讓危機感時刻縈繞心頭
——論城市臺從業人員的危機教育及對策

□ 李少強

讓危機感時刻縈繞心頭
——論城市臺從業人員的危機教育及對策

□ 李少強

對中山廣播電視臺來說，2014年的兩件新聞大事，引起從臺領導到普通員工的不斷反思。8月2日的東升鎮渡船傾覆報道，突顯了傳統媒體的快速反應，但11月21日的民眾鎮劫持公交車事件，卻讓我們感受到新媒體帶來的透骨寒風。當記者還在趕赴現場時，微信、微博等新媒體已在連篇累牘發布圖片；當記者還在聯系當事人調查原因時，完整的事件視頻已經四處傳播。雖然電視可以用后續報道和深挖背景來增強新聞的厚度和力度，但遺憾的是，新媒體也做到了這一點。可以說在和新媒體的較量中，傳統媒體這一次全面落敗。

一、“狼來了！” 城市臺危機教育迫在眉睫

自2000年以后，大多數城市電視臺就度過了短暫的輝煌期。由于體制、管理等原因，城市臺和傳統的國企一樣，很難做出壯士斷臂式的改革，結果流弊積習，電視臺的包袱越來越重。進入新媒體時代，傳統電視更是面臨著全面、多層次的市場競爭。既有報紙、網站、期刊、雜志等“老對手”，也有網絡電視、手機電視、微博、微信等“新對手”，后者的發展更是咄咄逼人。隨著三網融合觸發行業縱向生態改變， IPTV參與引發電視傳輸渠道競爭，加上互聯網視頻、社交媒體和移動終端業務的高速發展，都在快速切分傳統電視的媒體影響力和市場蛋糕。人才、品牌、內容、版權、收視、廣告這些構成傳統電視的核心要素，全面面臨危機。（1）

基于此，強化危機意識、普及危機教育，讓員工時刻保持危機感，為電視的明天出謀劃策、獻言獻計，是城市臺迫在眉睫的事情。覺醒的早、開始的早，城市臺或許能度過一劫，迎來新的發展機遇；否則在長江后浪推前浪的競爭中，傳統電視遲早會“死在沙灘上”。

二、城市臺危機教育的主要內容

浙江日報集團社長高海浩說過，媒體融合最核心的是人的融合，最關鍵的是人的轉變。（2）城市臺最突出的問題是人才危機。人員老化，且不能人盡其才，加上央視和省級媒體又吸走了部分精英才俊，城市臺的人才危機會隨著新媒體的加入與日俱增。由人才危機引發的品牌危機、經營危機、內容資源危機、影響力危機、運營模式危機等諸多危機，是城市臺不可回避又必須解決的問題。因此城市臺的危機教育，是形勢教育、創新教育、技術教育、凝聚力教育，所有這一切的目的，是留住人才、用好人才、培養人才。

（一）形勢教育

盡管中山臺的廣告創收一直保持著小幅前進、穩中有升。但和不斷攀高的CPI相比，廣告收入其實在下滑，相信全國的城市臺也差不多。不過多數員工看不清數字后面的危機，也認識不到電視臺家大業大的昂貴開支，以為電視媒體的“喉舌”功能，會保證它的屹立不倒。其實國家對電視臺“事業屬性、企業經營”的定性，早已說明電視從業者并非手捧“鐵飯碗”。從各地城市臺陸續劃歸國資委管理、考評也可以看出，在堅持社會效益的前提下，城市臺必須重視經營創收，不能有絲毫懈怠。因此利用年終總結會、好稿評選會、節慶日活動，在總結成績同時，也要分析收視下降、廣告滑坡、市場萎縮等現實危機，讓員工時刻保持一種危機感，在成績面前清醒頭腦、齊心協力辦電視。

（二）創新教育

新媒體為我們提供了新聞的多種表現手段，新的設備、新的技術，大大降低了節目制作成本。不少影視公司正是憑借低成本、高質量，搶走了電視臺不少生意。如果員工還是固步自封、不善學習、缺乏創新，馬上有人會來顛覆你。所以，唯有不斷地銳意創新，自我揚棄，才能“伺候”好那些喜新厭舊的用戶。選題的角度、形式的呈現、活動的策劃，無不需要創意的支撐。真正能讓人眼前一亮、記憶深刻的內容，多半都是創意的功勞。

