試論快樂管理模式在企業管理中的應用

試論快樂管理模式在企業管理中的應用

劉斯琴高娃

（內蒙古民族大學經濟管理學院，內蒙古通遼028000）

摘要：企業在經歷生產力不斷發展之后實現了原始積累，但新時期企業要實現可持續發展是離不開對人力資源的應用和開發，而對于新階段的人力資源應用和企業管理等方面，都需要更多關注到企業員工的精神需求，因此，快樂管理就逐漸成為一種現代企業管理的重要模式。企業實施快樂管理，需要促進工作環境以及員工心理的積極化，充分結合企業的情感交流，最終構建良好的工作氛圍，降低員工焦慮和壓力，實現現代企業的跨越式發展。

關鍵詞：現代企業；快樂管理；人力資源；積極心理；情感交流

管理是針對群體而言的，隨著社會生產力不斷發展，企業的生產規模以及經營規模都不斷地發展，精細化生產以及標準化作業也成為了企業的常態。因此，對于企業的管理成本控制，以及企業管理效率的提升，逐漸地成為了企業在日常管理上的目標。在這個基礎上，管理科學也就應運而生。科學管理其本質并不僅僅是一種標準化以及精細化的管理，更是著重對于員工精神層面的管理、引導以及控制。科學管理其最為主要的核心不僅是滿足企業勞動者的物質需求，更是對于員工的精神需求進行滿足。科學管理如果僅僅只是控制企業員工的物質資料，那么員工在精神上產生的疲勞和需求不滿，就會逐漸形成企業的隱患。這一點在當前很多中國大型的制造類企業當中都有所體現。因此，結合之前企業管理科學當中的人際關系學說，以及相關的員工激勵等方面的內容，對于員工的快樂與否，應該成為企業管理模式轉變的一個關鍵點。

一、快樂管理模式及其核心分析

在心理學以及管理學的研究當中，人類自身的滿足感逐漸成為了人類行為的根本動機，即是人類在行為過程當中，或者持續行為動機里面，主要還是看重人類在行為過程當中是不是能夠體驗到滿足感。從心理學視野里面，幸福感的獲取以及保存、恢復，都是在一個時代當中大部分的人在行為過程當中的動機。在進入二十一世紀之后，企業都更加重視自身的創新發展，很多企業當中的研究開發部門一年當中所要承擔的開發和研究任務很多，但是真正能夠為企業的發展創新開發成功的卻往往是寥寥可數的。面對這些已經出現失敗的研究開發項目當中，這些研究人員并不能夠體驗到精神上的滿足，這種滿足感上的匱乏，也就會對研究開發者的持續研究開發動力起到一定的阻礙作用。所以，從這樣的一個方面中可以分析出，企業的員工其內在的滿足感不僅僅只是一種物質上面的感受，更是一種精神上面的體驗，是一種內心當中的滿足。由此可見，精神上滿足這一種心理體驗，對于企業的管理十分重要。這一方面實際上就是企業需要讓員工感覺到快樂，讓快樂成為企業管理的一部分，因而快樂管理應運而生。

快樂管理模式鼓勵員工逐漸形成積極的心態，用積極的狀態去面對現實當中出現的各種狀況，在心理方面逐漸趨于昂揚以及積極，能夠客觀地應對事件。快樂管理能夠讓員工激發出個人的潛能，以積極的心理推動個人能力發展，從而對于個體和集體都發揮出前所未有的推動力。員工在工作過程當中的幸福感和快樂感，與其在工作過程當中的積極心理呈現出正相關的狀態。積極心理也自然成為了快樂管理模式當中的核心。

二、企業實施快樂管理的主要突破點

快樂管理實際上和積極的心理密切聯系，而從當前管理學和心理學的研究上看，積極的心理主要是由三個方面組成的，也就是積極的情感、積極的人格以及積極的社會組織架構。從主觀的層面上看，積極的心理和個人的情感及人格緊密結合。主觀積極的價值體驗包含了很多方面，如幸福或者滿足、樂觀、希望等。這些方面不僅僅與個人的性格和價值觀有著密切的聯系，更和整個企業或者社會氛圍等客觀層面密切聯系，形成了一種開發的流動系統。而從這一個方面看，企業要促進員工走向積極的心理狀態，發揮快樂管理的潛能，所涉及的維度主要有以下的幾個方面。

