新思路與新出路——“集體勞動關系規(guī)制與集體協(xié)商談判國際研討會”綜述

溫妮

2010年以來，我國集體勞動爭議呈現(xiàn)出矛盾突出的情況，政府工會和企業(yè)在制度和應對策略上隨之發(fā)生了變化，標志著中國的勞動關系正經(jīng)歷著由個別化向集體化的轉變。從國際方面來看，自2008年全球性經(jīng)濟危機發(fā)生以來，歐美、亞洲、南美地區(qū)的大規(guī)模產(chǎn)業(yè)沖突也開始涌現(xiàn)，這使得集體勞動關系的研究重新回到了各個國家學者的視野。在各國政府普遍放松勞動力市場管制和全球收入不平等加劇的背景下，如何有效解決集體勞動爭議，完善集體協(xié)商談判的機制，成為各個國家面臨的一個新的挑戰(zhàn)。

近期，“集體勞動關系規(guī)制與集體協(xié)商談判國際研討會”在首都經(jīng)貿(mào)大學召開。這個研討會是由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院、中國人民大學勞動人事學院、劍橋大學達爾文學院、澳大利亞莫納什大學商學院、加拿大蒙特利爾大學產(chǎn)業(yè)關系學院聯(lián)合主辦的，來自中國、英國、加拿大、澳大利亞、意大利、日本等9個國家和地區(qū)的專家學者參加了會議，他們廣泛交流和研討了集體勞動關系與集體協(xié)商談判的理論政策和案例，為完善中國集體勞動規(guī)制進行了積極的探索，為保護勞動者的基本權利，特別是集體權利提供了新的思路。

勞動關系正在發(fā)生急速而深刻的變化

勞動關系問題是中國經(jīng)濟體制改革中不可回避的重大問題。中國從計劃經(jīng)濟轉向社會主義市場經(jīng)濟，其中勞動關系的轉變和與之相密切聯(lián)系的集體談判問題是經(jīng)濟社會生活中需要高度關注的問題。

中國體制改革研究會原會長宋曉梧對此感觸頗深。他說，2008年世界金融危機以后，國際上發(fā)達國家的經(jīng)濟社會發(fā)展發(fā)生深刻變化，這些變化對于勞動關系和集體談判的影響必須密切關注。中國的經(jīng)濟社會發(fā)展不能和發(fā)達國家做簡單對比，我們GDP總量居世界第二位，但是按人均算還在80多位到100位左右，還是發(fā)展中國家。在工業(yè)化發(fā)展階段上，我們處理勞動關系和勞動爭議可以向國際上發(fā)達國家借鑒經(jīng)驗。

黨的十八屆四中全會提出了依憲治國、依法治國。宋曉梧認為，應該在依法治理勞動關系方面有一個比較大的進步。從改革開放以后，特別是上世紀九十年代以后，提出了建立社會主義市場經(jīng)濟，勞動立法方面取得很大進展，像勞動法、合同法以及勞動保護法、社會保險法等相繼出臺。但是也要看到缺陷，比如說在勞動關系集體談判處理方面，像罷工這個問題應不應該依法加以規(guī)制，這個問題亟待解決，現(xiàn)實中有的事件是工人正常的對自己權利維護的集體行為，由于沒有一個合理的程序而變成了一個好像是群體鬧事事件了。當然，有些可能確實是不合理的鬧事，但是由于沒有合法的程序也很難加以界定和限制。十八屆四中全會召開以后，應該進一步研究完善法律體系規(guī)范勞動關系，包括集體談判、罷工在內(nèi)的程序。

我國勞動關系已經(jīng)發(fā)展到關鍵階段，正處在由個別勞動關系向集體勞動關系轉型的時期。人力資源和社會保障部勞動關系司聶生奎司長對此有自己的看法。他說，有人提出，廣東的今天就是中國其他地區(qū)的明天，這樣一個觀點成立不成立？從目前我的觀察來看，也不盡然。中國很大，勞動關系發(fā)展不平衡，中國的勞動關系發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展水平緊密結合。所以，勞動關系問題不能一概而論，要區(qū)別對待。

