多向度引力下NGO青年職員的職業選擇

張一帆 張 軍

（中山大學：社會學與人類學學院 政治與公共事務管理學院）

一、問題的提出

NGO 即非政府組織。在社會轉型的過程中，NGO 作為國家和市場之外的第三方力量，正在以它們各自的形式參與到社會建設中。他們活躍在轉型期中國的社會、經濟、文化和政治生活的各個方面，特別是在社會服務、環境保護、扶貧開發、行業協調以及政策倡導等領域[1]，甚至在推動中國社會轉型和公民社會成長方面也發揮了積極作用[2]。NGO 也正成為傳統官方主導下的公益慈善之外的社會公益事業的主力軍。它們大多避開主流的發展思路和發展模式，以現代公民意識——獨立人格意識，權利意識，義務意識，自由、平等、民主意識等為支撐，吸納了大批社會公益人才，為推動我國社會公益事業的發展和公民社會建設起到了不可磨滅的作用。

然而，由于我國的NGO 起步晚，加之國家管理體制的限制、制度的不完善以及本土建設經驗的缺乏，相比于國外成熟的公民社會和強盛有力的公益類NGO，中國自下而上的“草根”NGO 面臨著國家法律政策環境、人力資金、社會信任和自身知識能力等諸多方面的障礙和困境。其中，非政府組織的人力資源問題尤為突出。在2010 年年底，南都公益基金會、劉鴻儒基金會、騰訊公益聯合零點咨詢研究集團聯合發布針對全國4000 多個公益NGO 的大型問卷調查報告，即《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》（以下簡稱《公益人才調研報告》）。從中我們也可以看到，中國公益NGO 職員的職業狀況面臨著尷尬境地：他們當中大部分人的工資待遇都比較低，同時，他們的工作強度也比較大，大部分人每天工作時間都在10—12 小時左右，沒有完全固定的休息時間。因此，相比于NGO 所做的具有極高社會價值的實際工作，很多草根NGO 職員也表達出一種行動與其報酬不相稱的慨嘆，甚至有人說，聽到最風涼的話就是別人說“去NGO 挺好的”。也有媒體將他們的這種無奈稱為也許并不美麗的“臉譜”，堅守夢想成他們唯一的支撐。對于NGO 里面的工作人員來說，NGO 所做的工作雖然具有很高的社會價值和意義，但是面對現實的生活，必須以金錢維系這個消費社會的壓力，大部分人可能最終將被迫離開。

盡管如此，《公益人才調研報告》的數據也顯示，“NGO 人員在意愿上的職業忠誠度較高”，有“84.1%的人表示在未來一年會繼續在目前工作的機構工作，且有83.4%的人表示會將公益事業作為畢生的事業追求”。現實生活中，也有名校大學生將自己的職業生涯規劃定位于NGO，致力于諸如鄉村教育等工作。本研究調查接觸到的眾多NGO 人士中，大部分也確實在“享受”著高強度的工作和低工資的生活，但是卻也依舊過得非常開心：“我現在工作很好呀，為什么要換呢？”“你看我的工作多充實呀”，“我覺得我在工作中找到了人生的價值和意義”。用他們的話來說，有一種“只有身在其中的人才能體會到的樂趣”。

數據中的“悲慘”和現實中的“樂觀”形成了強烈的反差。這促使我們進一步去思考這些NGO 工作者的職業選擇行為：他們為什么會選擇進入NGO 工作而不去其他領域？影響其職業流動的因素是什么？本文的研究基于深入NGO 職員日常生活，通過觀察、訪談之后獲取的扎實資料，相較于問卷的大規模調查更有深度和內涵，鮮活的個案更能夠全面呈現這一群體職業選擇的內在機制，為NGO 的可持續發展提供經驗與理論的支持和參考。

二、文獻綜述

（一）NGO 的相關研究

隨著我國NGO 的興起和發展，國內關于NGO 的研究也比較豐富。在NGO 的發展現狀及其自身建設方面，NGO 首先遭遇的是其身份的合法性問題，他們在法律地位、概念界定、分類體系和登記管理等方面會遭遇到制度性障礙。其次，作為NGO 發展的生命之源的社會資源也相對匱乏。此外，在NGO 自身方面，國內NGO 在結構上呈現出顯著的區域分布不均、活動范圍有限、單體規模不大等特點，因此其能力受到很大的限制[3]。但是，NGO 的發展也正迎來新的發展機遇，社會轉型時期形成了各種新的社會問題和社會需求，新的社會中間層的形成和公民閑暇時間、自由支配時間的增多也使公眾參與和志愿者行為成為可能[4]。因此，我們可以看到NGO 的發展從其現狀來看，雖然面臨著來自制度環境和自身發展不足的問題，但是在新時期他們也正面臨著前所未有的發展機遇。

