淺析企業招聘中存在的問題及對策

趙廣軍

（山東管理學院工商學院，山東濟南 250357）

【管理論壇】

淺析企業招聘中存在的問題及對策

趙廣軍

（山東管理學院工商學院，山東濟南 250357）

招聘是企業人力資源管理的重要內容，人才已成為企業最寶貴的財富，人力資源部門承擔著為企業選人的重要職責。招聘不僅是企業獲取人才的重要環節，而且招聘的效果還影響企業運營的效率，關系到企業的持續發展。做好企業招聘工作，一要轉變企業招聘觀念；二要加強招聘基礎工作建設；三要提高招聘人員的綜合素質；四要制定制度，規范招聘流程。

企業招聘；招聘流程；人力資源規劃

二十一世紀，企業的競爭是人才的競爭，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是擁有一支高素質的人才隊伍，而人才的取得與否關鍵是取決于企業招聘工作的好壞。雖然“人力資源是企業最重要的資源”已成為企業界的共識，但真正重視并能把企業人力資源管理工作做好的企業卻為數不多，特別是招聘工作。目前，盡管大多數企業已開始重視招聘工作，還專門設立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中仍存在不少問題亟需認真思考和解決。

一、企業招聘工作中存在的問題

（一）用人理念上存在誤區

一是企業招聘標準不合理，致使資源浪費。工作分析是人力資源管理的基礎性工作，也是做好招聘工作的關鍵，是進行有效招聘的可靠依據，招聘工作的成敗在很大程度上取決于工作分析的結果。然而，很多企業在進行人員招聘時沒有對崗位進行科學合理的分析，而是拍腦袋、憑感覺選人，尤其是很多企業過于關注應聘者的某一方面的光環，忽視其他方面，缺乏對應聘者進行客觀、全面的評價，致使人崗不匹配，出現了“高薪低能”、高學歷、低能力，“空降兵水土不服”等現象，導致人員流失嚴重，重復招聘的成本巨大，造成了人力資源的巨大浪費。

二是招聘缺乏規范性。招聘中存在講人情、說關系、內定等現象，導致有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應聘者進入企業。

四是任用和提拔可信的人員。企業在任用或提拔管理人員時，往往使用自己較熟悉、較信任的人，甚至喜歡重用阿諛奉承的人。當然，這在一定程度上可防范用人風險，但是，長此以往，企業里的實干者會因得不到重用以及因企業的處事不公而不辭而別，企業將會失去真正能做事的人才，造成員工整體素質偏低。同時，無形中使員工向善于奉承、會說不會做的人學習，形成對管理職位等、靠、要的思想。

（二）招聘基礎工作有待完善

一是招聘隨意性強，缺乏科學的人力資源規劃。許多企業由于沒有或缺乏中長期人力資源規劃，往往采用現缺現招的辦法進行人員招聘，什么時候有人離職或其他原因造成崗位空缺，就臨時進行招聘。由于事先沒有根據企業發展戰略對企業所需人才提前做出規劃,導致在招聘過程中顯得過于隨意，沒有明確標準，尤其是當企業崗位出現空缺的時候，更顯得隨意，造成了員工在試用期間流失的比率大大提高。

二是崗位定位不清晰，崗位任職標準不明確。

工作分析是進行招聘工作的第一步，工作分析所形成的崗位說明書是進行招聘的科學依據。然而，很多企業在進行招聘時不是按照崗位要求，而是憑著領導的好惡、個人的主觀想象隨意選擇。甚至有的企業人員招聘來了，卻不知要讓他干什么，應聘者也很迷茫，在經過漫長的等待后不得不黯然離職。

三是招聘工作流程不清晰，標準不統一。招聘工作是一項十分復雜的系統工程，既需要科學組織、系統規劃，又需要明確統一的標準和流程。然而，很多企業在招聘時沒有統一的標準和流程，因人而異，隨意取舍。招聘過程也沒有計劃，招聘渠道選擇隨意，招聘費用沒有預算，隨意增減，發布的招聘信息模糊不清，面試過程組織混亂，缺乏評價標準。招聘結束后，也沒有總結和評估。

（三）簡歷的篩選手段不夠科學

并購后的規模：在蒙牛向雅士利發出收購要約之后，在2013年8月13日，要約截止日之前，蒙牛完成了對雅士利的收購，持股比例達到89.82%。在并購之后，依舊保持雅士利的獨立運營平臺。