據(jù)統(tǒng)計，全國目前有28個地區(qū)出臺了集體協(xié)商地方性的法規(guī)，或者部門規(guī)章，其中有9個地區(qū)是以地方人大的形式來頒布的條例性質(zhì)。聶生奎說，觀察很多企業(yè)集體協(xié)商，集體合同的簽訂絕大部分是千篇一律，是抄法律，并沒有真正的協(xié)商過程。無論是工會方還是企業(yè)方，在集體協(xié)商過程中都沒有做充分的準備和論證，集體協(xié)商集體合同流于形式。那么，集體協(xié)商、集體合同有用嗎？有用，但是又沒有用。有用在哪？在形式上我們不斷推進，集體協(xié)商和集體合同不斷普及，建立一套制度。為什么說沒有用？感到力度不夠，損害工人的積極性，損害政府的公信力。

那么，中國集體勞動關系應該建立一個什么樣的規(guī)制呢？聶生奎談到幾條標準：

一是應當是符合中國的實際。中國的實際是什么？就是發(fā)展中國家。中國工會道路里面總結出“八個堅持”，其中一條是堅持中國特色的工會道路，必須是在黨的領導下來開展工會工作。工會在實踐中不能等同于西方工會的發(fā)展道路，我們這個發(fā)展道路必須適合國情，從實踐看我們做得有效，就要堅持下去。中國的經(jīng)濟結構目前正處于大調(diào)整階段，這幾年的勞動立法等一系列的法律實踐中，存在一個問題，即立法比較靠前，法律標準定得高，但是一時達不到，全社會法律意識又不足，就會導致絕大部分人，或者很多群體對法律的漠視，這實際是對法律權威的一種挑戰(zhàn)。比如集體爭議處理，我們沒有最終解決勞動關系矛盾的處理機制，就會產(chǎn)生這樣一種困境——協(xié)商不成再協(xié)商，再協(xié)商不成再協(xié)商，協(xié)商成了一個死循環(huán)，我們沒有解決問題的終極手段。

二是必須跟中國傳統(tǒng)文化結合起來。我們也有集體文化，集體文化總體形成的是一種正能量，是一種向善的力量，是講“和”的集體文化。這使得聯(lián)合起來爭取利益，總被認為不符合中國人傳統(tǒng)思維。所以集體勞動關系在建立規(guī)制時，也要考慮這種歷史傳統(tǒng)和文化。

三是要考慮到現(xiàn)在的勞動力結構。現(xiàn)在，每年新增勞動力大概以兩三百萬人的速度在下降，特別是2014年以來，在南方特別是廣東地區(qū)，出現(xiàn)了大量企業(yè)招不到人的問題，這使得勞方話語權逐漸增強。隨之產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，就是把不是權利爭議或利益爭議的問題通過集體規(guī)制通道來表達訴求，問題變得復雜起來。比如南方某工廠的一工人手機丟了，認為手機是在廠里丟的，要求廠方賠償，遭到拒絕后，他就號召罷工，緊接著就要求漲工資，要求補償社會保險……勞方話語權增多對勞資關系規(guī)范性提出了挑戰(zhàn)。黨的十八大提出集體協(xié)商集體談判要加強，下一步要進一步加強集體勞動關系規(guī)制的研究。同時，集體勞動關系要形成社會的共識，這樣的法規(guī)出臺才能夠更加有效。

