職務發(fā)明獎酬給付義務單位及其相關(guān)問題探討從張偉鋒訴3M中國有限公司案件談起

文 / 唐素琴 劉昌恒

職務發(fā)明獎酬給付義務單位及其相關(guān)問題探討從張偉鋒訴3M中國有限公司案件談起

文 / 唐素琴 劉昌恒

《職務發(fā)明條例》起草和制定中遇到了一定的阻力。其中部分阻力來自外資企業(yè)及國內(nèi)比較成熟的大企業(yè)。他們認為知識產(chǎn)權(quán)管理和職務發(fā)明獎勵報酬屬于企業(yè)可以自行管理好的事物,不需要國家或者政府干預太多。事實并非如此。大企業(yè)或者企業(yè)集團內(nèi)部基于其強大的單位優(yōu)勢，單位和職務發(fā)明人間不平等的狀況尤為明顯，規(guī)避法律以達到減少對職務發(fā)明人獎酬的情況往往以新的形式表現(xiàn)出來。本文從張偉鋒訴3M案出發(fā)，結(jié)合《職務發(fā)明條例草案》和《專利法》第四次修改草案，對職務發(fā)明獎酬給付單位及其給付義務相關(guān)問題進行探討和分析。企業(yè)集團知識產(chǎn)權(quán)管理模式及內(nèi)部規(guī)章制度對發(fā)明人的職務發(fā)明獎勵報酬有著重要影響。立法和司法應當對于不合理的約定或單位內(nèi)部規(guī)章制度加以必要的限制，從而確保職務發(fā)明人的權(quán)益,進而維護創(chuàng)新者的創(chuàng)造熱情。

《職務發(fā)明條例草案》；獎勵報酬；限制約定優(yōu)先；企業(yè)集團；舉證責任

引言

201.參見《職務發(fā)明條例草案》(國務院法制辦公開征求意見稿)及說明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.5年4月2日，國務院法制辦就國家知識產(chǎn)權(quán)局、科技部報請國務院審議的《職務發(fā)明條例草案（送審稿）》公開征求社會各界意見。1.參見《職務發(fā)明條例草案》(國務院法制辦公開征求意見稿)及說明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.與此同時，《專利法》第四次修改稿對職務發(fā)明創(chuàng)造的界定以及對單位給付獎酬也做了對應的規(guī)定。上述立法修改均體現(xiàn)了鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，既要激發(fā)單位（企業(yè)）的創(chuàng)新積極性，也要激發(fā)發(fā)明人積極性的精神。單位和職務發(fā)明人之間的張力體現(xiàn)在獎勵報酬的落實上。而原本看似簡單的“單位”的內(nèi)涵以及職務發(fā)明人主張獎酬的范圍，在今年4月結(jié)束的張偉鋒訴3M中國有限公司和3M創(chuàng)新有限公司關(guān)于職務發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人、設計人獎勵、報酬糾紛一案（以下簡稱“3M案件”）中，顯現(xiàn)出有別于以往的特點。上海兩級法院的判決結(jié)果也發(fā)人深思。本文將以“3M案件”為線索，結(jié)合《職務發(fā)明條例》以及《專利法》送審稿的相關(guān)條款，對職務發(fā)明獎酬給付義務單位及其相關(guān)問題予以探討。

一、案情簡介、法院判決及評析

1.參見《職務發(fā)明條例草案》(國務院法制辦公開征求意見稿)及說明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html..案情介紹：3M創(chuàng)新公司和3M中國公司都作為3M公司的全資子公司，從事高科技產(chǎn)品的銷售和研發(fā)工作。3M公司采用“中央集權(quán)”模式管理知識產(chǎn)權(quán)，也就是說全球3M公司族成員研發(fā)、獲取的知識產(chǎn)權(quán)向3M公司的子公司即被告3M創(chuàng)新公司轉(zhuǎn)移，再由3M創(chuàng)新公司許可給3M全球公司族成員使用。本案中，張偉鋒2003年與3M中國公司簽訂聘用合同，在工作期間作為知識產(chǎn)權(quán)專員執(zhí)行公司的發(fā)明創(chuàng)造任務，與3M公司其他三位外國專家合作完成后，由3M創(chuàng)新公司向中國國家知識產(chǎn)權(quán)局申請名稱為“反射偏振片和具有該反射偏振片的顯示裝置”的發(fā)明專利，并于201.參見《職務發(fā)明條例草案》(國務院法制辦公開征求意見稿)及說明，http://www.sipo.gov.cn/ztzl/ywzt/ zwfmtlzl/tlcayj/201504/t20150413_1100584.html.0年被授予發(fā)明專利權(quán)。根據(jù)3M公司與兩被告之間的協(xié)議，該項發(fā)明專利的專利權(quán)人是3M創(chuàng)新公司。