大多數企業往往對應聘者只進行簡單的面談，拉拉家常等偏離崗位要求閑談，甚至有些牽扯到個人隱私，而不是事先采取一套科學、有效、實用的甄選工具，來測試應聘者的真正水平，從而不能為甄選決策提供科學依據，以致招到的人要么能力與崗位不匹配，要么超過了崗位要求，最終，還是發揮不了人才的真正作用，以致招不到也留不住人才。

二、企業完善招聘工作的對策

（一）轉變企業招聘觀念

一是堅持人崗匹配的原則。在招聘時，首先根據崗位說明書確定崗位的任職要求和標準，然后在這一崗位規范尋找。企業招聘既不是去尋找能力和學歷遠遠超過所缺崗位要求的所謂的“能人”，也不是能力和學歷都低于崗位要求的“平庸者”，兩者都不能使“能崗匹配”。

二是打破舊觀念，樹立任人唯賢的企業文化。大多數企業是家族式企業，在招人、用人時，往往擺脫不了關系網的束縛，講人情、托關系的比比皆是，有些招聘工作者礙于面子或人情常常會手下留情，放寬錄用條件和標準，暗箱操作，蒙混過關。這樣招聘來的人能力平平，甚至遠遠低于崗位要求。招聘的結果是企業人員素質的下降，不能勝任崗位，企業不得不又走上招聘的道路。因此，我們要打破講人情的傳統世俗觀念，真正樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，為人才的引進營造一個良好的發展平臺。唯有如此，才能在外界樹立企業重視人才的良好形象，收到“筑巢引鳳”的效果。

（二）加強招聘基礎工作建設

一是制定中長期人力資源規劃。俗話說凡事預則立，不預則廢。計劃是行動的指南，唯有做好規劃才能為今后的工作明確方向。在日益激烈的市場競爭中，企業經營環境處在不斷變化發展中，或擴張業務或縮減規模，這些活動都離不開人力資源。然而，誰也無法預測企業在未來三五年甚至更長時間會發生什么變化，為應付在未來一段時間內企業因經營變化而產生的對人力資源的需求，就有必要制定一個包括需要多少人力、需要什么樣的人等內容的中長期人力資源規劃及行之有效的解決方案和措施。

進行中長期人力資源規劃首先要進行組織環境分析，包括外部環境如本行業發展前景、人力資源市場狀況等，內部環境如本企業人力資源狀況、生產發展狀況，企業高管的意見等，從而明確企業經營戰略及業務拓展戰略。其次，要對企業現有人力資源檔案進行盤點、分類歸納，確定在現有組織架構下目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點報告。再次，分析并列出企業潛在的人力資源問題，如分析預測企業目前人力資源是過剩還是短缺？剩多少？缺多少？人力資源結構層次如何？員工是否能勝任崗位？不勝任還需具備什么技能？是否需培訓或辭退外招或調崗？有何方法可招到合適人才？現有人才是否足以應對日后的業務發展要求？最后，根據存在的問題制定行之有效的解決方案和措施。

二是進行工作分析，制定實用、可行的工作說明書。科學合理的工作分析是做好人力資源工作的基礎和前提，在整個人力資源管理中居于中心環節。合理有效的工作分析能明確崗位的工作任務和職責，確定人員選拔的要求和標準，從而為員工招聘、培訓、考核與薪酬設計提供依據。在招聘前，借助一些分析工具對所招聘崗位的任職要求和標準進行分析測評，通過崗位說明書的形式加以界定。有了崗位說明書，在招聘時就按這一標準去尋找能與這一條件相匹配的應征者，以保證在面試時不再憑感覺用人。對一個人能用還是不能用，只要將面試結果與崗位說明書相比較，就能做出比較合理的決策，不致于招聘時因崗位任職標準和要求不明確，最終物色不到合適的人才。

（三）提高招聘人員的綜合素質

隨著社會的發展和科技的進步，產品和服務同質化越來越明顯，企業之間的競爭已經逐漸演變成人才的競爭，而擁有一支專業水平和綜合素質較高的招聘隊伍是獲取優秀人才的重要保證。招聘人員是應聘者接觸的第一人，對企業形象有著重要的影響，他們還是獲取優秀人才的主要執行者。招聘人

員的言談舉止、素質高低、專業水平等都會影響應聘人員對企業的認可度。因此，從某種意義上來說，企業之間的競爭已經從人才的競爭演變成招聘人員之間的競爭，提高招聘人員的綜合素質是獲取優秀人力資源亟需解決的關鍵。可從以下方面著手提高招聘人員的綜合素質：