集體勞動關系規(guī)制和集體協(xié)商談判問題是工會關注的熱點話題。中華全國總工會工運研究所呂國泉所長說，開展集體協(xié)商是工會的重點工作之一。2010年全總提出兩個“三年規(guī)劃”，要求2013年底80%的企業(yè)建立工會組織，80%建立工會組織的企業(yè)開展集體協(xié)商，目前這兩個任務基本完成了。如何提高集體協(xié)商質(zhì)量，增強它的實效，是我們面臨的重要課題。工會不僅僅是集體協(xié)商的當事方，更多時候還是發(fā)起方，貫徹黨的十八屆四中全會精神，要求工會進一步運用法治思維和法治方式開展工作。我們提出了四個依法：依法建會，依法管會，依法履職，依法維權。這就要求我們推動勞動關系建立、運行、監(jiān)督和調(diào)整這四個環(huán)節(jié)納入法制化軌道，也使我們調(diào)解勞動關系工作有法有據(jù)、依法合規(guī)，推動建立規(guī)范有效、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動關系。這方面任務十分艱巨，我們還在路上。

集體爭議問題不是一個國家現(xiàn)象，而是一個國際現(xiàn)象。國際勞動關系在全球化背景下互相影響，尤其是2008年之后各國勞資關系在全球化背景下矛盾越來越激化，沖突越來越激烈，集體行動已經(jīng)不是一個國家的事情。有效解決和處理這些問題，完善集體勞動關系規(guī)制，需要放開眼光看世界。

中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授說，這次國際研討會之所以強調(diào)集體勞動關系規(guī)制與集體協(xié)商談判這樣一個主題，主要目的是針對中國下一步如何完善法律監(jiān)督，學術研究要為政策制定提供理論支持。就中國目前勞動關系規(guī)制來看，以勞動合同法頒布作為一個重要標志，個別勞動關系規(guī)制應該說初具規(guī)模，比較有效。但是集體勞動關系規(guī)制比較零散，并且不論從理論上，從政策方向上，還是從制度建構上，還存在相當大空間需要努力。所以在這方面我們應該借鑒市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，有所比較，才能提出適合中國特色的規(guī)制。

英國劍橋大學達爾文學院原院長威廉·布朗教授介紹了西方集體談判的一些實踐。他說，英國法律當中對罷工和集體談判也沒有非常清晰的定義。當然，在英國會有一些部門協(xié)議，上世紀這種非正式談判在多個工作場所出現(xiàn)，工人代表由工人選舉出來，他們在工會當中沒有正式地位，甚至不是工會成員。有一些企業(yè)，比如在澳大利亞、美國，他們會有工會代表，但是更多的是法律權利和形式。上世紀九十年代，英國有一半工作場所員工被工會所代表。在一些大的工作場所，可能需要一些比較高層的工會委員會代表與企業(yè)進行談判。按照英國的一些經(jīng)驗，如果給工會一定獨立性的話，他們就傾向于開發(fā)一些有效談判的內(nèi)部正常運行機制，同時也能夠獲得一些技巧或者一些合法性來代表工人。

談到集體勞動爭議問題，罷工話題不可避免。

常凱教授說，涉及罷工的法律有這樣幾個：一是認為罷工違反集會游行示威法。游行示威法明確規(guī)定，在露天公共場所提出訴求。但是罷工很直接的是工作場所。兩者有共性的東西，但是行為主體在目的、行為方式和行為地域上完全不同，所以簡單地適用游行示威法、集會示威法顯然是不適合的。二是認為罷工違反勞動合同法，特別是違反勞動合同，既違約又違法。事實上，勞動合同法界定的是個別勞動關系中個別勞動者的行為，但是罷工不是一個人，而是集體。而集體勞動關系的調(diào)整和個別勞動關系的調(diào)整是不一樣的。三是認為罷工違反了企業(yè)規(guī)章制度。但是，國家沒有禁止罷工規(guī)定，企業(yè)禁止罷工很顯然缺乏法律依據(jù)，企業(yè)本身就違法。