2012年張偉鋒向上海第一中級人民法院起訴稱，其在3M中國公司任職期間，對涉案專利中的主要問題率先提出技術(shù)解決方案，并因此被吸入專家組進行研發(fā)工作。該專利在中國被授予發(fā)明專利權(quán)，原告被列為第三發(fā)明人。自該專利研發(fā)成功以來，3M公司在全球范圍實施該職務發(fā)明成果，取得了巨大的成功和經(jīng)濟收益。原告作為主要發(fā)明人理應獲得合理的報酬，卻根據(jù)3M中國公司“3M中國職務發(fā)明獎金計劃”（以下簡稱“獎金計劃”）只得到17,168.12元的獎勵。原告以獲得報酬太少請求兩被告支付共計46,36,827.58元的職務發(fā)明報酬和調(diào)查費一萬元。

2.法院判決：本案一審于2014年11月14日由上海一中院審理完畢。判決被告3M中國有限公司支付原告張偉鋒職務發(fā)明報酬人民幣20萬元；駁回原告張偉鋒的其余訴訟請求。二審于2015年4月22日審理終結(jié)，維持原判。2.參見（2014）滬高民三（知）終字第120號民事判決書，http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/sh/zscq/201505/ t20150518_7986791.htm.

3.案件評析：法院在審理過程中，從司法的角度關(guān)注的爭議焦點主要有三個問題：第一，法律適用問題，即是否適用中國法律；第二，原告是否有權(quán)向兩被告主張涉案發(fā)明專利的報酬；第三，原告發(fā)明專利報酬數(shù)額的確定。

關(guān)于法律適用問題。法院認為涉案發(fā)明創(chuàng)造系原告在被告3M中國公司工作期間與3M公司的另三位發(fā)明人共同完成，故中國大陸系涉案發(fā)明創(chuàng)造實施地之一，現(xiàn)該發(fā)明創(chuàng)造在中國申請發(fā)明專利并已獲得授權(quán)，故原告張偉鋒有權(quán)依據(jù)《專利法》及《實施細則》的規(guī)定，要求獲得相應的獎勵和報酬。

關(guān)于原告是否有權(quán)向兩被告主張涉案發(fā)明專利的報酬問題。本案中3M中國公司本應享有該部分發(fā)明的專利申請權(quán)，但基于3M公司的知識產(chǎn)權(quán)管理模式，該專利申請權(quán)實際轉(zhuǎn)移至3M創(chuàng)新公司，專利法關(guān)于對發(fā)明人給予報酬的規(guī)定，其立法本意是給予發(fā)明人應得的勞動報酬，該獲得報酬的合法權(quán)利不應由于跨國企業(yè)內(nèi)部的協(xié)議安排而受到損害，因此，3M中國公司并非涉案發(fā)明的專利權(quán)人，但其系張偉鋒的雇主，仍應當向張偉鋒支付職務發(fā)明報酬。3M創(chuàng)新公司并非張偉鋒的雇主，3M創(chuàng)新公司由于3M公司關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的協(xié)議而成為涉案發(fā)明專利權(quán)人，鑒于法院已認定3M中國公司應向張偉鋒支付職務發(fā)明報酬，張偉鋒向3M創(chuàng)新公司請求支付職務發(fā)明報酬，并無事實和法律依據(jù)。

關(guān)于原告發(fā)明專利報酬數(shù)額的確定問題。本案“獎金計劃”屬于《實施細則》所稱的規(guī)定職務發(fā)明報酬的單位規(guī)章制度。作為報酬支付方的3M中國公司本應在本案審理中提供具體的計算依據(jù)和計算過程，但其中作為計算依據(jù)的各項數(shù)據(jù)如年銷售額、產(chǎn)品系數(shù)、專利分配系數(shù)、發(fā)明人分配系數(shù)等并不明確，因此該職務發(fā)明報酬數(shù)額的真實性、合法性均難以確認。因此，鑒于對于3M中國公司將涉案發(fā)明的權(quán)利轉(zhuǎn)移給3M創(chuàng)新公司所獲得的對價、實施涉案發(fā)明專利所獲取的利潤、專利權(quán)人對外許可所收取的使用費等，均難以查明，在雙方關(guān)于職務發(fā)明報酬計算的主張均難以支持的情形下，原審法院綜合全案情況，酌情確定3M中國公司向張偉鋒支付20萬元職務發(fā)明報酬。

