關于高校職業(yè)化管理干部隊伍建設若干問題的思考

河海大學 吳國振

關于高校職業(yè)化管理干部隊伍建設若干問題的思考

河海大學 吳國振

面對高校管理干部隊伍職業(yè)化建設存在的行政化意識強烈、專業(yè)程度不高、個人素質(zhì)參差不齊等問題，應當從確立職業(yè)定位、樹立職業(yè)意識、改革職業(yè)機制、落實分類管理、科學考核機制等方面著手，促進高等學校全面深化改革工作，最終建立高校管理隊伍的現(xiàn)代治理制度。

高等學校 深化改革 現(xiàn)代治理制度

根據(jù)中共中央十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對于教育領域改革的指示，高等學校全面深化綜合改革，特別是建立高等學校現(xiàn)代治理結構的有關課題已正式提上日程。

在這一趨勢下，當前高校治理中的執(zhí)行主體——管理干部隊伍——存在的管理觀念保守、行政概念固化、作風建設滯后、專業(yè)程度不高、知識儲備匱乏、對高校管理規(guī)律缺乏認識和研究以及個人素質(zhì)參差不齊等一系列問題，亟待通過管理干部隊伍建設職業(yè)化、制度化等途徑給予改變。建設高效、創(chuàng)新、專業(yè)的管理干部隊伍，是提升高等學校辦學效益、改善高校治理結構、直接服務高校學術產(chǎn)出和人才培養(yǎng)的重要路徑。

一、衡量高校管理干部隊伍職業(yè)化的基本標準

高校管理干部隊伍的職業(yè)化是指通過一定標準、規(guī)范和行為標識，將高校管理工作定義為一種職業(yè)的過程，其內(nèi)涵在于具有的專門屬性和工自我與社會認同。其中，在職業(yè)領域通過知識培養(yǎng)和經(jīng)驗累積而形成的專業(yè)能力，一般稱為職業(yè)工作的專業(yè)化。高校管理干部隊伍的職業(yè)化，其核心在基于職業(yè)資格和準入的條件下，高校管理工作者對從事工作的專業(yè)知識和能力達到一定高度，適應于管理工作本身所形成的內(nèi)在規(guī)律和一般要求。

衡量高校管理干部隊伍的職業(yè)化，一般通過職業(yè)素養(yǎng)、行為規(guī)范和職業(yè)技能三個方面加以評價，使高校管理工作者在知識技能、思維觀念、工作態(tài)度和認知心理等方面符合高校管理職業(yè)的一般規(guī)律與要求。

在職業(yè)素養(yǎng)方面，職業(yè)道德、意識和心態(tài)是其根本核心，即高度認同和明確認知高校管理職業(yè)，以職業(yè)作風和行為模式設限，體現(xiàn)職業(yè)化的思維模式和行為動機，表現(xiàn)出對自身職業(yè)的尊重和遵循；在職業(yè)規(guī)范則要求語言、行為等方面，具備契合高校管理具體而言應為高校文化的標準和模式，樹立統(tǒng)一的職業(yè)原則，在對待相同或相近的事物方面，秉持公平和一貫的態(tài)度與方法；在職業(yè)技能方面，要求職業(yè)者具備特定的學歷、認知和素質(zhì)水平，以及特定領域的專門知識與技術條件。 這三個方面為我們衡量高校管理干部隊伍職業(yè)化水平、評價其職業(yè)效益，進一步認知高校內(nèi)部治理的整體水準，提供了重要標準和依據(jù)。

二、當前高校職業(yè)化管理干部隊伍建設存在的主要問題

根據(jù)《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》等文件，我國高等學校人事管理制度已普遍改革為全員聘任制。全員聘任制的核心是按需設崗、擇優(yōu)聘用和合同管理，其根本目標是實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由重身份、重評審、重資格轉(zhuǎn)向重崗位、重職責、重聘任，打破終身制，引入競爭，公開招聘，建立責權利統(tǒng)一的用人機制。我國各高校已基本建立以管理崗位職員制度為基礎的干部隊伍職業(yè)化基本格局。

