淺談企業的薪酬如何與績效管理有效掛鉤

王志軍

摘要：企業要想實現長效發展，就必須構建一套科學的薪酬管理與績效管理體系。企業管理者要結合實際情況，對于相關考核標準和制度進行不斷的細化和完善，并且對現階段相關工作中的問題進行積極的解決，從而更好地推動企業的長效發展。

關鍵詞：薪酬體系 ?績效考核 ?管理

1 概述

在企業發展的過程中，員工為企業投入了青春和精力，薪酬作為企業為員工的勞動支付的報酬，其是員工價值的重要體現。總的來說，在現代企業的報酬概念中，其報酬主要分為經濟類報酬與非經濟類報酬兩種。經濟類報酬主要是指其中具有經濟性的內容部分，包括了基本工資、績效、補貼、保險、福利、帶薪假期以及股權等。非經濟類報酬主要指一些非物質類的學習培訓機會、工作環境、職業發展機會等。績效管理是現代企業的新的管理概念和體系，是對于員工日常工作的行為、表現進行評定的行為。績效考核結果受到員工自身水平、環境以及激勵政策等多方面因素的影響。績效考核工作的開展，需要采取科學的評判方法，對于員工在崗位上的工作成效與行為進行評價。對于企業管理者來說，績效考核工作開展的最終目的是提高員工的積極性，讓員工更好地為企業創造價值，這也是企業管理者與員工溝通的重要方法之一。績效考核工作的開展，可以更好地提高企業的整體員工工作效率和工作質量，并且為員工的晉升、降職、聘用等提供科學合理的依據，提高企業的整體人才隊伍水平。薪酬管理工作與績效管理工作的開展，需要以公平為基本原則，保持透明性與民主性，最大限度地降低主觀因素的影響。

2 當前企業薪酬與績效管理工作中存在的不足

第一，考核主客觀因素的影響。在考核工作開展的過程中，考核結果會受到主觀因素與客觀因素的影響。考核的過程中，一些被考核者會受到外在因素和自身心理因素的影響與干擾，這會對績效管理工作的質量造成嚴重的影響。造成這種問題的主要原因在于考核的相關依據不科學，并且客觀上也存在一定的問題。例如，如果相關績效考核的標準不夠合理與清晰，就會讓被考核者難以判斷自身工作是否達標。

第二，考核方式不合理。現階段一部分企業其考核方式設置不合理，并且考核周期設定不科學。這種考核方式上的不合理，會嚴重增加組織者的工作壓力，并且降低考核質量和考核效果。一部分企業單位的考核工作開展中，日常不重視考核工作，大多都等到年底再進行統一的考核。這種不合理的考核方式和考核周期的設定，難以對員工日常工作情況和表現進行客觀的評價，考核過程會受到更多的主觀因素的影響。由于一部分企業管理者自身考核意識、經驗和專業能力方面的不足，也造成了考核評價工作開展不理想等相關問題，進而影響了整個薪酬體系的完善和發展。

第三，溝通反饋不及時。薪酬管理工作與績效考核工作的開展，都是以提高員工勞動積極性為基本目的。一部分企業對于績效考核工作的重要性缺乏深刻的認識，考核過程浮于形式，缺乏行之有效的信息反饋與溝通。這種反饋與溝通上的缺失，會導致考核工作開展過于形式化，難以對員工產生有效的激勵和獎懲，不利于企業的長效發展。與此同時，被考核員工由于缺乏溝通，導致了其對自身存在的不足認識不到位，難以給與員工自我改進與補充身邊的機會。這種問題的出現，也會造成員工對考核工作產生抵觸情緒，從而與相關工作的目標背道而馳。

3 企業的薪酬如何與績效管理有效掛鉤

3.1 制定科學的考核標準 科學的考核標準，是提高績效管理工作成果，完善薪酬管理體系的關鍵。企業的相關績效考核人員，要對于企業的實際特點和業務類型進行深入的研究，并且制定量化的考核指標，提高考核指標的客觀性與簡潔性。科學地制定考核目標，可以更好地提高考核操作的效率和效果，并且對于管理者的工作壓力進行最大限度的降低。相關考核內容的制定上，也要圍繞企業實際工作的需求來考慮。在考核工作開展過程中，要將素質考核與業績考核進行有機的結合，并且做好區分與界定，保證考核工作開展的全面性。

3.2 完善考核申訴制度 對于考核工作中存在的失誤，要給與充分的申訴機會和妥善的處理，提高考核工作落實效果。考核人員要以嚴肅的態度來面對考核工作，并且對于考核結果進行有效的復查。在出現員工辭退時，要對于相關考核材料進行重新整理，通過出具正式的書面材料來對于辭退行為進行合理的證明，并且做好相關的處理操作。績效考核工作難以保證完美無缺，但是其開展過程中要對于相關考核的管理制度進行不斷完善，充分的考慮各方面的情況和問題，進而更好地提高企業的薪酬管理體系科學性，讓員工在企業中發揮自身最大潛力，并且獲得其應有的薪酬待遇。

3.3 面談辦法的應用 績效考核的目的是實現提升與改進，薪酬管理工作的開展是更好地留住人才，并且實現自身的發展，其兩者從長遠意義上來說具有相同的發展方向。在進行相關考核工作中，可以通過采取面談的方式，讓企業的員工發現自身存在的不足和缺點，并且對于工作中存在的問題進行有效的積極，進而達到改善員工工作態度和工作能力的目的。面談辦法的應用，是提高考核溝通反饋效率的重要途徑。通過上下級之間進行合理的溝通，可以更好地拉近員工與管理者之間的距離，讓上級直接了解下級的工作狀態和具體需求，從而更好地提高日常管理水平和開展相關工作。

3.4 加強考核人員的培訓 考核人員自身素質水平和職業道德決定了考核工作的開展效果，在對考核人員篩選和培養的過程中，要重視考核能力與思想意識的同步培養。對于一些具有重要考核權利與責任的人員，要提高其考核過程中的公正性與客觀性，并且針對實際考核內容進行相關的專項培訓。在對考核人員的培訓過程中，要提高其對企業薪酬管理情況的認識，并且提高對績效考核工作重要性的認知，肯定考核工作的積極作用。在培訓過程中，要對于相關的考核內容、標準與流程進行科學的梳理，提高考核者對考核工作的掌握能力。另外，在培訓中也要對于相關考核指標的具體含義進行細致的講解，并且結合有效地訓練手段，提高考核者的判斷能力與觀察能力。

4 結束語

總而言之，企業要想實現長效穩定發展，其自身就必須關注薪酬體系的完善，提高企業績效管理與薪酬體系的匹配度。企業的管理領導，要對于人力資源工作的開展進行重視，并且將人力資源管理工作納入到企業的發展戰略當中，通過將績效管理與薪酬管理工作的有機融合，真正的促進企業的發展目標的實現。

參考文獻：

[1]劉雪蓮.淺談企業的薪酬如何與績效管理有效掛鉤[J].時代金融，2012（33）.

[2]田清華.對企業薪酬激勵的思考[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2011（11）.

[3]呂美麗.建筑企業薪酬和績效管理措施研究[J].經營管理者，2014（18）.

[4]李鵬，曾麗娜.優化企業薪酬管理的八個步驟[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2012（06）.

[5]王素艷，呂景榮.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計，2012（10）.endprint