對事業單位績效考核工作的思考

桓臺縣編辦

一、強化考核結果各層面的運用，營造績效考核在事業單位管理中的基礎地位

一是強化考核結果為A級、B級和C級的事業單位都有相應的結果運用，讓每個單位都能夠直接感受到績效考核對其產生的作用。在考核結果運用中，主要是采取將考核結果與事業單位機構編制事項調整、事業單位財政經費預算、事業單位領導班子調整、事業單位受表彰或通報等四個方面相掛鉤，而且主要是針對A級和C級的單位。如，組織部門優先從考核等次為A級的單位提拔使用干部，人社部門在各類評先樹優中優先推薦考核等次為A級的單位；相反，對于考核等次為C級的單位采取相應的懲處辦法。從數量上看，考核結果為A級的單位僅占被考核單位的15%，C級單位非常少，接近85%的單位是B級的。考核的激勵和約束作用對結果為B級的單位觸動不大，從目前看，對單位的績效考核工作不具備規模影響力。

二是強化考核結果與單位職工的福利待遇掛鉤，讓每個職工都能夠直接感受到績效考核對其產生的作用。現行的考核結果運用方式仍然浮在對單位及其主要負責人的獎懲層面，不能與單位內部的考核或者職工的福利待遇進行有效深入地銜接。單位的榮辱對單位職工影響不大。因此，出臺更多層次的獎懲結果掛鉤辦法，更多地體現全員參與、以人為本的理念與思路勢在必行。要進一步強化對事業單位的考核結果運用達到層層落實，需做到三個明確，首先要明確對事業單位考核結果與單位的榮辱有關；其次要明確對事業單位考核結果與單位主要負責人的待遇掛鉤；第三也是關鍵的一條，就是要明確對事業單位的考核結果與考核相關內容對應的每個科室和每一名職工待遇掛鉤。同步推進事業單位內部績效考核及績效工資制度的配套實施。考核的失分項要與相關責任人員的考核結果掛鉤。將考核結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的調動、員工的培訓與發展的依據，并藉此獎優罰劣，使先進的單位有表彰、有獎勵，優秀的干部、職工有舞臺、有位置，解決干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，最大限度地激發干部員工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性，發揮績效考核的激勵功用。

二、突出績效反饋和整改，確立績效改進成為事業單位績效考核的目標

一是突出績效反饋幫促事業單位有針對性地進行整改。桓臺縣在考核試點工作中，探索實行“反饋—督查—整改”機制，將反饋工作作為關鍵一步組織實施。通過“一封書信”的形式，分別對每個衛生院在基本醫療服務、公共衛生、社會效益、管理運行等專項考核中4個方面存在的15個共性問題，在監督管理、社會評價方面存在的個性問題及實地考核個別談話反映的內容進行了重點反饋，并提出有針對性的整改建議，其中專項指標中的15個問題由衛生局醫政科、基婦科采取下“督辦單”、半年工作檢查、加強培訓等措施進行了跟蹤督導檢查。對綜合考核中存在的問題，由職能部門和被考核單位根據問題的程度和性質通過督促和自覺整改的辦法，共同幫促被考核單位揚長避短，此舉取得了較好的效果，有重要的實踐意義。

二是突出績效整改確立績效改進成為績效考核的重要目標。客觀地看，絕大多數事業單位績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、職工還不能完全區別和理解績效考核、績效管理、績效工資等概念和內在聯系，因此，現階段的績效考核體系的建設和運行，更多的是普及、理解和導入績效考核的目的，就是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進，讓大家把目光聚焦在如何實現績效的改進上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據。桓臺縣試點工作的結果運用環節在實行“四掛鉤政策”的基礎上，將督察整改作為結果運用工作的重心，務求考核發現問題、整改解決問題。積極協調事業單位考核委員會成員單位、被考核單位主管部門，以專項檢查和日常檢查相結合的方式開展督查，使能立即解決的問題得以及時解決，不能立即解決的問題明確整改方案，逐步督導解決。通過有效的反饋和整改，真正幫促被考核對象查找問題、分析原因、整改提高，促使被考核單位的干部職工在提高思想認識、增強業務技能、履行崗位職責上拿出實實在在的行動，保障了事業單位績效的持續改進。

三、探求考核程序和標準公平，提高事業單位績效考核的公信力和科學性

一是探索和解決績效考核程序公平，提高績效考核的公信力。對事業單位的績效考核多數實行的是一年一次的年底集中考核模式，而年底集中考核容易引發“近因效應”，不能全面客觀地評價事業單位的履職情況，一定程度上會影響考核程序公平，應當探索將年底集中考核調整為經常性工作，實行“日常記賬，年底結算，一年一本賬”的考核模式。無論是綜合指標的考核還是專項指標的考核，參與考核指標設置和考核的部門、單位要注重日常監管和工作總結的記錄，把全年“賬目明細”作為考核成績之一。另外，要根據各行業實際，靈活確定考核周期，如教育行業可實行“一學年一本賬”，將匯總考核安排在學年的結束（一般在暑假），便于對學校學年目標任務完成情況的考核。

二是探索和解決績效考核標準公平問題，提高績效考核的科學性。從目前的考核指標體系來看，多數采取綜合指標和專項指標。綜合指標設置方面，有的地區已經突破單一的法人登記管理指標內容設置，在綜合指標的考核內容設置上著眼于高起點、多角度的管理內容，比如，將紀委、組織、人社、財政等相關部門的管理職能充實到綜合指標中，既豐富了考核內容，又突出每個部門當前的工作重點，從內容和形式上加強了對事業單位監管的合力。同時，在綜合指標設置上更加注重各項指標的細化、具體化和可操作性，而且今后綜合指標探索的空間越來越廣闊。另外綜合指標中突出了社會評價，目前社會評價采取的辦法有三大類，各有利弊，一類是利用第三方出面通過電話進行民意調查，這種方式成本較高；第二類是通過對職能部門、內部職工、“兩代表一委員”及部分服務對象書面問卷調查，這種方式公信度欠缺；第三類是借助紀委監察機關已經開展的對重點單位的行風評議，這種方式的結果不能覆蓋全面實施考核的范圍。對此，什么樣的社會評價辦法更公平、更合理還需要進一步去探索。

在專項指標的設置上，要充分發揮行業主管部門的主體作用；特別對教育、衛生等先行開展了專業評審工作的同行業同部門的單位，能沿用以往考核指標的要修改完善后使用，事考辦在整個過程要把好審核關。對于以往沒有成型考核指標的事業單位，要抓好事業單位的工作目標這一基礎，由主管部門調研擬定后進行審核。也可以將性質、職能相同或相近的事業單位進行分類歸組，如對待國土資源信息中心、經濟信息中心等同屬一類行業但屬不同部門的單位要研究制定一套考核指標，實行同類同考。在設置專項指標的過程中，事業單位同時要分解工作目標，形成針對科室和每個職工工作任務相對接的考核指標，事業單位在接受考核的同時也要組織好內部相應的考核，設置指標的難易程度要適度，這樣通過指標設置傳導壓力、激勵發展。還需注意的是專項指標設置應與時俱進，實行動態調整，讓事業單位的任務目標適時在考核指標中體現，進一步提高績效考核的科學性。