工資進行重點談，對補發工資金額的問題必須談，對工資支付方式的問題耐心深入談，對支付時限這一暫時無法執行的問題滯后談，對部分職工要求釀造廠退還其請假外出打工期間自己繳納社會保險金的請求不談。

4.集體協商過程中善于傾聽，集思廣益，營造良好的協商氛圍。 集體協商需要協商雙方誠摯、友好、求同存異，劍拔弩張的協商氛圍并不利于調解。在此次釀造廠集體爭議案件中，仲裁院多次向雙方當事人說明真誠溝通和包容的重要性。職工代表、釀造廠廠長、上屬公司領導在協商過程中本著開誠布公的態度，認真廣泛聽取代表們的意見和建議，談論突出雙方意見一致的地方，對對方的抱怨抱著包容理解的態度，不做應急過度的舉動。這些協商態度和方法，使整個集體協商氣氛友好有序，最終促使集體協商取得圓滿結果。