這些研究為本研究深入探討NGO 青年職員的職業選擇提供了組織環境背景。青年職員既承擔了非政府組織發展的困境和風險，也迎接著非政府組織發展的機遇和挑戰。

（二）NGO 職員的相關調查

相比于NGO 組織的豐富研究，關于NGO 職員行業生存環境、人力資源特征等方面的相關學術研究則顯得相對稀少。其中主要的有2010 年的《公益人才調研報告》。該調研報告數據顯示，目前NGO 職員在其行業環境上面臨著“工作強度大，軟硬性支持弱”的困境。20%的人平均每天工作12 小時甚至更多，但是在薪資待遇方面，90%以上的稅前月薪資收入在5000 元以下，大部分集中在2001—3000 元，未注冊的草根NGO 甚至平均都在1000 元以下，而且普通級中高層人員薪資差距僅為1000 元，薪資上升空間狹小，其物質保障和社會福利保障條件也不是很好。

而上海財經大學調研團隊發布的《游走于理想和現實之間——上海地區草根NGO 生存狀態調研報告》中也顯示出相似的糟糕現狀。該報告顯示，上海地區草根NGO 的普通人員薪資平均水平僅為每月1500—2000 元，主要負責人也僅有每月2000—3000 元。數據也顯示，NGO 員工的職業發展方面存在明顯不足，NGO 職員無明確職業規劃，是職業發展指標中的最弱項，因此，從總體上看，當前NGO 職員的職業生存狀況并不樂觀。這也表現在NGO 的人員穩定性上，人才流失嚴重，近8 成離開公益領域。

以上調查得出的結論為我們從整體上把握NGO 職員的職業生存狀態提供了豐富的數據支持。通過這些宏觀調查數據，能夠讓我們真實地感受到NGO 職員的職業困境。然而隱藏在這些數據背后的微觀層面上，NGO 職員個人的職業選擇和流動原因仍然值得我們進一步分析。

（三）職業選擇的研究

職業選擇就是指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等，結合自身所處的外部環境條件，從社會現有的職業中選擇一種適合自己職業的過程[5]。興趣是人們力求認識事物和從事某項活動的心理傾向，而職業興趣在人的職業選擇與發展中起著重要作用[6]。霍蘭德的人格類型理論認為，個人的興趣組型即時人格組型，同一職業團體內的人有相似的人格，因此他們對很多情境與問題會有相類似的反應方式， 進而產生類似的人際環境。為此，霍蘭德將個體類型劃分為六種人格類型：社會型、企業型、常規型、實際型、調研型和藝術型。美國心理學家佛隆的職業動機理論也提出，個體行為的動機強度取決于效價的大小和期望值的高低。通常情況下，人們都趨向于選擇與自我興趣價值取向相匹配，能夠吸引自己并激勵自己的職業環境。那么在非政府組織中工作的青年職員，他們的職業選擇是否完全受個人性格和興趣的影響呢？本文的研究希望對此進行進一步解釋。

三、研究方法

本文在研究方法上采用的是質性研究中的訪談法和參與式觀察法，通過半結構性訪談和參與式觀察的方式來收集一手資料，同時結合現有相關理論文獻和調查數據進行綜合分析研究。采用這樣的研究方法，可以彌補當前對NGO 職員定量研究分析多定性分析少的不足。

研究對象的選取采取理論飽和的原則，即當抽取新樣本時無法提供更多新的研究類型時就停止抽樣。本研究共訪談了16 名NGO 青年職員，9 女7 男；12 名為青年人（年齡在20—30 歲之間），其余為中年人（年齡在31—50 歲之間）；受訪對象所在機構的類型涵蓋了平臺服務、文化傳播、慈善醫療、城鄉公平、網絡咨詢、勞工服務、環保教育和研究領域等；他們絕大部分都有職業流動經歷，現職的工作時間大多在3年以下（含3 年），3 年以上的有5 名。