1.當前高校管理崗位職員制度尚需進一步深化改革和制度構建。職員制度設立的本意是強化崗位管理、祛除高校固有的“行政化”色彩，定崗定員，以“資深”職員制度實現(xiàn)管理崗位的專業(yè)化，體現(xiàn)管理工作的內(nèi)在價值。在實施過程中，保守的行政主義管理觀念仍然普遍存在，“實職”“非實職”崗位區(qū)分和權責差異導致職員制度的內(nèi)在價值難以彰顯，管理工作仍然以“管理”而非“服務”、以“命令”而非“協(xié)商”、以“層級”而非“職權”作為實施內(nèi)部治理的基本觀念，由此導致管理工作“官僚化”傾向依舊嚴重，普通管理人員積極性受到打擊，管理工作主動創(chuàng)新動力減弱，進而引發(fā)管理崗位吸引力不高、人員素質(zhì)總體偏低的問題。

同時，現(xiàn)有職員制度下職級與職稱晉升條件普遍存在重學歷輕資歷、重級別輕能力的問題，與專業(yè)技術崗晉升條件存在差異，使管理隊伍與專業(yè)技術隊伍的建設和發(fā)展相對不平衡，轉(zhuǎn)崗時出現(xiàn)能力和崗位不適應、不對口的問題。最后，管理崗位在當前高校構成模塊中居于較為忽視的地位，薪酬待遇相對偏低，構成其職業(yè)化的阻力，導致崗位人員不安其位，流動性大，工作積極性匱乏等現(xiàn)象發(fā)生。

2.管理工作“雙肩挑”模式飽受詬病。權威學者同時擔任高校重要行政領導職務，是普遍且必然的一種現(xiàn)象。雖然，高校的學術自治本身要求權威學者能夠承擔一定的管理和領導責任，這本無可厚非。但是，在具體制度構建過程中，同時作為學術主體和政策主體 “雙肩挑”的現(xiàn)象。一方面，可能導致優(yōu)勢資源出現(xiàn)傾斜、信息不公開以及權力壟斷等問題，另一方面，此類管理者缺乏基層經(jīng)驗、必要的知識儲備、精力時間等問題，往往導致管理工作的停滯。在管理干部隊伍職業(yè)化的一般要求中，“雙肩挑”現(xiàn)象需要加以調(diào)整和減少。

3.當前高校管理崗位專業(yè)化程度低、人員素質(zhì)差異大、晉升渠道狹窄、考核評價機制有待改進。崗位專業(yè)化程度評價有兩個重要方面，一是，崗位設置的目標高度、效率要求和專任資質(zhì)，即具有針對性事務和問題的固有流程與職業(yè)高度；二是，專業(yè)領域的培訓和繼續(xù)深造，我國高校管理崗位長期錯位，一般沉溺于繁蕪瑣碎的日常事務，缺少系統(tǒng)化的工作目標與計劃，缺乏針對特定事務或問題的崗位設計，缺少崗位成長性和專業(yè)性的考量，忽視崗位培訓和深造，導致管理事務庸俗化、碎片化，最終導致管理崗位地位低下、效率低下、質(zhì)量低下。同時，管理崗位成為安置冗余教師、專業(yè)技術人員以及人才家屬的“后花園”，導致人員素質(zhì)良莠不齊、實踐經(jīng)驗匱乏、行政效率低下。“雙肩挑”“行政化”等一系列現(xiàn)象，導致管理崗位晉升通道狹窄，降低了管理崗位人員的工作積極性，加上以泛化的“德、能、勤、績、廉”式的考核模式，使崗位競爭度、榮譽度、價值度難以體現(xiàn)，更進一步加劇了管理崗位的平庸、拖沓、低效和冗余。

三、深化改革，建立職業(yè)化的高校管理干部隊伍

以崗位職責為核心實行目標管理、以崗位標準為核心遴選評價人才、以崗位績效為核心實施收入分配，最終形成符合高等教育管理特點與內(nèi)在要求的管理干部隊伍。

1.建立職業(yè)目標，設置職業(yè)準入制度，強化職業(yè)認同。高校管理作為一種專門職業(yè)，應當具備其獨特的戰(zhàn)略目標和存在價值。高校的戰(zhàn)略規(guī)劃和設計中，應當把管理崗位和管理模塊作為具有特殊價值的部分加以認識和設定，并明確其發(fā)展目標和根本任務的所在。在職業(yè)定位清晰的基礎上，重視和加強職業(yè)培訓、培養(yǎng)與職業(yè)準入，高校管理崗位從業(yè)人員必須經(jīng)過系統(tǒng)教育和培訓，通過專門考試，取得職業(yè)資格證書。通過一系列舉措，幫助管理崗位人員塑造職業(yè)認同感，確立職業(yè)意識，樹立職業(yè)理想。

