國企青年職工工作積極性調(diào)查研究

夏遠++戴秀麗

簡要論述了國企青年職工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，通過對中石油集團公司的國企青年職工工作積極性問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析出青年職工工作積極性不高的主要原因，對如何針對性的提高青年職工工作積極性進行了探討。

國有企業(yè)青年職工積極性國有企業(yè)控制著國家經(jīng)濟的命脈，在國民經(jīng)濟﹑國防建設和人民生活中發(fā)揮著不可替代的巨大作用，是中國社會長治久安的主要經(jīng)濟基礎，而國企青年職工則是企業(yè)發(fā)展的生力軍。目前，國企中青年職工工作積極性不高的主要因素有哪些？如何調(diào)動青年職工工作積極性，更好地保持國企的活力，筆者根據(jù)兩個具有代表性的國企調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析，談一談自己的看法。

一、國企青年職工工作積極性問卷數(shù)據(jù)分析

（一）調(diào)查對象﹑方法

本次調(diào)查是以問卷調(diào)查的方式對中石油集團公司三個部門的員工進行調(diào)查，調(diào)查的時間是2014年4月中旬以及五月，被調(diào)查人數(shù)是166人，被調(diào)查的員工的自然狀況如以下幾個圖表所示。

（二）調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析

（1）被調(diào)查者男性居多，其中男101人，女65人；（2）被調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)普遍年輕化；（3）被調(diào)查者學歷偏高；（4）被調(diào)查者工齡偏低；（5）被調(diào)查員工中67%對自己的薪水不太滿意，23%一般，只有10%的員工對薪水滿意；（6）被調(diào)查員工31%不喜歡現(xiàn)在的工作，22%的員工對現(xiàn)在的工作崗位熱情度不高；（7）被調(diào)查員工61%認為單位領(lǐng)導對員工的關(guān)懷不夠；（8）調(diào)查顯示員工同事之間工作關(guān)系相對融洽；（9）被調(diào)查員工中53%對公司沒有歸屬感；（10）被調(diào)查員工43%認為單位的績效考核制不公平，存在缺陷，只有17%的員工認為現(xiàn)有績效考核制度合理；（11）61%的員工認為領(lǐng)導和普通員工之間的收入差距過大；（12）不同層次的員工有著不同方面的需求；（13）61%的員工認為當前單位的最大優(yōu)勢是穩(wěn)定，但有51%的員工認為公司的發(fā)展前景并不明朗；（14）62%的員工認為單位的培訓機制效果不明顯，沒有起到培訓的作用。

（三）調(diào)查結(jié)論

1.人員結(jié)構(gòu)。調(diào)查研究表明，我公司青年職工工齡較低，年齡偏低，學歷較高，大部分人員缺少激情，工作過程中安于現(xiàn)狀，動力和創(chuàng)新能力不足。

2.思想動態(tài)。調(diào)查研究表明，相當一部分青年職工并不喜歡自己現(xiàn)在的工作，工作大多也只是應付了事，當然這樣的青年職工大多出自于文科生。大多數(shù)人同事之間相處也較融洽。

3.缺乏被認同感。工作過程中工作出色時很少人得到上級的贊賞，被認同感較低，缺乏優(yōu)越。

4.缺乏人文關(guān)懷。很多職工認為自己的領(lǐng)導對自己的精神關(guān)懷不夠，自己的價值得不到應有的體現(xiàn)，同時領(lǐng)導對自己缺乏相應的尊重。

5.大多數(shù)員工對自己的收入狀況不滿意，認為領(lǐng)導與普通員工的收入差距過大。

6.員工歸屬感較低，44%的人考慮過辭職，工作積極性較低。

二、影響國企青年職工工作積極性的因素

1.青年職工對單位缺乏歸屬感和榮譽感。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，國企更多關(guān)注物質(zhì)方面的獎懲，對人的精神需求重視不夠，沒有維系好企業(yè)和職工之間的感情紐帶，結(jié)果使得企業(yè)和職工在情感方面產(chǎn)生了隔閡，沒能真正的融合在一起.

