事業單位人力資源的科學管理探析

王建坤

摘要：隨著市場經濟的高度發展，人們對人力資源管理越來越重視，成為一個熱點問題，充分體現了人力資源管理研究的重要性。本文從我國事業單位人力資源管理的概念及特點著手，通過分析現狀及其重要性，進行了認真探討，并有針對性的提出一些改革對策。

關鍵詞：事業單位 ?人力資源 ?科學管理

我國人力資源管理理論在企業管理中的廣泛應用是人所共知的事實，但事業單位中相當一部分并未引起足夠的重視，目前國內不少事業單位依然沿用傳統的行政性、事務性的人事管理，這同現代人力資源管理相比，在戰略性和專業化方面差距極大。事業單位人力資源的有效管理是其發展過程中最重要的原動力，只有轉變觀念并更新機制才能吸引并留住人才，以便在激烈的市場競爭中取得主動權。

1 人力資源管理概念及事業單位特點

人力資源管理主要是對各類從業人員從招聘、錄取、培訓、使用、升遷到退休全過程的管理。我國是人力資源大國，事業單位集中了各領域的人才，這是推動我國社會發展和經濟建設的重要力量。我國事業單位人力資源管理可劃分為微觀層與宏觀層。宏觀層則指國家對事業單位整體人力資源所進行科學合理的規劃、評估及安排，并通過制定人力資源管理基本制度、政策與措施來保障事業單位人力資源的優化配置;而微觀層主要指具體的事業單位在宏觀政策及國家法律法規指導下，對本單位人力資源進行規劃、招聘、培訓、考核和獎懲等管理活動;事業單位指以推動國家事業發展并實現社會公益為目的，由國家機關設立并舉辦，通過利用國家資源來從事相關領域活動的社會組織。事業單位只能部分承擔黨和政府機構的具體職能，而不具備管理社會的職能。

事業單位較之企業，二者均是相對穩定的組織，并都可利用社會資源。前者是以實現社會公益為目的，而后者則以盈利為目的;員工在事業單位比企業具有更強、更有保障的工作穩定性，但也較易出現濫竽充數、不思進取局面。事業單位較之國家政府機關，都是以社會公共利益為最終目標，而前者具有交強事務技術性，不具備社會管理職能，在某種程度上是政府職能部門的延伸。事業單位員工不是公務員，其入職條件與考核相對簡單。

2 我國事業單位人力資源現狀及管理重要性分析

我國目前的事業單位約150萬個，其中事業單位法人130萬個，事業單位從業人員5000多位，是全國公務員總人數的近5倍，半數以上高素質人力資源集中在各類事業單位中，專業技術人員約占全國專業技術人員總數的70%。依照行業不同可將事業單位分為教育、農業、科技等;按經費來源不同，可分為全額財政撥款事業單位、差額財政撥款事業單位以及自收自支事業單位等。隨著社會主義市場經濟體制的建立與完善，原事業單位人力資源管理制度已無法達到社會主義市場經濟體制需求，事業單位人力資源開發落后、配置效率低下等問題逐漸凸顯出來，因此，進行事業單位人力資源管理的改革與創新意義重大，迫在眉睫，充分并有效的加強事業單位人力資源管理，在發展戰略中舉足輕重。

2.1 人力資源管理是事業單位實現資源科學配置的核心要素。人力資源管理不僅是管理的重要部分，更是現代管理的核心所在。目前我國事業單位的人力資源管理水平相對較低，這對我國事業單位持續并快速發展極為不利，快速高效的提升我國事業單位人力資源管理水平，能夠促進事業單位在經濟發展與社會發展中發揮更大作用。因此，合理調配人力資源并充分挖掘人才潛能，不僅能發揮人力資源管理優勢，更能科學配置單位資源。

2.2 人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障。市場經濟所帶來的是充滿競爭的社會，事業單位的競爭力不僅是表面層的經營規模競爭或設備技術的競爭，其根本上是人力資源的競爭。較高水平的人力資源開發系統能保持員工的高生產力水平，在提高事業單位人力資源自身價值的同時，更能夠實現可持續發展，進而保障整個社會快速穩定的發展。