（三）技能教育

在傳統媒體機構紛紛轉型，融合進軍新媒體之際，仍有一些老員工對新媒體存在著抵觸情緒，覺得新媒體只是給稿件多了一個發布渠道而已。一些年輕員工，則把新媒體作為掌握信息的一扇窗口，不知道為我所用、改進電視傳播手段。這兩種人的認知水準，已跟不上傳統電視的轉型升級。（3）鑒于高校的人才培養，總體上落后于社會需求，因此在工作中發現、培養新型人才，是媒體的發展需要。要培養員工的創新思維，提升學習的主動性，引導員工主動汲取知識，邊自學邊實戰。

（四）凝聚力教育

為優秀人才提供舒適的工作環境和發展空間，是媒體人才觀成熟的表現。缺乏施展才藝的平臺，組織的凝聚力不強，無法擁有與付出對等的收入，人才必然會向省臺、央視流動，這是城市臺的尷尬處境。處在“夾心層”的城市臺，想留住人才，首先必須感情留人。電視臺要利用各種機會，強化員工對單位的歸屬感。當然，給拔尖人才提供超規格待遇，才能形成一個公平競爭、你追我趕的工作氛圍，提升城市臺的競爭力。

三、城市臺危機教育的主要對策

以下結合中山廣播電視臺近幾年的實踐經驗，以及筆者的思考，談談城市臺如何開展危機教育。

（一）建設學習型組織 營造學習氛圍

目前中山廣播電視臺非常注重營造濃郁的學習氛圍。臺內部報刊發表了《把思考當成一種習慣》、《讓危機感時刻縈繞心頭》等觀點文章，組織員工開展討論，使危機意識成為員工的普遍意識。臺里還制定政策鼓勵員工積極進修、提高學歷。臺長帶頭攻讀博士學位，入選中山市高層次人才第一批次，起到了很好的示范作用。總編室支持員工把新聞實踐總結為理論文章，以新聞理論指導業務創新。2014年全臺共有31篇論文，在省級以上專業刊物公開發表，包括中國新聞傳播核心期刊、中國廣播影視十佳期刊《中國廣播電視學刊》，以及在

業界頗具影響力的《中國電視·紀錄》《演藝科技》《南方電視學刊》《嶺南傳媒探索》等專業刊物。

中山臺人力資源部十分重視系統的員工培訓，從2014年起，把培訓積分作為年度考評的一項內容來抓。除了常規的新聞采訪、人物攝影、舞臺燈光、專題制作等內容，還聘請業界專家舉辦“新聞策劃與節目創優”系列講座。中國傳媒大學冷淞博士、原廣東電臺副臺長李東等專家，定期審看節目并寫出點評，從節目編排、選題策劃、紀錄片創作等方面進行指導，使員工的新聞敏感、策劃能力明顯提升。這幾年，中山臺每年都有作品獲國家級獎項就是明證。

只有走出去才知道外面世界多精彩，才知道井底之蛙多么可怕。中山臺根據市媒體英才培訓計劃，分批選送優秀記者到省臺、中央臺進修和跟班學習，要求必須參與節目采編，必須寫出學習總結，把休假式學習變成真正的業務提升。兩年多的實踐證明，參加英才培訓的員工業務能力明顯提高。全臺范圍的2014年節目創新大賽，讓年輕人對節目內容、制作技巧、市場分析、客戶資源等領域廣泛涉獵，迅速成為中堅力量，為電視發展注入了一汪“活水”。

（二）開展系統培訓 培養復合型人才

增強新聞事件影響力的最好辦法，就是多媒體聯合報道。城市臺下轄廣播、電視、網絡、戶外等眾多媒體，要實現這一傳播效果，前提是必須配備一定數量的“全媒體”記者。④采編人員不僅要熟悉日常辦公軟件、視聽編輯軟件，還要玩轉電腦和手機，在PC端和移動端之間“自由切換”。對老員工來說這是不小的挑戰，因此系統的技能培訓非常有必要。

2014年起，中山臺著手培養打造會做電臺、電視、報紙和網絡新聞的全能型記者，使廣電資源得到了充分利用。中山臺建立了一個內部新聞信息平臺，網絡采編人員隨時可從平臺上獲取廣播、電視新聞的文字稿，配上電視截圖應用到網上，形成了一條新聞的多點開花。⑤由于網絡的互動性和多次點播特點，新聞的時效性、影響力大大提高。

2015年中山市兩會期間，公共頻道借鑒央視新聞頻道做法，啟動“據說兩會”系列報道。將一年來中山國民生產總值、就業狀況、醫療改革、居民收入以及民生工程等方面成就，在數據和動畫的結合中立體呈現，讓受眾盡享數據故事化帶來的清晰邏輯和逼真體驗。⑥這一做法在城市臺來說還是比較領先的。