縱觀本案案情和法院判決，本案值得從理論上關(guān)注的法律問題至少包括三點：第一，企業(yè)集團的知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議對職務發(fā)明人的影響，即職務發(fā)明獎酬給付主體的確定；第二，職務發(fā)明獎酬的計算標準及舉證責任；第三，約定優(yōu)先原則的適用及限制。這幾個問題是密切相關(guān)的：給付義務主體的確定是基礎(chǔ)，主體的舉證責任確定是關(guān)鍵，對約定優(yōu)先原則的理解和限定是保障。如果不能確定給付義務主體就不能確定誰是舉證主體，進而也無法對相關(guān)主體的管理行為（制定內(nèi)部規(guī)章制度是否合理）進行評判。因而，本案中確定3M中國公司還是3M創(chuàng)新公司是給付義務主體，才能對義務主體的行為及舉證責任承擔情況進行評判。

二、企業(yè)集團的知識產(chǎn)權(quán)模式對職務發(fā)明人獎酬的影響——誰是給付主體？

本案中，3M公司、3M中國公司、3M創(chuàng)新公司簽訂《合同研究協(xié)議》。協(xié)議主要內(nèi)容中的“事實陳述”部分：3M公司是設在美國的創(chuàng)新性多國公司，3M創(chuàng)新公司是3M公司的全資子公司，其擁有或被排他許可了知識產(chǎn)權(quán)的國際組合，其持續(xù)地從3M公司、全球3M公司族的其他成員和第三方獲取新的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利，并且許可給3M公司、全球3M公司族的其他成員和第三方以交換許可費等。

從上述表述的內(nèi)容中看，值得關(guān)注三個問題。第一,職務發(fā)明人所在單位（獨立法人）究竟可以在多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)組成“公司族”？第二，職務發(fā)明人所在單位與其他公司族成員應該如何進行知識產(chǎn)權(quán)交換許可？第三，公司運營管理模式與職務發(fā)明人權(quán)益保護出現(xiàn)沖突時應該以什么為核心?這些都是值得進一步探討的問題。

這里涉及到關(guān)聯(lián)企業(yè)界定以及關(guān)聯(lián)交易的問題。目前在我國，尚沒有對“關(guān)聯(lián)企業(yè)”以及“關(guān)聯(lián)交易”有明確界定的法律法規(guī)。與之聯(lián)系密切的概念是企業(yè)集團。企業(yè)集團是指以大型、特大型企業(yè)為核心，以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶，將若干保持獨立地位的法人企業(yè)聯(lián)系在一起所組成的具有母子關(guān)系的、多層次的經(jīng)濟組織3. 黃速建、黃群慧：《現(xiàn)代企業(yè)管理:變革的觀點》，經(jīng)濟管理出版社2007年版，第81頁。。企業(yè)集團對于知識產(chǎn)權(quán)的管理，有多種形式。一般分為集中管理模式、半集中管理模式和分散管理模式。集中管理模式是指集團內(nèi)部有明確的知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬原則和規(guī)章制度，一般會設立專門管理知識產(chǎn)權(quán)的部門或者子公司，由該部門或者公司獲得并擁有子公司成員研發(fā)成果的知識產(chǎn)權(quán)，再進行許可轉(zhuǎn)讓知識產(chǎn)權(quán)，獲得收益；半集中管理是指集團本部對于重大知識產(chǎn)權(quán)取得所有權(quán)，對于其他的知識產(chǎn)權(quán)由各自研發(fā)單位所有。集團本部負責建立知識產(chǎn)權(quán)管理機構(gòu)，積極從事轉(zhuǎn)讓、許可活動，與子公司的知識產(chǎn)權(quán)管理部門業(yè)務上既有從屬關(guān)系，也有各自經(jīng)營的權(quán)利；分散管理模式是指，集團本部不要求子公司將知識產(chǎn)權(quán)交予本部管理，無論誰投資，以最后完成發(fā)明的單位取得知識產(chǎn)權(quán)。管理費用和收益也由各自負責。