四、職業進入：多重向度的引力鑲嵌

《2009 年廣東地區薪酬調查報告》顯示，2009 年，廣州平均月薪為3942 元，深圳4263 元，其中從學歷上看，本科生為3967 元，碩士為5082 元。而麥可思研究院公布的2010 年大學本科求職調查數據顯示，在薪酬方面本科生簽約薪資平均為4999 元。而與這兩份數據形成強烈對比的是《公益人才調研報告》中的數據顯示，NGO 職員在工資待遇方面大部分的稅前收入都處于2001—3000 元，草根類NGO 職員工資收入在1000 元以下且不穩定。此外，他們還面臨著高強度的工作，大部分人每天工作時間都在10—12 小時左右，沒有完全固定的休息時間。三份報告形成了強烈的反差，NGO 的職員工資低是因為能力不強，不足以拿到高薪水、甚至是平均工資嗎？答案肯定是否定的。

NGO 在招聘職員時不僅重視員工本身的學習能力、專業能力，而且重視員工對其機構價值觀的認同。本研究的調查對象具有學歷高的共性，他們普遍具有本科或本科以上的學歷，而且主要以中青年為主，這與《公益人才調研報告》中的調查結果也基本一致。這群有著高學歷的青年，視野廣闊、干勁充沛，但是大多只有3000 元左右的工資。當與那些在同一城市（廣州或深圳）并且具有同樣人力資本的青年人相比時，他們的待遇顯得相形見絀。他們為什么要選擇這樣的一份職業？深度訪談的結果為我們呈現了這一選擇的真實過程。

（一）早期經歷：理念植入與路徑依賴

制度經濟學家道格拉斯·諾思的路徑依賴理論指出，人類社會中的技術演進或制度變遷均有類似于物理學中的慣性，即一旦進入某一路徑（無論是好還是壞）就可能對這種路徑產生依賴。一個人的行為選擇是與其個人的社會經歷密切相關的，因此，個人的社會化經歷往往成為個人行為選擇的一種重要的路徑依賴。對于公益NGO 的青年職員，其曾經的志愿服務經歷往往也成為影響其職業選擇的重要因子。早期的公益經歷，將公益理念植入NGO 青年職員內心，讓他們逐步建立起對公益的認可、認同和支持，在相同價值觀的影響下，他們更容易在公益的道路上越走越遠。

調查發現，大部分被訪者在真正進入NGO 成為正式的員工之前都有公益經歷。雖然這些經歷的時間長短不同、類型不同，但都對他們進入NGO 領域工作產生了很大的影響。例如，有受訪者說：“我之前的兼職經歷對我影響蠻大的，尤其是2008 年去四川救災的經歷，讓我對生命有了重新的思考，讓我反思生命如何才有意義。我開始覺得生命的過程應有不同，所以后來在畢業職業選擇的時候，我最終選擇了到現在的機構工作（阿紅）。”還有受訪者說：“大學的時候我被女朋友拉去參加了一個國際NGO‘人人家園’搞的公益活動。那個時候我就體會到，我們去做志愿者，其實自己的收獲大于對被服務對象。這為我以后在NGO 工作打下了很好的基礎（阿博）。”

從上面的案例故事中，我們可以看到參與汶川地震的救災經歷對阿紅的人生軌跡產生了重要的影響，而被女朋友拉去參加一個國際NGO 組織的鄉村扶貧行動也讓阿博萌生了自己創辦NGO、服務國內學生的念頭。公益的種子也在這一過程中生根發芽，使得他最終選擇了到公益網站就業，在更廣闊的平臺提供公益服務。

在這些案例故事中，我們可以看到，早期的公益或志愿經歷讓這些NGO 職員對自己和對這個社會都有了更深入的思考和認識，他們的價值觀也在這一過程中不斷得到塑造，NGO 的價值理念、文化氛圍和生活方式也在潛移默化之中植入了被訪者的心中。從開始關注并最終投身到公益領域中，早期的公益經歷對青年職員的職業選擇功不可沒，是影響其進入NGO 的一條重要依賴路徑。

（二）魅力型人物：理念傳播與行動感召

社會學家馬克斯·韋伯在對統治類型進行研究時，曾提出一種個人魅力型統治，一種“建立在對具有出色感召力的領袖人物的擁戴和信仰基礎上的統治類型”。如果將其放到NGO 組織中，我們也會發現在機構中往往會擁有一位非常具有某種人格特征的魅力型人物，他往往能夠通過自己的特殊品質贏得一批崇拜者和追隨者。所以魅力型人物在傳播公益理念，感召、吸納更多的青年人進入公益機構的時候起到了推波助瀾的作用。本研究發現了大量這樣的典型案例：“在大學的時候，我身邊也有同學參與一些公益活動，自己也有參與。當時因受阿梁（某NGO 創始人）的影響，他在公益方面的投入和行動確實讓我很感動很佩服。畢業后在國企里面工作了一段時間感覺不是很好，最后也還是在阿梁的帶動下到現在的機構做全職了（阿章）。”

