供電公司人力資源規劃存在的問題及其對策研究

王曉光　尹振斌

摘 要：人力資源被譽為企業生存和發展第一資源，電力行業是關系國計民生的重要基礎性行業，更需要優質的人力資源，來迎接新形勢下市場化競爭的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理活動的起點和依據，影響著企業整體人力資源管理的效率。因此，進行科學有效的人力資源規劃就顯得尤為重要。作為技術密集型企業，如何在全新的市場環境中不斷創新人力資源管理體系，進行科學合理的人力資源規劃，已經成為供電公司亟待解決的重要課題。

關鍵詞：供電公司；人力資源規劃；人力資源

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0061-02

一、供電公司人力資源管理存在的問題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業至關重要。員工招聘工作的效率和效果甚至會影響整個企業人力資源開發管理，還有可能關系到企業戰略目標的實現。員工招聘工作是一個系統工程，它為企業的持續、健康發展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學合理的人力資源招聘規劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規范的職務說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業務的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。

（二）員工培訓重視不足

目前，對于人力資源的開發、培訓，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓是為供電公司能夠順利開展業務，不斷加強企業員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發與培訓，甚至因為公司的不重視以及培訓經費問題等造成了人力資源培訓過程流于形式，沒有達到員工培訓的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。

（三）員工績效考核體系不健全

員工績效考核與激勵體系不健全突出表現在供電公司缺乏科學合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經不能適應我國市場經濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據員工不同的工作崗位以及工作性質進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。這種評價指標體系的不健全與評價方法的不科學，難以激發員工的工作熱情。缺乏科學合理的激勵政策也是目前制約公司發展的關鍵因素。供電公司的績效評價體系還沒有與人員甄選和晉升以及工資晉級等相掛鉤，缺乏相關配套制度，致使績效管理水平偏低。

（四）員工薪酬福利管理不科學

薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結構不合理、缺乏必要的崗位規范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統計劃經濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調動員工的工作積極性，長此以往，甚至會使員工產生不滿情緒，影響企業的可持續發展。

二、加強供電公司人力資源規劃的對策和建議

（一）招聘規劃

開展人力資源規劃招聘規劃，對于供電公司的發展至關重要。首先，供電公司要設定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學合理的進行招聘工作的時間安排，通過調查研究，規劃公司招聘的時間節點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設法控制招聘費用的預算，節約招聘的成本。

（二）人力資源培訓規劃

所謂開展人力資源的培訓規劃就是未來一段時間內，供電公司培訓工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓目標與需求要通過對企業、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業、工作及人員三個方面進行分析，并根據具體的時間階段和人員的實際素質綜合確定。其中，供電公司培訓實施方案要包含培訓預算和培訓的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓者等，并確定培訓的備選方案。

供電公司培訓的實施也是培訓規劃的重要組成部分，要根據培訓的方案安排培訓進程。供電公司人力資源部門還要重點了解培訓的特殊要求，根據不同的培訓對象要確定不同的培訓重點，真正講求培訓的實效，不斷加大教育培訓力度，多方位多層次地滿足培訓要求。供電公司在進行人力資源培訓規劃時，更要不斷創新員工培訓的形式和方式。可以對一線員工進行崗位技能培訓和考試，讓員工以此為契機，豐富員工的知識結構，提升實際工作技能，增強員工的認同感和向心力。

（三）人力資源績效考核規劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結果反饋給員工，以此激發員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。堅持定性與定量考核相結合的考核辦法，在供電公司內部引入 360 度績效評價方法，在進行人力資源績效考核規劃時，要根據不同的員工制定有針對性的考核評價指標，科學的劃分考核的類別和層次。考核的指標除了員工的素質能力、工作業績，還應該包括員工的工作態度評議、日常考核等方面。

素質能力評價應該具體包括以下方面：業務知識技能、思想文化素質、身體素質及領導協調能力等，并且供電公司要對素質能力考評結果給予足夠的重視，并作為員工職位升遷的參考依據。對于供電公司工作業績的評價，應該側重于供電公司各部門成員的崗位職責的完成情況；對于員工工作業績的評價，可以從員工的工作量、工作效果以及成本費用情況進行綜合評價。保持員工良好的工作態度，是提高員工工作效率的必要條件和準備，同時也是形成優秀企業文化的基礎，因此，工作態度評議要根據不同的身份層次，以不同的權重對員工進行民主測評，具體應該按照公司領導測評、中層干部測評、部門職工測評等層次來評測。工作態度指標在設置時要能充分體現員工的主觀能動性，同時也要兼顧員工的執行性；日常考核主要是根據公司的各種管理制度，對員工的日常的表現以及日常的工作的投入程度、對于公司制度的遵守情況進行考核。供電公司在進行績效考核規劃時，要根據各類指標的重要程度確定各項指標的權重，建議素質能力大約占總體的20%，工作業績大約占總體的 40%，工作態度大約占總體的 30%，日常考核大約占總體的 10%。按照各項指標進行評價后得出相應的得分，再將各項指標所得分數按照對應的權重計算每項指標的最終分數，最后相加求出績效考核的總分。然后根據供電公司的績效考核結果采取相應的獎懲措施：可以將供電公司每次績效考核分數最高得分的 15%首選為晉升對象之列，并給予適當比例的獎金作為對于員工工作的肯定；供電公司績效考核成績最差的15%，公司要與員工進行溝通，了解員工的實際情況，對該部分員工采取輪崗或者停職留用等措施。

（四）薪酬福利規劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關注的問題，通過全面、科學、公司的薪酬福利規劃，建立科學的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關鍵。因此，供電公司可以通過制定相應測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。

供電公司在進行薪酬福利規劃時，要遵循外部競爭性原則與內部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關鍵技術崗位傾斜，在供電公司內部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術創新、成果創新等，重新確定薪酬福利標準。

創新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內部建立特殊人才津貼制度，向對企業做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業人才，以及在公司經營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關鍵人才傾斜的福利政策。

三、結論

科學合理的人力資源規劃對于企業的發展至關重要，新形勢下企業之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學的人力資源規劃，才能充分發揮供電公司的人力資源優勢。隨著我國社會主義市場經濟的發展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環境的變化，從公司發展戰略高度認識人力資源建設的重要性。只有科學合理地進行人力資源規劃，才能充分挖掘企業內部的人力資源潛力，重視人力資源規劃中的每一個環節，最終，逐步將人力優勢逐步轉化為競爭優勢，促進企業的持續、健康發展。

參考文獻：

[1] 郭麗娜.國有企業人力資源管理中存在的問題及對策[J].中國新技術新產品，2009，（21）.

[2] 胡鵬.國有企業人力資源規劃體系的建立[J].中國培訓，2014，（11）.

[3] 徐立峰.國有外經企業管理實施優劣談[J].國際經濟合作，2012，（3）.

[4] 李磊.企業人力資源規劃模型的研究[J].管理工程學報，2011，（4）.

[責任編輯 杜 娟]