根據(jù)我國現(xiàn)行《專利法》第十六條規(guī)定，對職務發(fā)明人給付獎勵報酬的主體是“被授予專利權(quán)的單位”。但是，在類似本案企業(yè)集團的知識產(chǎn)權(quán)集中管理模式下，被授予專利權(quán)的單位往往不是發(fā)明人所在的單位，兩者間不存在雇傭關(guān)系，那么擁有專利權(quán)的單位和發(fā)明人所在單位到底誰應該是發(fā)明人的獎勵報酬的給付義務單位呢？在3M案中，專利權(quán)最后因3M集團內(nèi)部的“中央集權(quán)”管理模式歸屬于3M創(chuàng)新公司所有。法院認為，專利法對發(fā)明人的本意是給予發(fā)明人應得的勞動報酬，不應由于跨國企業(yè)內(nèi)部的協(xié)議安排而受到損害，雖3M中國公司不是涉案發(fā)明的專利權(quán)人，但其系張偉鋒的雇主，仍應向張偉鋒支付職務發(fā)明報酬，對于張偉鋒主張的向3M創(chuàng)新公司支付報酬的請求無事實依據(jù)，不支持。

《專利法》第四次修改草案第十六條第一款規(guī)定：職務發(fā)明創(chuàng)造被授予專利權(quán)后，單位應當對其發(fā)明人或者設計人給予獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實施后，單位應當根據(jù)其推廣應用的范圍和取得的經(jīng)濟效益，對發(fā)明人或者設計人給予合理的報酬。相較于之前的規(guī)定，強調(diào)單位應當對“其發(fā)明人或者設計人”給予獎勵。國知局對于第十六條的修改說明認為，現(xiàn)行專利法給予發(fā)明人或者設計人獎勵和報酬的主體是“被授予專利權(quán)的單位”。但在實踐中，部分單位在申請專利之前將職務發(fā)明創(chuàng)造轉(zhuǎn)讓給其他單位，由其他單位申請專利。在這種情況下，“被授予專利權(quán)的單位”不一定是發(fā)明人或者設計人所在單位，而可能是受讓單位或者關(guān)聯(lián)機構(gòu)。要求已經(jīng)支付轉(zhuǎn)讓費的單位給予發(fā)明人或者設計人獎勵和報酬，不具有合理性。為此，草案對該條進行了修改，規(guī)定給予發(fā)明人或設計人獎勵報酬的主體是被授予專利權(quán)的發(fā)明人或設計人所在單位。4這也說明勞動雇傭關(guān)系與專利權(quán)屬出現(xiàn)分離時應該以勞動雇傭關(guān)系為準的原則。

對于企業(yè)集團來說，根據(jù)內(nèi)部的知識產(chǎn)權(quán)管理模式和專利法新修改的趨勢來看，發(fā)明人的職務發(fā)明權(quán)最后不歸屬于其所在單位，但仍可以向其所在單位請求支付獎勵報酬，這是源于發(fā)明人或設計人完成的是“單位”的本職工作或者其他任務指派，是合理的，法院判決也是從這個角度出發(fā)的。但關(guān)鍵是，企業(yè)為了經(jīng)營或者交叉許可的需要，能否變相忽略發(fā)明人或者設計人的利益。亦即其交換

專利法對發(fā)明人的本意是給予發(fā)明人應得的勞動報酬，在企業(yè)集團的知識產(chǎn)權(quán)集中管理模式下，不應由于跨國企業(yè)內(nèi)部的協(xié)議安排而受到損害。

4. 同注釋1。許可的對價高低是否應該考慮發(fā)明人或設計人應該獲取的合法收益。因為發(fā)明創(chuàng)造與發(fā)明實施的分離，造成了發(fā)明人或設計人獲取成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的信息更難。這也要求或者發(fā)明人所在單位或者獲得專利權(quán)的單位在職務發(fā)明獎酬的計算標準及舉證責任方面承擔更多的義務。

三、職務發(fā)明獎酬的計算標準及舉證責任的承擔

職務發(fā)明獎酬糾紛中，職務發(fā)明獎酬的計算標準應該由哪一方承擔舉證責任？本案中，法院認為作為報酬支付方的3M中國公司本應在本案審理中提供具體的計算依據(jù)和計算過程。但可惜的是，法院既沒有特別要求被告對此承擔舉證責任，也沒有對此作出有說服力的解釋。

（一）職務發(fā)明獎酬數(shù)額的確定

一般而言，單位和員工之間就職務發(fā)明的獎勵報酬的數(shù)額會有約定或者內(nèi)部規(guī)章制度的具體規(guī)定，為了尊重公司自主經(jīng)營權(quán)和雙方意思自治，有約定的優(yōu)先適用約定。如果不存在不合理的對價補償以及其他不平等的權(quán)利義務的問題，約定將得到法律認可。這一點在《職務發(fā)明條例草案》第四章“職務發(fā)明人的獎勵和報酬”中有原則性規(guī)定。《草案》第十八條規(guī)定，單位可以在其依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定或者與發(fā)明人約定給予獎勵、報酬的程序、方式和數(shù)額。如果約定被無效或者約定不明確的，應該如何確定職務發(fā)明的獎酬數(shù)額？