（一）工作環境的積極化

企業要真正在內部實現快樂管理，就需要對企業的工作環境進行積極化的營造。積極的營造就是對工作環境所包括的精神環境以及物質環境進行改造，促進企業的員工逐漸形成適應和喜悅的心態。企業的員工過去對于企業的環境往往是一種被動的接受狀況，沒有辦法對于企業的工作環境進行選擇。這種格局在當前經濟知識化的大背景當中已經逐漸被社會淘汰。企業當中的員工和環境之間在新的時期里應該是有機結合的格局，特別是員工和環境之間是能夠互相選擇以及適應的關系，所以相輔相成，這一點和人類改造自然的過程在本質上是一致的。

因此，企業要真正實現快樂管理，就需要對工作環境進行改造，讓工作環境可以和企業的員工形成一種平衡的關系。當前的工作機會的數量已經遠遠超越了以前計劃經濟時代的數量，因此，員工在面對不同的企業以及不同的工作崗位的時候，具備了更多的選擇權利。因此，企業要真正吸引員工以及發揮員工的工作潛能，就需要有一種更為積極的工作環境，能

夠促進員工去了解并發揮出自我的主觀能動性。由此可見，企業的工作環境需要發揮出來自身的吸引力，對企業的人力資源實現積極的心理引導，實現快樂管理，才能夠在人才競爭當中逐漸獲得優勢，走向成功。

企業的積極工作環境主要包含了物質方面的環境以及精神方面的環境。物質方面的環境重點是對于企業當中勞動者的生存需求進行滿足，包括了企業對于基本工資的發放問題上，以及相關的工作器械等硬件設施。雖然在日常的企業管理當中，未必所有的企業都能夠贏得更多的積極工作環境，但是對于基本的生存資料發放，仍然要認真以及有所保證，這也是企業實現快樂管理的基礎。而企業的精神環境主要包含了企業的工作氛圍以及相關的制度等。企業的領導者對于企業的工作氛圍影響深遠，而企業的工作應該是可以被控制的，并且能夠積極向上的，并不是單純實現企業領導者欲望的工具。

（二）員工人格的積極化

快樂管理的模式當中，企業也應該在管理過程中，對于企業員工的人格進行積極化的塑造。每個人的人格都包含了兩個方面，分別是其內在的人格和外在的人格。外部人格實際上是讓他人進行了解的一個重要平臺，而內部的人格相對較為內斂，所以是個人內在的精神要素。對于一般的員工而言，內部的人格和外部的人格實際上是并不一致的，即使是個人對于自身的人格架構認知也會存在較大的差異化，很難進行把握。不過即使如此，個人的內部人格和外部人格互相之間也具備一定的有機結合性。從日常的行為當中分析，員工個人的行為往往是個人人格外化的結果，個人的外在人格也會逐漸對內部人格形成滲透效應，所以內部和外部人格互相之間就形成了因果的聯系。員工的人格雖然相對較為穩定，但是并不是完全不具備變化的，所以可以在企業的日常管理過程當中進行培養。

對于員工日常工作上的自我定位上分析，員工一般在人格上會出現工作定位、職業定位和理想定位。在現實中，部分企業的員工并沒有將個人的理想和企業的發展結合在一起，純粹只是將企業的工作作為一項謀生的途徑而已。這樣的一種人格定位很難讓員工產生工作的積極性，也很難進行快樂管理。

所以，企業在實施快樂管理的過程當中，就需要讓企業的勞動者更加正確地認知自身的人格結構，但是企業不能夠僅僅是對其行為自身進行類型的劃分，而是從行為背后的內在本質進行剖析。所以，企業在進行員工道德人格積極化引導過程當中，要逐漸為員工的工作能力和工作潛力提供一個更為積極的平臺，摒棄過去單純以物質利益作為工作動機的鼓勵方式。性格歸根到底是一種習慣，企業要擅長培養員工的心理習慣，慢慢讓積極的外在人格轉化成為內在的人格趨向，才能夠讓企業員工逐漸形成工作的責任心和使命感，最終自我調節，培養更為快樂的心理狀態。

（三）員工情感體驗的積極化

快樂管理之中的核心就是快樂，而快樂實際上是一種情感的體驗，并不是一種單純的植入性思想感情。企業的員工可能會產生消極情緒，也可能形成積極的情緒，這樣在行為上也會產生選擇，可能會對某一種事物選擇逃避，或者選擇接近。因此，企業在實施快樂管理過程當中，要真正促進與企業員工形成積極的情感體驗，就需要更進一步在工作之中加入情感引導機制，讓員工通過工作能夠產生并且獲取更為積極的情感體驗，這種情感體驗能夠讓員工更加積極地參加到工作當中，從而實現個人和工作互相之間的統一。工作本身的內容以及結果都能夠對員工產生這種更加積極的情感體驗。