我們可以發現，阿梁的個人魅力和行動感召對阿章成功進入NGO 中工作產生了非常巨大的影響。與阿章在同一機構工作的阿文，也表示之所以到這個機構來工作，在很大程度上也是受阿梁的感染。

之前提到的個案阿紅也表示自己之所以選擇現在這份職業，在很大程度上也是受到其導師（也是其機構的創始人兼常務理事長）的影響：“張老師個人的經歷也對自己產生很大影響，他的那一套成為自己的信仰。后來在做事情的時候也會反思張老師堅持的一些東西，會有更多思考。張老師堅持的東西就是沒有讓社工跟著主流社會的道路去走。在很多人看來，這是有問題的。但是張老師就覺得在這樣的情況下應該走與別人不同的道路，他愿意帶著我們去做這樣的嘗試，你也會覺得這樣很好玩。其實一個專業的發展也好，生活方式也好，應該是多元的。也開始常常反思，生活應該是多元的，不一定非要按照主流的方式去做，不一定有房有車，也同樣過得很精彩（阿紅）”。老師的理念成為她的信仰，并引導她對社工專業進行反思，對主流的生活方式和價值理念進行反思，并讓她覺得生活應該是多元的，不按照主流的方式去做，同樣也能過得很精彩。

NGO 里面的魅力型人物所堅持的價值理念對機構里面的職員產生了巨大的吸引力，他們對于公益理念的傳播，對于普通職員的引導，也加速了機構職員對于公益理念的認同和內化。這一機制使得很多青年人投入到公益事業中來，并將公益視為自己的一份事業、一份理想來經營。

（三）強關系：熟人社會與公益捷徑

邊燕杰等人在對中國人的求職網絡研究中發現，強關系在求職中扮演了非常重要的橋梁作用[7]。本研究的調查發現，NGO 職員的早期公益經歷不僅成為其進入NGO 工作的理念種子，能夠對其職業進入產生非常重要的作用，而且青年職員的早期公益經歷也成為其職業選擇時豐厚的社會資本，即他們在早期的公益經歷中積累的強關系網絡對其職業進入具有重要意義，不僅為他們提供著就業的信息，而且提高他們在NGO 成功就業的概率。

當問到怎么會來NGO 工作時，阿樂這樣介紹自己的經歷：“聯系到現在的NGO，是因為我在做學生志愿者的時候就認識他們。要畢業的時候，我就群發一個郵件說要畢業了，然后就得到很多機會，回復說‘到我這里來吧’。我權衡了一下，就到現在的機構了。當時因為還有其他幾個人報名，所以他們說還是面試一下吧。所以我也就去面試了，不過都是去走一下形式而已了，因為我們都彼此很了解。所以最后我就到這里了。”而已經有工作且工作待遇不錯的阿蔚這樣說她的經歷：“我曾經在一個國際NGO 做志愿者的時候就和這個公益機構的創始人結識了。后來他們創立的時候，正好缺一個會計，所以我就兼職了下來。再后來機構擴展做大，缺一個辦公室主任，我就辭掉自己原來在企業的工作，到這邊做全職，負責整個機構的運營工作。”

與其他類型的職業選擇不同，這一類型的NGO 青年職員利用自己在以往公益經歷中積累的強關系網絡，拓展了自己的熟人社會圈，在職業選擇的時候走了“公益的捷徑”，最終進入到非政府組織從事公益行業。本研究在長期的參與式觀察中，發現有很多非政府組織在招募人員的時候傾向于采用圈內宣傳（如郵件群組）和熟人推薦的模式。這種方式不僅能夠保證這些青年職員具有比較相關的公益經歷，認同其機構的價值理念，可以提高招聘效率，而且因為“熟人推薦”的原因，這些青年職員在未來更容易具有較強的工作積極性和責任心，增強了組織黏性，可以有效降低機構的離職率。

（四）職業轉軌：價值牽引與偶然機遇

職業流動是職場生活的正常現象，不僅能夠為勞動者提供更好的工作機會，也能夠實現人力資源的優化配置，為組織發展注入活力。NGO 青年職員的職業轉軌，有的是在公益領域內部進行職業流動，有的是從非公益領域流動到了公益領域內的。他們職業流動的一個共同特點就是受到價值情感支配牽引。與商業機構和政府機構相比，公益NGO 在價值和工作氛圍方面往往具有非常明顯的優勢。公益NGO 所蘊含的志愿理念，以及在需要的多樣性基礎上建立起來的人與人之間的互助行為往往能夠擺脫市場經濟所造成的人的需要的片面化現象，為人的自由全面發展創設了精神前提[8]。而NGO 在實踐活動中所特有的公民意識（獨立人格意識，權利意識，義務意識，自由、平等、民主意識等）也會讓其形成一種相對民主自由的工作軟環境。《公益人才調研報告》就顯示，有77.8%的公益從業者認為機構在創造良好的人際關系和工作氛圍方面做得非常好或比較好，從宏觀上來看，公益機構在軟環境方面普遍做得相當出色。