學界目前對于獎酬數(shù)額的確定有三種觀點：第一種觀點認為約定未明確確定具體數(shù)額或者計算方法的，只要在起訴前雙方明確了獎勵數(shù)額且發(fā)明人對結(jié)果表示滿意的，法院根據(jù)雙方明確后的數(shù)額確定最終獎酬。如果起訴前未明確，法院根據(jù)法定標準最終確定。第二種觀點認為只要雙方?jīng)]有約定明確并且發(fā)生了獎酬糾紛，由法院直接根據(jù)法律規(guī)定確定發(fā)明人應當獲得的獎酬數(shù)額。第三種觀點認為即使雙方約定不明確，但雙方間的約定仍是有效的，法院根據(jù)雙方間的約定以及參考該專利實際的運用轉(zhuǎn)化情況，在約定的幅度范圍內(nèi)確定獎酬數(shù)額，不受法定標準的限制，可高可低5. 凌宗亮：《職務發(fā)明獎勵約定不明時的司法處理》，載《人民法院報》2015年6月18日版。。筆者認為，第三種觀點平衡了職務發(fā)明權(quán)利人和發(fā)明人的權(quán)益，也給予法官一定的自由裁量權(quán)，具體案件具體分析。首先，單位與發(fā)明人之間的約定沒有無效事由或者不合理之處而只是沒有明確約定具體數(shù)額時，他們之間達成了一致的合意，法官在判案時應該尊重雙方間的意思自治。其次，不同的發(fā)明對單位的貢獻不同，轉(zhuǎn)化運用成果的情形也不同，沒有具體的獎酬約定一定程度保護了雙方的協(xié)商自由，根據(jù)具體的獲利情況確定具體的數(shù)額，可以調(diào)動發(fā)明人的積極性。最后，給予法官自由裁量的權(quán)力，法官可以根據(jù)具體案件考慮該專利的獲利情況和發(fā)明人的具體情況公正裁判，給予發(fā)明人充分的對價補償。

3M案中，法官認為“獎金計劃”中的計算基數(shù)過低，但被告未提供計算該報酬所依據(jù)的年銷售額等相關(guān)數(shù)據(jù)，也未向法院說明其具體的計算方法，不予采信，而最后僅酌情確定了20萬的獎勵報酬，也未說明具體的計算方式，其合理性引起公眾質(zhì)疑。

（二）職務發(fā)明獎酬數(shù)額合理性的判斷

對于約定中的具體數(shù)額，引起當事人爭議的，法院一般會判斷其合理性。如果約定的獎酬標準低于法定標準，約定就會無效嗎？尹新天認為，不能當然認為該約定或者規(guī)章制度無效，只要約定中的獎酬數(shù)額符合“合理”這一原則要求，就應當認定該約定的效力6。因此，對于單位和發(fā)明人約定的獎酬數(shù)額先應推定是合理的，發(fā)明人認為不合理的，舉證證明不合理之處。法官在審查時應該以形式審查為主，內(nèi)容審查為輔，首先審查約定是否是當事人間的真實意思表示，是否存在不合理的情形。如果雙方是以單位規(guī)章制度確定獎酬數(shù)額的，法院就要審查在制定規(guī)章制度時的程序是否合法正當。內(nèi)容方面，只要不違反基本平等合理的情形，就應該認定合法。

3M案中，原告對計算標準和主張報酬的數(shù)額進行了論證，但作為負有更多舉證責任的兩個單位被告，顯然對此沒有充足的證據(jù)。法官對自由裁量的20萬判決也缺乏充分論證。

發(fā)明人與單位就職務發(fā)明的報酬產(chǎn)生爭議的，單位對其自行實施、轉(zhuǎn)讓或者許可他人實施該職務發(fā)明獲得的經(jīng)濟效益，負有舉證責任。