常凱認為，如果以擾亂社會秩序為依據(jù)處理罷工是不合適的。社會秩序和企業(yè)秩序是兩個概念，企業(yè)秩序不能等同為社會秩序。如果說適應刑法條款，就必須涉及犯罪三要素：動機問題，行為問題，效果問題。工人提出經(jīng)濟要求，不涉及政治罷工，沒有主觀目的去擾亂社會秩序，是企業(yè)內(nèi)的罷工，他們的行為和擾亂社會秩序沒有直接關系。當然，如果離開工作場所到其他地方集會，比如堵高速那就是另外一回事，如果損害公物就應該承擔法律責任。

談到勞動關系正在發(fā)生急速而深刻的變化，美國密歇根大學瑪麗教授對中國有兩個方面印象比較深：一是中國勞工保護標準是比較高的，但問題是能不能實現(xiàn)這個高標準。另外一點是中國人的維權意識還比較低。但她同時也注意到目前情況也在改觀，特別是年輕的勞動人口、受教育程度比較高的勞動人口維權意識在增強，但有的表現(xiàn)為個人打官司，這樣存在很多不確定性和不穩(wěn)定因素。提倡用集體協(xié)商談判，而不是靠打官司來解決勞動關系問題，讓工人們通過法律訴求沒有辦法解決的問題通過用集體的協(xié)商談判機制來得到解決，能夠最大化地保護個體的勞動權利，減少社會的不穩(wěn)定因素。

新常態(tài)下處理勞動關系需要新思維

中國經(jīng)濟發(fā)展正在進入新常態(tài)——經(jīng)濟增長速度從高速向中高速變化，經(jīng)濟結構調(diào)整正在經(jīng)受著陣痛。新常態(tài)下，中國的勞動關系和勞動爭議出現(xiàn)新情況，解決這些問題也需要新思路。

呂國泉說，當前最突出的問題是化解產(chǎn)能過剩問題。產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整是未來中國經(jīng)濟“新常態(tài)”形成的重要基礎，對勞動關系的影響可以從兩方面看：從長期看應該是積極正向的，有利于就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構、區(qū)域結構和勞動者技能結構的優(yōu)化，推動職工技能的提升，促進勞動條件的改善和勞動產(chǎn)業(yè)的保障。據(jù)統(tǒng)計，生產(chǎn)性服務業(yè)每億元投資可增加1000個左右的就業(yè)崗位；公共服務業(yè)投資對于拉動就業(yè)也有顯著的作用，如衛(wèi)生、社會保障和社會服務領域的新增投資，每億元投資可增加300個以上的就業(yè)崗位，而全行業(yè)平均水平僅為56個左右；從近期來看，產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整對勞動關系和諧形成一定壓力，特別是對于職工的就業(yè)崗位、收入分配、社保水平及關系接續(xù)等帶來很多新的情況和問題。河北省產(chǎn)能壓減將涉及約20萬直接從業(yè)人員和40萬間接從業(yè)人員的再就業(yè)問題。到2017年底，將流失106萬個工作崗位。鋼鐵、水泥、造船行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)從業(yè)人員500多萬人，如果按行業(yè)25%產(chǎn)能過剩比例測算也要涉及100多萬人就業(yè)崗位。

針對這些問題，呂國泉提出對策：

一是進一步健全因政策性破產(chǎn)改制改組淘汰落后產(chǎn)能等可能導致職工勞動關系變動的相關法律法規(guī)政策制定和實施。特別是貫徹落實勞動合同法和《國務院關于促進企業(yè)兼并重組的意見》及人社部有關的規(guī)定，規(guī)范因轉變發(fā)展方式帶來的集體勞動關系變動等問題。改制破產(chǎn)企業(yè)我們要求必須明確勞動關系債務清償經(jīng)濟補償?shù)葮藴剩⑶冶仨毻ㄟ^職工代表大會討論通過，否則不允許進入后續(xù)程序。進入關閉破產(chǎn)程序地方有關部門要會同工會全過程地進行監(jiān)督。