一是加強培訓工作，提高招聘人員的專業水平和綜合質素。在招聘開展前對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。許多企業在招聘過程中沒有計劃、沒有培訓，根據需要誰都可以參與面試，造成面試人員參差不齊，甚至有的面試者連最基本的面試流程和環節都不清楚，就匆忙加入面試隊伍，大大降低了面試的有效性和成功率。

二是建立招聘的考核機制和激勵機制，加強招聘過程的監督。在招聘過程中引入考核機制和激勵機制，對招聘人員在招聘過程中的表現嚴格考核，實行量化考評。對招聘人員在招聘過程中所表現出的態度傲慢無禮、行為隨意、專業性差等問題進行及時反饋，及時糾正，甚至進行相應的處罰。同時，對在招聘過程中做得好的員工進行正向激勵，提高示范效應。

（四）制定制度，規范招聘流程

企業在進行招聘時要有嚴格的制度和規范的流程，從確定招聘到招聘人員上崗，每一個環節都要有嚴格的制度和流程，不能僅僅憑人力資源部或者公司老板的喜好隨意減少環節，盲目招聘。具體來說，需要加強以下幾個方面的工作：

一要科學確定招聘需求。企業的招聘需求是在人力資源規劃的基礎上，經過科學的工作分析、工作量測算等環節才確定的。要嚴格區分當前的崗位空缺是臨時狀態還是常態，有沒有增加人員的必要，不是用人部門單方提出意見，有時為了一個臨時的工作盲目招聘人員，造成了人力資源的巨大浪費。

二要明確確定選人標準。一旦明確招聘需求，就需要針對招聘的崗位進行科學分析，明確招聘人員的任職資格，比如學歷、專業、年齡、性別、工作經驗及工作技能，還要明確該崗位的主要職責、工作權限、薪酬福利等事項，制定清晰的招聘標準，為招聘工作的順利開展提供科學依據，避免招聘過程中的隨意現象，造成招聘效果不理想。

三要多角度對候選人進行評價。由于應聘者為了獲得理想的職位，會刻意地對自己進行包裝，隱藏自己的短處，夸大、甚至虛構自己的長處和從業經歷，因此僅僅從表面很難準確對候選人做出判斷。因此，企業要想招到理想的優秀人才，僅僅靠主觀印象、個人好惡是遠遠不夠的，必須用科學的方法全面、客觀地對候選人進行評價。

綜上所述，隨著經濟一體化進程的不斷加快，企業之間的競爭已經演變成人力資源的競爭，招聘作為企業獲取人才的重要途徑，不僅是企業人力資源開發的源頭，也是企業取得長期競爭優勢的秘密武器，對任何一個企業來說都十分重要。當前，中國企業正處于一個日新月異、競爭激烈的環境中，人無疑是企業最寶貴的財富，能否招聘并留住優秀的人才，是企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。因此，企業必須樹立以人為本的理念，合理規劃公司人力資源，認真做好招聘前的準備工作，規范招聘流程，科學合理甄選人才，組建強有力的招聘隊伍，認真對待招聘過程中存在的問題。只有這樣，企業才能取得長期的競爭優勢，在激烈的競爭中取得主動。

[1]廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[2]張德.組織行為學[M].北京:高等教育出版社，2004.

[3]何錦華.企業招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運，2007，(7).

[4]張玉波.關注員工的職業發展[J].中國高新技術產業導報，2006，(11).

[5]楊杰.有效的招聘[M]，北京：中國紡織出版社，2003.

（責任編輯：趙揚）

Basic Analysis of Problems and Countermeasures for Enterprises during Recruitment

Zhao Guangjun

Recruitment is an important part of human resource management in enterprises.Talented personnel have already become the most valuable assets for enterprises.The human resources department is tasked with the important responsibility of selecting employees for an enterprise. Not only is recruitment an important stage in acquiring talented personnel for an enterprise,the results of recruitment impacts the operating efficiency of the enterprise,or even affects the enterprise’s ability to continue to develop.In order to effectively recruit for an enterprise,first,the concept of enterprise recruitment must be altered;second,the basic work of recruitment must be strengthened;third,overall recruitment staff quality must be increased;and finally,the system must be formulated and the recruitment process must be regulated.

Enterprise recruitment;recruitment process;human resource planning

F272.92

A

2095—7416（2015）06—0055—03

2015-08-31

趙廣軍（1977-），男，山東莒南人，管理學碩士，山東管理學院工商學院講師。