（三）職務發(fā)明獎酬糾紛中舉證責任的承擔

為什么被告單位應該在職務發(fā)明獎酬糾紛中承擔更多的舉證責任呢？根據(jù)《民事訴訟法》中關(guān)于證據(jù)的規(guī)定，一般情況下由當事人對自己的主張承擔舉證責任。而對于單位和員工間的勞動糾紛，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。職務發(fā)明獎勵報酬的請求雖然沒有列舉在這一條中，但涉及到發(fā)明人或設計人獎勵報酬屬于勞動報酬，應該比照此條的舉證責任分配原則適用。況且，在實際的職務發(fā)明獎酬糾紛中，發(fā)明人處于勞動關(guān)系中弱勢一方。職務發(fā)明專利是否已經(jīng)實施和許可等信息，往往是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營信息，發(fā)明人也很難有所知悉，無法直接獲得專利許可使用或轉(zhuǎn)讓的合同文本，更何況具體的轉(zhuǎn)讓、許可的獲利金額。本案中，原告在訴訟中僅以自己認為和查找到的少量資料估計3M公司利用該專利實施轉(zhuǎn)讓獲利了上億美元，無確鑿證據(jù)證實，且根據(jù)被告3M中國公司支付的20,384.16元和“獎金計劃”中的公式反推出銷售額等數(shù)據(jù)，從而提出自己的獎酬請求。除了無途徑獲取相關(guān)證據(jù)外，高昂的維權(quán)費用和證據(jù)保全費用使得職務發(fā)明人維權(quán)之路難上加難。

基于這一情況，《職務發(fā)明條例草案》（送審稿）第四十條第二款規(guī)定了，“發(fā)明人與單位就職務發(fā)明的報酬產(chǎn)生爭議的，單位對其自行實施、轉(zhuǎn)讓或者許可他人實施該職務發(fā)明獲得的經(jīng)濟效益，負有舉證責任。”該款顯示了在條例設計時合理地考慮到了在糾紛中發(fā)明人的弱勢地位，減少了發(fā)明人實現(xiàn)職務發(fā)明獎酬的障礙。但對于證據(jù)保全費和保全程序的保障，草案未有規(guī)定。發(fā)明人在起訴前雖未能直接獲得證據(jù)，但可以通過訴前或訴中財產(chǎn)保全的方式對涉案的財物和賬冊等進行保全。實踐中申請證據(jù)保全往往需要一定的證據(jù)證明，發(fā)明人在初步很難提供證據(jù)予以證明，法院一般難以準許發(fā)明人的保全申請。但對于發(fā)明人和整個案件來說，涉案賬務和產(chǎn)品對整個案件有重要作用。因此，草案中可以考慮加入降低發(fā)明人證據(jù)保全的門檻和擔保金額。

四、約定優(yōu)先原則的適用及限制

縱觀3M案件中，“獎金計劃”的屬性以及是否合理，成為了關(guān)注的一個焦點。法院認為其屬于《實施細則》所稱的規(guī)定職務發(fā)明報酬的單位規(guī)章制度。

（一）何種規(guī)章制度適用約定優(yōu)先原則

“約定優(yōu)先”是指當事人有約定的情況下按照其約定的規(guī)定執(zhí)行，無約定或者約定失效按照法定的方式。我國《專利法》第六條和《專利法實施細則》第七十六條中規(guī)定了關(guān)于職務發(fā)明中利用單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造專利權(quán)歸屬以及完成職務發(fā)明后對于發(fā)明人、設計人的獎勵和報酬中的約定優(yōu)先原則，即單位與發(fā)明人或者設計人之間有約定的，從其約定。從以上條文中可以看出，約定優(yōu)先充分體現(xiàn)當事人的意思自治。職務發(fā)明中規(guī)定約定優(yōu)先，實質(zhì)上是在發(fā)明人、單位及社會公眾之間進行的資源分配，旨在讓發(fā)明人、單位及社會公眾各得其所應得，進而最大限度地實現(xiàn)資源分配的正義7. 凌宗亮：《執(zhí)行本單位任務所完成職務發(fā)明的權(quán)利歸屬》，載《人民法院報》2014年1月9日版。。本案中的“獎金計劃”是否屬于《專利法實施細則》中規(guī)定的“單位依法制定的規(guī)章制度”而優(yōu)先適用，主要考查是否滿足“依法”二字。