（三）吸納新媒體人才 提升電視影響力

隨著“90”后參加工作，電視臺的新媒體人才開始逐步增加。這些年輕人的生活經歷，就是一本新媒體發展史。他們對新媒體有著不同于“60后”“70后”的理解，也非常熟知新媒體的傳播優勢。與其花大力氣培訓“老人”，不如給“新人”以舞臺。中山臺新媒體部成立后，迅速進行資源整合，將主持人、記者、頻道等分散的微博、微信用戶資源，整合成20多萬粉絲的用戶庫，成立了“微中山”信息平臺，改變了各自為戰、一盤散沙的狀況。通過詳細的數據分析，新媒體部對廣電用戶的年齡、收入、收視愛好、收視習慣等有了精確把握，為節目改版、廣告投放、活動征集提供了參考，這是以往的粗放型分析做不到的。

《中山聲屏網》將視頻、圖片加以美化，又發揮文字的優勢，給受眾帶來另一種視聽快感。工作人員還積極參與并回復用戶評論，變單向傳播為雙向互動，增強了用戶的參與感，反過來引發觀眾對傳統電視的關注，間接擴大了電視受眾群體。2014年，由中山臺運作的“中山發布”被確定為官方信息發布平臺。在2015年發布的全國政務微信影響力榜單上，“中山發布”周閱讀數為113140，周點贊數為1377，再次位居廣東省第一，進一步提升了中山電視的影響力和社會美譽度。

（四）凝聚團隊意識 提升職業神圣感

一個組織的團隊意識不是單靠增發獎金就可以解決，它既需要一個暖意融融的大家庭氛圍，又需要一個施展才干的工作舞臺。中山臺通過春節給每位員工家屬一份臺長親筆簽名慰問信、舉辦職工子女書法攝影和萌寶照片展、暑期職工子女才藝大賽、為資深員工建立榮譽墻等做法，發揮了感情留人的作用，凝聚了全臺人心。

同時，中山臺革新頻道觀念、部門意識，通過人員優化組合，打造精品節目提升影響力，給拔尖人才提供平臺。臺紀錄片創作室成立后，集全臺之力推出了《海外中山人》《味道中山》《美麗西江》《醫院里的故事》等優秀紀錄片。其中《海外中山人》獲得第25屆中國電視金鷹獎紀錄片類組委會特別獎、國家廣電總局“廣播影視走出去工程優秀項目獎”。系列紀錄片《味道中山》在央視紀錄頻道播出六次；5集紀錄片《醫院里的故事》于2015年5月22、23、25日，也在央視紀錄頻道播出。在與央視、廣東臺合作過程中，中山臺吸引了央視、省臺精英人才加盟，并最終留在了中山臺，實現了人才的逆向流動。

隨著選擇多元化和媒體競爭的加劇，電視職業的神圣感在逐漸消退,人才流動不可避免。中山臺員工隊伍的穩定，很大程度上得益于提供舞臺，讓員工在地方臺的舞臺上，演練出了比肩央視的實力和水平，從而提高了員工的職業神圣感、自豪感、歸屬感，為應對危機儲備了人才。⑦

總之，面對新媒體的沖擊,廣播電視處在生存還是消亡的緊要關頭，面臨保守還是進取的兩難抉擇。有效的危機教育和危機對策，能夠最大限度地激發新聞從業人員的潛能, 養成了解、接納、應用新事物的習慣，最終推進實現廣電媒體的可持續發展。⑧讓危機感時刻縈繞心頭，戰戰兢兢、如履薄冰，以這種心態辦電視，我們的明天也許會好過些。

注釋：

①傅峰春.OTT下傳統廣電的危機與對策.摘自2013年11月中國網絡視聽大會發言

②浙報集團社長高海浩談媒體融合.傳媒圈.2014年8月27日

③余列平.未來媒體需要什么樣的人才.傳媒評論.2015年（2）

④⑤沈文彬、張曙霞.城市廣播電視報 新媒體沖擊下的應對之策.北方傳媒研究.2011年9月

⑥趙紅勛.大數據視域下電視產業的轉型升級.視聽界.2014（5）

⑦周勇.如何拯救廣播電視將面臨的“滅亡”.“2013年亞洲（成都）教育論壇”發言

⑧陳濱潮.縣市級地方電視臺在新媒體時代的挑戰與機遇.中國傳媒科技.2013年（14）

（作者單位：廣東中山廣播電視臺）