國有企業人才流失緣由及對策

□文/張 哲

（北京四達貝克斯工程監理有限公司 河北·石家莊）

一、人才的含義

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者（中共中央、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》）。

具體到企業中，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任企業崗位能力要求并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的職工。企業所需要的優秀人才應具備以下素質：1、愛崗敬業的工作態度；2、良好的道德品質；3、熟練的專業能力；4、快速的反應及學習能力；5、較強的溝通與協調能力；6、團隊協作精神；7、良好的身體素質；8、快速適應環境的能力。

二、國有企業人才流失的緣由

（一）薪酬制度不合理。很多國有企業薪酬制度不合理，主要表現在：

1、內部不公平。企業內部收入差距并未能反映勞動成果大小，很多企業優秀人才的收入未能體現其真正價值。

2、外部不公平。很多企業優秀人才與同行業或企業相比，在付出同等努力、做出同等貢獻的情況下，物質待遇差距較大。

（二）職業生涯規劃設計不科學。很多國有企業對于員工的職業生涯規劃設計不科學，主要表現在：

1、企業各種培訓較少，且許多培訓都流于形式，使許多員工期望與現實落差較大。

2、在晉升方面“論資排輩”、任人“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，有失公平。

3、一些員工跨專業從事工作，對企業及個人發展均較為不利。

（三）管理者觀念較為陳舊。許多國有管理者受計劃經濟的影響根深蒂固，他們沿用計劃經濟時代落后的人事管理制度和方法來管理企業，不重視創新，不重視調動和發揮企業人才的積極性，不重視企業人才環境的優化，忽視了企業內在凝聚力的培養和企業文化建設。

（四）管理者短視行為。由于我國國有企業管理者的任命仍帶有行政色彩，使得他們更為在意職位的升遷而非企業利益的最大化，這使得他們很容易產生短視行為，不愿意對人力資源進行長期投資。同時，為了更好地得到現實利益，許多管理者在選拔干部時往往僅憑個人好惡選擇投其所好的人，把有管理才能、良好素質及堅持原則的人才排斥在領導班子之外，管理者的這些短期行為也是導致國有企業人才流失的一個重要原因。

三、解決國有企業人才流失問題的對策

（一）待遇留人。薪酬待遇盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個最為有效的辦法。

首先，國有企業薪酬待遇必須具有外部競爭性。為此，國有企業應了解市場同行業的薪酬水平，據此調整本企業的薪酬待遇水平，使之等于或者高于同行業其他企業相同崗位的薪酬待遇水平。

其次，國有企業薪酬待遇必須具有內部競爭力。國有企業薪酬待遇應避免“大鍋飯”式的絕對公平情況，要根據公司職位不同、員工貢獻大小及崗位重要性的不同而有所差別。

最后，國有企業應采用多樣性的薪酬支付方式，實現薪酬待遇效能的最大化。在諸如基本工資、崗位津貼、法定福利等保健性薪酬項目的基礎上多增加激勵性薪酬項目，如獎金、紅利、股權分紅等。

（二）注重對人才進行職業生涯規劃。國有企業在對人才進行職業生涯規劃時，首先要充分考慮人才的興趣及愛好，安排能最大限度施展其才能的工作崗位，從而便于實現他們自身的價值；其次要將培訓與員工的考核、晉升緊密地結合起來，最大限度地為人才提供成長與發展的空間，使他們切實感受到企業對他們的關懷和重視，從而對企業產生歸屬感。

（三）建設一支高素質的管理者隊伍。企業管理者的工作能力及領導風格是影響員工去留的一個關鍵因素，一個員工對上級領導者的不滿程度越強，其流失的可能性也就越大。因此，建設一支具有高素質、高領導魅力的管理者隊伍就顯得尤為重要。

首先，國有企業在選拔和任用中高層管理者時應進行專業技能與管理能力分析。

其次，國有企業應加大對管理者進行綜合素質方面的培訓，要讓企業每一個管理者都成為員工信服的好領導、好上級。

再次，企業管理者應加強與下屬員工的溝通與交流，企業管理者應切實了解員工的真實感受及實際需求，想員工之所想，急員工之所急。

（四）文化留人。企業文化是企業在長期的生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向、凝聚、激勵及約束作用。很多成功企業的制勝法寶就是創建具有本企業特色的企業文化，用企業文化留住企業優秀人才。

首先，國有企業應留得住人，要用得好人，真正做到“以人為本”，把人的價值放在首位，實行人性化管理，讓企業員工充分感受到在企業存在的意義及價值所在。

其次，國有企業應形成良好的文化氛圍。要做到：對內，讓員工能感受到家一樣的溫馨和睦；對外，讓人們一提到企業，就能聯想到企業的良好形象。

最后，國有企業文化要有自己鮮明的特色。在塑造本企業文化的時候，要對企業不同的價值觀進行剖析、整合，進而提煉出本企業獨特的文化。