我國法律中沒有對用人單位的規(guī)章制度這一概念作出界定，學界中一般指在本單位實施的組織勞動和進行管理的規(guī)則8. 鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社2008年版，第286頁。。一個有效的規(guī)章制度必須在內(nèi)容和程序上都達到合法合理的程度，內(nèi)容上要求單位和員工間的權(quán)利義務公平合理，至少達到大體的平衡；程序上，用人單位作為制定主體，員工當然具有民主參與協(xié)商以及表達意見的權(quán)利。具體而言，規(guī)章制度內(nèi)容上的合法性，法官在審理案件中根據(jù)具體情形，在保障國家和集體利益的前提下，既要考慮企業(yè)經(jīng)營的正常獲利，又能保障弱勢一方員工應該獲得的報酬和獎勵。程序上，我國由《勞動合同法》出臺前采用用人單位單方?jīng)Q定、員工只有表達意見和參與協(xié)商的權(quán)利變?yōu)椤坝萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的共同決定制度。但在實踐中，很少有員工個體或者代表參加到談判與協(xié)商的過程中，大多數(shù)只是走流程完成形式上的程序，因此就不具備實施“共同決定”的基礎(chǔ)和條件。

3M案中，法院在審理該案件時認為只要進行廣泛的溝通和討論就可以認定為屬于被告3M中國公司制定并頒布的規(guī)章制度。何為“廣泛的溝通和討論”法院并未詳細說明，綜合案件審理查明：3M中國公司在開始起草發(fā)明獎勵的相關(guān)政策前，設立“Dialogue with LOC”會議，旨在為員工和管理層提供更多的溝通、交流渠道。原告隨后發(fā)郵件認為，規(guī)章中的貢獻部分0.01%如果提升一個數(shù)量級將更合理，更能夠鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，3M公司并未采納。雖然該獎金計劃中關(guān)于職務發(fā)明報酬的計算公式，盡管是以年銷售額而不是以營業(yè)利潤作為計算基數(shù)，但不管如何，其0.01%的系數(shù)與《實施細則》第七十八條規(guī)定的每年應當從實施該項發(fā)明或者實用新型專利的營業(yè)利潤中提取不低于2%的系數(shù)之間有200倍的懸殊，可見該獎金計劃確實存在不盡合理之處。如果只是設立討論程序，而未真正從員工的建議出發(fā)去改動擬定的規(guī)章制度，那么不合理的規(guī)章制度自然不應該適用。

（二）約定優(yōu)先原則的適用限制

“約定優(yōu)先”與法律限制一直是一個備受關(guān)注的問題。也是職務發(fā)明條例討論的焦點9. 唐素琴：《對<職務發(fā)明條例（草案）>相關(guān)疑問的思考》，載《電子知識產(chǎn)權(quán)》2013年第1期，第75頁。。縱觀我國現(xiàn)行立法，對于限制約定優(yōu)先原則的立法分散于《專利法》、《專利法實施細則》、《合同法》、《勞動法》等多部法律中。

《合同法》中包括總則和分則兩部分均對約定優(yōu)先原則進行限制，限制結(jié)果表現(xiàn)為合同可撤銷、可變更，合同無效和解除合同三種形式10. 和育東、楊正宇：《中美職務發(fā)明限制約定原則的比較及啟示》，載《蘇州大學學報》2014年第4期，第54-62頁。。看似比較分散，但都是以統(tǒng)一理論基礎(chǔ)為出發(fā)點，即若約定違反合同法中的“公平原則”，就會在適用上受到限制。《專利法》和《專利法實施細則》中只規(guī)定了雙方可就職務發(fā)明的權(quán)屬、獎勵、報酬等事項做出約定，但并未規(guī)定限制約定優(yōu)先原則的情形。但相比較美國對非職務發(fā)明采取“先經(jīng)當事人約定權(quán)屬，再由法律調(diào)整”的做法，我國法律直接規(guī)定非職務發(fā)明的專利權(quán)屬于個人所有。從法理來看，這也屬于由法律限制約定優(yōu)先原則的情形。《勞動法》和《勞動合同法》著眼于解決單位和員工間的勞動糾紛，關(guān)于職務發(fā)明的獎勵報酬規(guī)定不多，一般歸屬于薪酬的范圍內(nèi)。上文提到關(guān)于單位規(guī)章制度的制定，涉及勞動者切身利益的，員工可提出方案和意見，與單位平等協(xié)商確定，同樣適用于單位制定職務發(fā)明規(guī)章制度。但由于實踐操作中難以實際履行，往往形同虛設或者流于表面，未能真正保障員工的切身利益。