公益NGO 獨特的價值理念和工作環境氛圍也成為很多青年職員在職業轉軌時選擇NGO 的重要原因。比如，阿蔚說：“我從商業轉入到公益NGO 領域的原因，一個就是進來的這些人，像我們這些很多NGO的人員都是很喜歡付出，很有滿足感，對付出呀、理想呀很有滿足感，就是帶有一些理想呀不切實際的人。所以就一聽志愿者呀、公益這些就去做了這些事情（阿蔚）。”另外一位發生職業轉軌的青年職員也曾有令人羨慕的工作，他說：“早年研究生畢業后，我被分配到廣州環保部門工作。這期間，我去了很多地方，也認識很多人，看到很多事情，覺得政府工作不適合我的性格。我比較‘反叛’，崇尚自由。后來我選擇了離開，與中大幾個畢業生一起創立了現在的環保NGO，做起公益創業，致力于大學生環保公益社團的培養和環保宣傳（阿帆）。”一位在公益領域延續相關工作的青年職員這樣說：“第一次接觸的NGO 是WWF 的武漢分站，我們協會幫助做些環境的科考。我覺得他們的氛圍很好，大家交流上也很好。反正，對NGO 感覺很好。當時還參加濕地使者，感覺NGO 人比較開放，氛圍比較輕松。所以后來畢業后，也都主要是在NGO 里面工作（阿穎）。”

不管受到公益理念價值連貫性的影響，繼續在公益組織內部進行流動，還是偶然性的公益接觸之后從公益組織外部流入，我們都看到NGO 具有的獨特價值對青年職員的職業吸引。NGO 在工作理念方面所倡導的民主和自由成為眾多青年職員愿意進入公益機構工作的重要因素，而NGO 從事的工作內容也為青年職員實現個人價值、社會價值，滿足其生活需求、價值需求提供了重要的途徑。

五、總結

NGO 青年職員的職業選擇，并不是只受到單向度因素的引力作用，也不是只受到個人性格和興趣的影響，而是受到來自多重向度引力的共同作用。其中，NGO 青年職員個人早期的公益經歷是其進入非政府領域工作的重要潛在種子，它對于青年職員的公益價值理念的認識和認同具有非常重要的引導作用。NGO 領域的魅力型人物的公益理念傳播和行動力感召，對青年職員的職業進入也具有非常重要的吸引作用。早期公益經歷積淀下來的“強關系”求職網絡，也對NGO 青年職員的職業進入發揮了明顯作用。NGO 所獨具的組織環境特征，對于有工作經驗的青年職員產生了獨特的吸引作用，也吸納了大量公益人才。

在多重向度的共同作用影響下，NGO 領域青年職員的職業選擇具有更顯著的自主性和理想性，因此他們更容易形成強烈的職業認同，即使面對薪酬低、工作強度大的困境，仍然會堅持下去。因此，為了非政府組織的可持續發展，為了公益人才的可持續發展，有必要采取措施完善NGO 青年職員遇到的職業生存困境，進一步改善其薪酬待遇，不要讓有夢想的青年人失望。

[1][3]王名、賈西津. 中國NGO 的發展分析[J]. 管理世界，2002(8):30-43.

[2]朱健剛. 草根NGO 與中國公民社會的成長[J]. 開放時代.2004(6):36-47;童星、薛亞利. 社會轉型期有關NGO 若干問題的探討[J]. 湖南社會科學，2004(3):69-72.

[4]鄧國勝. 中國非政府組織發展的新環境[J]. 學會，2004(10):12-18.

[5]王冠宇. 職業選擇理論簡評[J]. 人口與經濟，2009(1):101-102.

[6]王來順. 霍蘭德職業選擇理論及其現實運用[J]. 求索，2009(7):160-161.

[7]邊燕杰、張文宏. 經濟體制、社會網絡與職業流動[J]. 中國社會科學，2001(2):77-89.

[8]譚希培、劉功武. 試論和諧社會的價值訴求與非政府組織的價值理念[J]. 湖南財經高等專科學校學報，2007(5):11-12.