2.收入差距不合理導致心理的不平衡。青年職工和工齡時間長的職工以及和領(lǐng)導之間的收入差距在不斷擴大，不少人認為收入差距不合理。

3.領(lǐng)導者對青年職工的精神關(guān)懷不夠。

青年職工因為進入單位的時間不長，對工作的熱情高，充滿活力，在收入水平基本滿意的情況下，更需要單位領(lǐng)導的精神關(guān)心。根據(jù)馬斯洛需求層次理論（如圖1），尊重和自我實現(xiàn)是人的基本需求。青年職工與領(lǐng)導之間缺少溝通暢談想法的機會，無法表達自己的感受。

4.績效考核機制不完善。雖然國企也采用了績效考核制度，但是制度的透明化程度不高，且形式單一，并且在評價的過程中領(lǐng)導評價占主導地位，從而讓很多普通青年職工產(chǎn)生不公平感，挫傷其工作積極性。

5.培訓機制不完善。國企不太重視人力資源的開發(fā)，沒有充分考慮到企業(yè)長期需要。不少青年職工的學習欲望得不到很好的滿足，這極大地抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，有的青年職工甚至就會產(chǎn)生離開公司的想法。

三、激發(fā)國企青年職工工作積極性的基本策略

1.領(lǐng)導要增加對普通員工的關(guān)懷度。沒有領(lǐng)導者對普通員工的真正關(guān)心，也就不可能出現(xiàn)員工對公司集體的歸屬感和真正忠誠。關(guān)心下屬，下屬才會對公司擁有歸屬感和榮譽感，領(lǐng)導才能聽到正確的反饋意見。只有這樣，公司才會走上良好的發(fā)展之路。

2.引入良性競爭，可以激勵有能力、有作為的員工進一步發(fā)揮自己的才能，并鞭策和促進原來積極性較低的員工，從整體上提高企業(yè)的人員素質(zhì)，充分激發(fā)“人”的能力和潛能，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

3.青年職工要增強自身的職業(yè)感和使命感。青年職工是企業(yè)未來的希望，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前途。青年職工要始終堅信自己，即使自己的工作崗位不符合自身興趣愛好，也一定能把它做好，增加自己對公司的職業(yè)感和使命感。

4.公平原則。公平原則對于企業(yè)建立良好的激勵機制具有極為重要的作用。薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。

5.針對不同對象的不同需要給予不同的激勵方式。企業(yè)內(nèi)部一般由領(lǐng)導層、管理層和操作層組成。根據(jù)需求層次理論，由于所處的地位、經(jīng)濟條件不同，他們一般具有不同的主導需求。在激勵機制的建立過程中，應針對不同激勵對象的主導需求設計不同的激勵方案，采取有針對性的激勵措施，以最大程度地發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工工作積極性。

6.建立以能力選才的機制。一般傳統(tǒng)國有企業(yè)用人機制中最大的弊端就是在人才選拔時總講究“論資排輩”，將資歷和職位作為選拔人才的標準，客觀上抑制了年輕人才的脫穎而出，促進了“靠年頭，混資歷”等現(xiàn)象。

在企業(yè)改革用人機制的同時，也要改變?nèi)瞬胚x拔的方式和標準，新的人才選拔標準應首先重能力，其后是業(yè)績，最后才是資歷。通過選才和用人機制的改變，提高年輕員工的工作積極性，促使他們不斷提高理論水平和實踐能力，更快地成長為獨當一面的技術(shù)骨干。

四、結(jié)束語

綜上所述，公司要生存﹑要發(fā)展﹑要在激烈的競爭中立于不敗之地，職工尤其是青年職工的工作積極性十分重要。如何激發(fā)職工的夠工作積極性，使職工充滿活力﹑動力，是我們要研究的一個問題。人力資源是一種奇特的資源，運用的好，他將發(fā)揮巨大的作用。調(diào)動職工的積極性性，最重要的是要讓職工發(fā)現(xiàn)其工作的價值和樂趣，并能從工作中獲得一種滿足感。這樣職工的個人價值和企業(yè)的目標也都會比較容易實現(xiàn)。

參考文獻：

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[2]人的動機理論.華夏出版社.

[3]程志超，崔清華.影響中國北方航空公司員工工作積極性的因素分析[J].中國民航學院學報，2000.endprint