2.3 人力資源管理為事業單位實現公平與效率奠定基礎。事業單位內部實現公平公正，在一定意義上也是社會實現公平公正的基礎，正確認識人力資源管理重要性并將其開發和利用進行有效結合，形成良性運轉機制，對事業單位甚至國家實現公平與效率都有著重要作用。同時，人力資源是否被充分利用也是衡量事業單位效率及效益的重要標尺。

3 事業單位人力資源管理中的共性問題及其科學管理策略

當前在我國事業單位人力資源管理中，還存在不少薄弱環節，一是缺乏行之有效的薪酬體系。不少事業單位中，物質的激勵與約束機制依然不夠合理，無法體現出個人的貢獻與業績，更無法充分調動員工的工作主動性與積極性。二是缺乏完善的用人機制與考核機制。用人機制難以做到真正意義上的公平公正和量才而用。考核機制也較為缺乏，對績效考核、工資等級劃分、獎懲機制等配套改革相對落后，無法整體跟進改革步伐。三是人力資源開發和培養體系不夠完善，培養意識還有待提高。針對以上情況，提出對事業單位人力資源管理改革的對策如下：

3.1 建立有效的崗位晉升機制與績效考核機制。完善的崗位晉升機制能夠激勵員工不斷突破自我，并在追求個人價值的同時為事業單位貢獻出最大力量，這是事業單位進行可持續發展的重要基礎。因此，建立合理有效激勵機制與績效考核制度，給員工提供通暢的崗位晉升渠道，同時也能有效提高事業單位的工作效率。建立和完善人力資源績效考核制度，使管理真正發揮優勝劣汰、獎勤罰懶作用，就顯得尤為重要。

3.2 制定合理的薪酬獎勵機制。結合不同崗位特點進行薪酬分配，并制定配套的獎罰措施，不僅能夠調動事業單位員工的工作積極性，還能在較低的工作成本下提高事業單位經濟效益，同時也起到防止人才流失作用。

3.3 優化配置機制。事業單位在人力資源管理中，必須結合自身發展目標來對員工進行優化配置，才能將人力資源的作用發揮出來。通過建立科學的用人制度選拔出崗位需要人才，并通過完善的培訓管理使其為事業單位發展做出最大貢獻;同時對在崗員工進行持續定期的理論知識及操作技能培訓，能夠促進員工的有效協調與配合，在促進事業單位效益最大化的同時也增強了其核心競爭力。endprint

4 人力資源管理要實現戰略管理

4.1 戰略人力資源管理之一：人員配備。合理配備人員，要根據崗位需要進行人員選拔，這項工作在戰略實施中占據著非常重要的地位。在發展進程加快的時候，需要管理人才進入管理崗位。戰略人力資源管理需要對所需人才進行充分的估計，事業的發展需要什么樣的人才，需要多少人才都要提前進行預測。同時選拔的人才必須要滿足單位發展的需要，要提前制定人員分配方案，人員不夠分配時要進行新人招聘。在施行戰略人力資源管理的過程中可以開發系統，為每一個員工制定發展規劃，亦為未來發展需要儲備人力資源。

4.2 戰略人力資源管理之二：人員選拔。戰略實施非常重要的一個點，就是要將合適的人放在合適的位置上。要根據事業單位發展的戰略要求來挑選中層，在選拔過程中可依據工作經驗、教育背景和個人能力進行。依據候選人的背景進行選拔。要創建與戰略實施相適應的高素質團隊，運用團隊的力量來管理公司的業務。

4.3 戰略人力資源管理之三：從事務型轉向戰略性。事業單位人力資源管理必須進行戰略轉移，要從事務性轉向戰略性。在轉移的過程中要做好以下三個方面：一是不能局限于具體事物的管理，必須立足于事業單位的長遠發展。二是人力資源管理不能只關注當下利益和短期利益，應該把目光放的長遠一些，注重人力資源管理所帶來的長期效應。三是人力資源管理部門不僅要積極參與到單位戰略的制定與執行當中去，要重視對員工的培訓和開發。在這里要特別強調，人力資源管理進行戰略轉移，不是不重視具體事物，而是在管好具體事物的同時，還要進行戰略性管理。

4.4 戰略人力資源管理之四：通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

綜上所述，人力資源管理作為事業單位的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性，有針對性地加強人力資源管理的各個環節，從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用，并幫助職工更好的開發個人潛能。

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