（三）職務發(fā)明條例中約定優(yōu)先的限制

由于現(xiàn)行法律對于職務發(fā)明約定優(yōu)先的限制規(guī)定的缺失或者過于寬泛的規(guī)定，《職務發(fā)明條例草案》（送審稿）在制定時增加了對于約定優(yōu)先的限制規(guī)定。草案第六條第四款、第十八條第二款、第十九條中規(guī)定了單位在建立獎勵制度時以及在確定給予職務發(fā)明人的獎勵和報酬的方式和數(shù)額時，應當充分聽取和吸納相關(guān)人員的意見和建議，任何取消發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理條件的約定或者規(guī)定均無效。從以上三個條文中可以看出，《職務發(fā)明條例草案》（送審稿）分別從制定報酬獎勵制度時與員工充分互動討論的程序要求和內(nèi)容上如有不合理條件的約定或者規(guī)定無效這兩方面進行約束限制。這樣的規(guī)定彌補了《專利法》和《專利法實施細則》中對于限制約定優(yōu)先原則制度的缺失，值得肯定，但以上三條在適用時仍然存在值得討論的地方。

《職務發(fā)明條例草案》在2012年8月第一次形成的征求意見稿第六條提出了對約定優(yōu)先原則的限制，即“應當充分聽取和吸納相關(guān)人員的意見和建議，并將發(fā)明報告制度和獎勵報酬制度向研發(fā)人員和其他有關(guān)人員公開”，并在2015年4月1日第三次征求意見稿公布中對第十八條第二款進行修改，增加了“行使附加不合理條件的約定或者規(guī)定無效”這一部分，較之前只是規(guī)定“任何取消或者限制發(fā)明人根據(jù)本條例享有的權(quán)利的約定和規(guī)定無效”更加具體細化。但對于“不合理”的限度如何控制，如對于員工的獎勵報酬方式、獎勵金額的多少才算是合理的，達到一個什么狀態(tài)，《草案》都未具體說明。因此，如果這次條例的制定要體現(xiàn)出對弱勢一方員工的利益保障，必須要在條例中體現(xiàn)限制約定中對于員工不合理的具體情形。可以借鑒美國判例法和成文法中的“充分對價補償”、“注重發(fā)明人個人權(quán)利的保障”等方面制定開放式的具體條款，最后再用兜底條款加以全面保護。

結(jié)論

3M案最后的審判結(jié)果是值得深入思考的。透過該案件的判決也讓關(guān)注職務發(fā)明的各界人士重新審視和思考我國職務發(fā)明人的權(quán)益保護的現(xiàn)狀以及存在的諸多問題。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展和橫向合作交流的頻繁，知識產(chǎn)權(quán)管理模式的多樣化，企業(yè)集團知識產(chǎn)權(quán)管理模式及內(nèi)部規(guī)章制度對發(fā)明人的職務發(fā)明獎勵報酬有著重要影響。立法和司法應當對于不合理的約定或單位內(nèi)部規(guī)章制度加以必要的限制，從而確保職務發(fā)明人的權(quán)益,進而維護創(chuàng)新者的創(chuàng)造熱情。如何在發(fā)揮企業(yè)管理優(yōu)勢的同時更好地保護職務發(fā)明人的合法權(quán)益，是值得立法、司法不斷探討的問題。

隨著知識產(chǎn)權(quán)管理模式的多樣化，立法和司法應對企業(yè)內(nèi)部不合理的約定或規(guī)章制度加以必要的限制，從而確保職務發(fā)明人的權(quán)益。

Discussing on the Duty Units of Employee Invention Reward and Their related Issues - On the Case of Zhang Weifeng V. 3M China Co., Ltd.

Draft Regulation on Employee Inventions encountered some resistances during drafting and formulating. Some of resistances from Foreign-funded Enterprises and Large State-owned Enterprise Conglomerate. They insist that intellectual property management and employee invention reward should be managed by enterprise themselves, government should not intervene too much. But this is not true. Large enterprises or enterprise groups based on their advantage to circumvent the law in order to reduce the employee invention reward, this kind of phenomenon often displays in new forms. The article on the case of Zhang Weifeng V. 3M China Co., Ltd., combining with Draft Regulation on Employee Inventions the fourth amendment of Patent Law, discussing on the duty units of employee invention reward and their related issues. The authors think that the enterprise's IP management and internal regulations have an important impact on the reward and remuneration of employee. Legislation should limit the unjustif i ed agreement or internal rules to ensure the interests of employee and thus maintain innovator's enthusiasm.

Draft Regulation on Employee Inventions; Reward and Remuneration; Limit the Priority of Agreement; Enterprise Group; Burden of Proof

唐素琴，中國科學院大學副教授，碩士生導師。劉昌恒，中國科學院大學2014級碩士研究生。

本文為2011年度國家社會科學基金重大項目“中國云計算知識產(chǎn)權(quán)問題與對策研究”（11&ZD179）階段性成果。