二是做實做細，因為淘汰落后產(chǎn)能、兼并重組和產(chǎn)業(yè)轉移導致職工的安置工作，應該一如既往地實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，研究探索新的就業(yè)增長點，將壓縮過剩產(chǎn)能企業(yè)的下退人員納入就業(yè)扶持政策體系。建議探索設立國家專項資金，落實自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵企業(yè)吸納就業(yè)和幫助就業(yè)困難人員就業(yè)等各項政策。完善相應的制度和平臺建設，促進就業(yè)信息層級共享、城鄉(xiāng)共享，勞動力輸入力和輸出力共享。

三是把職工素質(zhì)提升工程上升到國家戰(zhàn)略高度，建設知識型、技術型、創(chuàng)新型職工隊伍。通過培訓補貼、免費培訓、培訓就業(yè)一體化等方式，對職工開展有針對性就業(yè)技能培訓、轉崗轉業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓，落實職工培訓經(jīng)費問題，使淘汰落后產(chǎn)能和兼并重組企業(yè)職工實現(xiàn)崗位到崗位的平穩(wěn)轉移。

四是以產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整為契機，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境和安全生產(chǎn)條件，提高企業(yè)的標準化和規(guī)范化作業(yè)水平。

五是建議在產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整中發(fā)揮工會組織作用，通過勞動關系三方協(xié)商機制、工會與政府的聯(lián)席會議制度等，參與不同層面產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整政策的制定與實施，表達職工訴求，督促企業(yè)履行社會責任，制定切實可行的職工安置方案，依法處理勞動關系。

人力資源和社會保障部中國勞動保障科學研究院劉燕斌院長認為，就業(yè)質(zhì)量與經(jīng)濟社會發(fā)展不夠協(xié)調(diào)，是導致勞動關系問題的基礎性因素。此外，社會保障有待完善，真正的低收入者，特別是農(nóng)民工，全部享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育這五項保險比例少，比如失業(yè)保險，2.6億農(nóng)民工中享有失業(yè)保險的人僅占23%。同時，很多勞動者勞動安全生產(chǎn)條件差，工時過長，加班很多，休假不足。帶來的問題對我們勞動關系調(diào)節(jié)機制提出了挑戰(zhàn)。他認為，必須充分發(fā)揮政府的職能作用，目前，勞動爭議的數(shù)量明顯上升，政府在調(diào)節(jié)勞動關系中的職能不夠清晰，立法、服務、勞動監(jiān)察等方面作用未充分發(fā)揮。同時要分清各自職能，市場的歸市場，政府的歸政府，社會的歸社會。要打造新形勢下基本的格局——勞資政三方再加上社會，其中社會方面主要是需要專業(yè)人士參與共同治理。

中國勞動關系學院的喬健教授在研究中發(fā)現(xiàn)，新常態(tài)下勞動爭議穩(wěn)中有增，群體性事件漲幅明顯。他對一些群體性事件原因做了梳理，認為占第一位的是有關工資的案件，第二位是企業(yè)結構重組案件，第三位是出租車司機營運前被收回，或者黑車過多停工罷駛案件，第四位是員工爭取保險福利的案件。除此以外，年終和年末都有一些地區(qū)的教師因為工資過低、養(yǎng)老保險權益等問題發(fā)生罷課的抗議。在地域分布上廣東仍然領先，但上海、山西、河北都有迎頭趕上的跡象……可見，經(jīng)濟結構的調(diào)整對員工群體性事件所帶來的影響還是很大的。

以法治精神破解勞動爭議難題

根據(jù)報道，從2008年到2010年，各地勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件有所增加。法院受理勞動爭議案件也在增加，這是由于勞動爭議當事人不服仲裁向法院起訴所致。勞動關系和勞動爭議的處理正進入深水區(qū)，一些基層工作者說，真有一種剪不斷理還亂的感覺。破解難題，重要的是秉持法治的精神。