如果企業的員工在日常的工作當中只能夠獲得一種消極的情感體驗，那么其行為以及思想也會受到消極化的影響，從而出現一些逃避工作的情況。這種逃避的狀況會讓員工只是應激式地做出呆板的行為，但是不會在工作當中發揮個人的創新精神，對企業的競爭力以及企業的活力都會起到阻礙的作用。而企業要通過多種不同的方式，鼓勵員工發揮自己的才華，以及能夠以各種可控渠道去表達自己的思想感情，這樣對于企業情感積極化有很大的推動作用。所以，積極的情感體驗，能夠對于企業員工的思想意識以及行為模式產生廣泛的影響，而且對于其自身而言也具備了擴展的效用，最終對企業的快樂管理起到決定性的作用。

從日常的企業管理上看，企業員工產生積極的情感體驗主要是受到兩個方面的制約。一個方面是員工對于積極的追求，也就是一種內在的人格動機；另一個方面是外在工作條件的積極化，這一方面是對于員工的外在積極行為形成了動機。這兩點實際上需要進行有機整合。有機整合企業當中的積極外因和積極內因，這兩個因素互相結合，最終成為一種樂觀向上的方格，讓員工在工作過程當中得到一種心理上面的享受。從這一點上出發，對于企業在日常管理之中應用快樂管理，能夠獲得更好的效用。

三、快樂管理的實質性基礎：引發情感上的共鳴

企業在日常管理過程當中，要真正轉變傳統企業管理過程當中的契約關系，就需要構建一種精神上面的聯系和契約。企業在應用快樂管理的過程當中，快樂管理在實質上的基礎仍然是一種員工與企業管理者之間的情感共鳴。也只有在情感的共鳴上進行企業的管理，企業的員工和管理者之間才能夠形成一種互相信任的關系。快樂管理實際上比較重視企業員工和企業的管理者之間的相互交流，這種交流能夠逐漸加深勞資雙方的共識，從而對企業內部的結合構成關鍵性的基礎。企業的管理者要在日常的管理過程當中實現管理快樂化，就需要感同身受，這一點不是單純從換位思考進行突破，而是要從意識形態上相互聯系，互相尊重對方的感受，由此整合企業的內部力量。

企業當中無論管理者還是勞動者，都具備個人的為人處世的風格，在處理事情的過程當中也會出現不一樣的狀況。這一點從本質上看是每個人的世界觀以及價值觀上面的差別，在看待事物以及處理事情上面也會有所不同。因此，企業在實施快樂管理的過程當中，一定要尊重企業中員工的個體差異，對個體差異特別是感受上的差異一定要有所掌握，真正做到對別人的尊重。尊重他人的情感基礎就是信任，管理者不能夠滿腹狐疑，而是應該對企業的員工給予一定程度的信任，對員工進行了解，并及時為企業的員工提供各種機會及幫助，最終讓員工能夠更好地了解到企業對自己的關懷，這一點就是對企業員工歸屬感的培養，讓員工在企業當中感受到快樂。

情感上的共鳴是相互的，更是建立在互相信任和互相尊

四、結語

每一個人在實施行為的動機和目的上，都是為了趨利避害，而快樂這種心理體驗實際上也是一種積極的心態。企業作為一個生產的機構，除了維持日常企業的正常運轉，更需要實現積累和發展。因此，對于管理的優化非常關鍵，實施快樂管理相對于制度管理在管理成本上更加低，但是管理的效益上是相對較高的。所以，企業實施快樂管理是具備時代的價值。企業在推行快樂管理的過程當中，不能夠單純落在表面，而應該回歸到本質，并且促進企業當中管理者和勞動者之間的情感交流，最終讓情感交流成為企業實施快樂管理的重要基礎，推動企業員工和工作環境的積極化，從而實現企業的可持續發展。

參考文獻：

[1]謝華.培養員工的積極心理品質——積極心理學對人力資源開發的啟示[J].商場現代化，2008，（1）.

[2]李晏墅,李晉.基于員工積極心理的快樂管理研究[J].冶金企業文化，2008，（2）

[3]孫平，李曉萱.企業員工積極心理的培育與提升[J].武漢冶金管理干部學院學報，2008，（1）.