2.精細化管理，分類設崗，落實崗位聘用。分類設崗的核心概念，針對細化崗位定位和發(fā)展目標，確立績效標準。高校應當按照“決策層、管理層、執(zhí)行層”和“領導責任崗位、專家崗位、服務崗位、操作崗位和見習崗位”的縱橫網(wǎng)格化方法，定位具體管理崗位，設定崗位任務、崗位目標、考核方式和績效標準，通過公開招聘、落實任期目標責任以及實現(xiàn)人員流動等方式，對管理崗位進行有效管理。在這一過程中，必須摒棄大而化之、科層管理、逐級設崗的崗位設計思路和陳舊觀念，在一般崗位結構中安插特殊崗位，做到以點帶面，強化管理干部隊伍梯隊建設，提高管理效率。

3.進一步深化改革現(xiàn)有職員制度，降低人員流動阻力，簡化人員聘任程序，建立健全有利于工作開展、有利于人盡其才、有利于干部培養(yǎng)的職員職級晉升及選拔聘用制度。這一制度改革需要建立起科學設崗、按需聘任、合同管理、有序晉級的用人機制，進一步完善職員職級晉升及崗位聘任辦法，理順職員晉升中的各種關系，充分考慮職員設置、晉升與實職干部選拔任用各項政策的銜接，通過多種途徑體現(xiàn)管理崗位貢獻的內(nèi)在價值。

4.進一步去除高校管理“行政化”現(xiàn)象，樹立服務意識，加強服務型管理崗位建設。在管理崗位設置和定位工作中，注意處理好面上管理、統(tǒng)籌和實際操作、服務的關系，科學配置管理崗位，利用多種渠道籌集管理經(jīng)費，考慮由學術專家和教師代表組成決策咨詢和政策建議平臺，配置專項經(jīng)費用于聘請專項管理人員，為專項項目進行目標式服務。強化管理崗位人員的服務意識，在管理工作中堅持高校自身的學術發(fā)展目標，以教育、科研為核心，以立德樹人為基準，統(tǒng)籌配置管理工作。

5.加強對管理干部“選、育、用、管”的有機結合，確立管理崗位職業(yè)培養(yǎng)機制，加強管理崗位人員職業(yè)素養(yǎng)，提高管理水平。建立“定期培訓制度，業(yè)務考核制度，末位淘汰制度”的機制，在有序管理中引入競爭機制，落實能上能下機制，實行動態(tài)管理，不斷優(yōu)化干部隊伍結構。同時，明確職業(yè)培訓作為管理職業(yè)生涯的生命線，使職業(yè)培訓定期化、制度化、全員化、多樣化。通過培訓，使管理人員管理知識得到補充，培養(yǎng)專家型管理人才，并將培訓工作從國內(nèi)交流推向國外進修，著力推進管理隊伍國際化。

6.科學考核標準，健全社會保障，引入市場機制，優(yōu)化用人體制。對管理崗位工作人員的選拔聘用，要建立一整套目標明確、績效詳細、突出能力的考核評價機制，摒棄泛泛而談，科學建立評價結構，既看重學歷和知識背景，又考查經(jīng)驗和工作能力，將人員引進、培養(yǎng)、考核系統(tǒng)統(tǒng)一關聯(lián)。在人才選用上，既要考慮使用畢業(yè)生，逐步培養(yǎng)，又要考慮崗位績效，使用成熟人才。在用人方式上，要遵循國家政策導向和法律規(guī)定，對接社會保障體系，提供優(yōu)厚的福利待遇，靈活用工制度，加強市場化、合同化操作。

總之，加強高校職業(yè)化管理干部隊伍建設，需要做到多頭并舉，根本上要重視管理在高校工作中的整體地位，以明確的職業(yè)定位、崗位責任、績效考核作為根本手段，深化改革，引入市場機制，提高管理效能，為高校教育事業(yè)的縱深發(fā)展提供全面的行政服務與保障。

[1]葛曉琴.高校管理人員職業(yè)化建設[J].人力資源管理，2010.12

[2]李 霞.加強高校管理隊伍建設的思考[J].科教導刊，2014.08

[3]鄭瑋煒.我國高校管理崗職業(yè)化之路初探[J].改革與開放，2014.16

[4]張效東.高校管理人員職業(yè)化探討[J].淮海工學院學報（社會科學版），2010.02

[5]黃燕玲.芻議高校管理人員職業(yè)化[J].福建商業(yè)高等專科學校學報，2013.01

ISSN2095-6711/Z01-2015-01-0128