山東省委黨校譚泓教授提出了自己的對策：第一，勞動法規(guī)完善需重視黨的領導和政府主導與中西方文化特征，汲取中華法律文化精華，借鑒國外法治有益經(jīng)驗，但決不照搬外國法治理念和模式。應從中國國情特征出發(fā)，充分重視勞權優(yōu)先原則，尊重勞動者基本權益。此外，政府在制定勞動政策過程中，應從全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，充分重視勞資兩利原則，政府在勞動關系上必須重視中西方的經(jīng)驗借鑒。第二，勞動監(jiān)察要到位。第三，勞動法律與國際接軌中重視勞動基準法與集體行動權探討。首先，加強勞動基準法制定與實施，注重基礎性勞動條件保護；其次，謹慎對待罷工權，探索降低制度成本的勞資和諧機制；再次，完善集體協(xié)商機制，走中國特色勞動關系協(xié)調(diào)之路。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展，同行業(yè)的經(jīng)濟收入，地域的經(jīng)濟收入，每年做常態(tài)化的談判。

南通大學政治學院吳延溢教授認為,目前我們國家在勞動審議規(guī)范方面，勞動法第33條以及勞動合同法、工會法當中都有相關規(guī)定，但是我們要探討的是部分勞動者有沒有權利發(fā)起集體協(xié)商權利的問題，政府在配置權利的時候是不是要考慮這個問題。因為集體協(xié)商談判主體是工會，他認為在規(guī)范設計方面不宜直接賦予部分職工協(xié)商的發(fā)起權，但是法律可以規(guī)定協(xié)商發(fā)起權。

吳教授從法律完善的角度，談了自己對處理勞動關系和勞動爭議的看法：集體交涉權與集體協(xié)議同意權在不同主體間的分離與制約。一般情況下，集體協(xié)商的主體是工會和雇主或雇主團體，但集體協(xié)議的執(zhí)行主體卻是勞動者和單個雇主。這樣的協(xié)商主體和執(zhí)行主體的分離必然涉及權利義務合理分配問題。勞動法第33條，勞動合同法第51條，工會法第20條都涉及這個問題，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同規(guī)定第36條還有具體程序性規(guī)定。但是上述這些條文只規(guī)定了勞方的協(xié)商主體和協(xié)議執(zhí)行主體之間權利配置，對資方?jīng)]有進行規(guī)定，需要補遺。如果資方存在雇主聯(lián)盟參與協(xié)商的情況，那么就應以相應的方式對待資方協(xié)商主體與執(zhí)行主體的問題。

吳教授還提出勞方知情權與資方商業(yè)秘密權的平衡問題。他談到，現(xiàn)實中，企業(yè)往往以商業(yè)機密為由拒絕提供有關信息，致使協(xié)商無法進行下去。所以必須配置勞動者知情權以抗衡這一行為，問題的關鍵是法律沒有配置拒絕提供信息的救濟途徑。一些地方性法規(guī)雖然考慮到這個問題，如《深圳勞動關系條例》第27條規(guī)定了用人單位應當為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料，并列舉了信息資料包括的范圍。第65條規(guī)定，違反此條款的，由勞動行政部門處以2000元以上1萬元以下的罰款。但是通過罰款來落實知情權對于工資集體協(xié)商的實際效果而言，不是建構性的，而是解構性的。

“集體勞動關系規(guī)制與集體協(xié)商談判國際研討會”召開無疑是非常成功的，從中，我們看到，國外學者對于中國勞動關系現(xiàn)實情況的把握要比以往深入，中國學者在研究方法上和國際的研究方法更多地方接近。所探討的問題是目前整個全球化背景下，勞資關系各國都面臨的一些問題，這些問題目前在中國呈上升趨勢，所以中國探討研究這些問題不僅對中國有價值意義，對于其他國家也有價值意義。相信在新常態(tài)下，我們能夠找到更多更好破解有關勞動關系和勞動糾紛的辦法，創(chuàng)造出更加和諧的勞動氛圍。