新常態下高校后勤勞動關系科學化管理研究——基于省內五所普通高校餐飲業勞動關系的調研

張曉泉

（杭州電子科技大學 后勤服務總公司，浙江 杭州 310018）

勞動關系是圍繞勞動這一核心，國家、用人單位和勞動者等利益攸關方在勞動實現過程中所結成的社會經濟利益關系。“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心”。[1]勞動關系是最根本、最重要的社會關系。勞動關系的和諧決定著各種社會關系的穩定與和諧。因而，勞動關系的科學化管理是全面建成小康社會的重要基石。

鄧小平同志早就提出，教育要面向現代化、面向世界、面向未來。實現國家現代化，教育要率先現代化。實現教育現代化，教育管理要率先科學化。高校科學化管理能力是一所高校的制度和制度執行能力的集中體現。可以說，高校科學化管理能力建設水平的高低是高校實現人才培養、科學研究、服務社會和文化傳承創新這四大功能發揮好壞的決定性因素。

高校后勤服務保障能力的建設與提升是高校科學化管理能力建設的有機組成部分。隨著我國高考改革進入深水區，高校之間的生源大戰已然火花四射、狼煙四起。高校之間的競爭，除教學、科研、人才培養等“高大上”的能力之外，高校后勤的服務保障能力也成了考生選擇高校時重點考慮的因素。本文選擇高校后勤餐飲服務這一勞動密集型行業的勞動關系為藍本對如何建設與提升高校后勤服務保障能力問題進行探討。

一、高校后勤勞動關系的現狀及其原因分析

為了摸清情況，本課題組向浙江工業大學、浙江師范大學、浙江理工大學、浙江財經大學和杭州電子科技大學五所高校后勤發放了500份問卷調查，收回問卷465份。經過初步調研，我們發現，當前高校后勤勞動關系總體上比較和諧。這主要體現在以下幾個方面：

1.勞動合同制度基本得到完整實施，勞動合同簽訂率較高且較為規范。82.8%的被調查員工都與所在單位簽訂了規范的書面勞動合同，但也有6.7%的員工自己不愿意與單位簽訂合同。在合同簽訂過程中，56.1%的員工認為基本做到了“平等自愿、協商一致”，但也有20.6%的員工認為沒有協商余地。

2.員工社會保險意識強，單位社會保險制度完善且執行較為到位。97.6%的被調查員工知道所在單位必須要為員工辦理社會保險，90.6%的被調查員工知道所在單位為自己繳納了五險一金。

4.員工對自己的收入狀況較為滿意，最低工資保障制度執行到位，刻意拖欠或無故克扣員工工資現象幾乎沒有。平均月收入3 000元以上的占14.6%，平均月收入在2 000～3 000元的占 45.6%，平均月收入 1 650～2 000元的占39.9%，沒有收入低于1 650元的。單位基本都按時、足額支付勞動報酬。

5.工作環境較好。64.2%的員工表示對單位的工作環境表示“比較滿意”，8.9%的員工表示“非常滿意”，但也有26.8%的員工表示“很不滿意”。

6.員工加入工會的積極性較高，且認為加入工會有很多價值。75%的員工加入了所在單位的工會。在問到入會的理由時，有56.7%的員工認為“能享受到以前沒有享受過的各種待遇”，有40%的員工認為“能有效保護我們的合法權益”，有38.9%的員工認為“這是我們農民工有政治地位的體現”。

我們也清醒看到，在高校后勤勞動關系構建過程中也存在一些問題，主要是：超時勞動現象普遍（83.9%的員工每周工作6天）、員工勞動強度大（49.2%的員工平均每天工作時間在8～10小時，41.3%的員工平均每天工作時間在10～12小時），勞動報酬偏低（37.4%的員工對自己的收入狀況表示“不滿意”）。其他問題還如員工流動性大，勞動爭議也時有發生，工會地位和作用不明顯，員工民主化管理參與度低等等。

高校后勤勞動關系存在的問題其實更多折射出的是當前社會勞動關系中存在的各種問題。在后勤社會化改革的大背景下，分析高校后勤勞動關系不能脫離社會勞動關系的改革與發展進程，因而高校后勤勞動關系存在的種種問題，主要原因還在于國家立法、司法、執法和守法這四個方面的問題：就立法而言，勞動法制不健全和立法質量不高，立法過于簡單和原則；就司法、執法而言，存在立案難、司法不公、救濟不力，選擇性執法、執行難等現象；就守法而言，用人單位沒有完全樹立起法律至上、善于運用法治思維和法治方式處理勞動關系的機制和理念。

當前，我國正處于全面建成小康社會的關鍵時期。在新常態下，隨著依法治國基本方略的全面推進和員工法律意識的全面強化，如何通過和諧勞動關系的科學化管理，以此來維護勞動者合法權益，是我們必須認真思考的重點。

二、和諧勞動關系科學化管理的理論探討

和諧勞動關系，應是圍繞勞動這一核心而形成的利益攸關方之間處于科學管理、全面協調、公平正義、共建共享、和諧發展的社會經濟利益關系。高校后勤勞動關系管理超越了高校行政管理或企業管理、社會管理的范疇，它是一個復雜多元統合的管理系統。它包含了黨委領導、政府行政、高校管理和員工自治這四個子系統，其核心是正確處理好高校與黨委政府、員工之間的關系，并構建起平等完整、協調順暢、良性互動的管理結構。因而，深化高校后勤勞動關系管理必須調動多元主體的積極性，上下互動、內外結合、左右互補，最大限度地激活各種管理主體的功能和作用。

（一）法治化管理：依法治國、依法行政

堅持黨的領導與依法治國的統一、積極推進政府依法行政是推進高校后勤和諧勞動關系構建的根本，在高校后勤勞動關系管理體系中居于主導地位。

（二）從材料包含的知識深度上看，要做到“三個思考”，即是什么，為什么，怎么樣。深層次解讀信息，是什么（什么現象、問題的實質）、為什么（原因、作用、危害等）、怎么樣（措施、建議、態度等）。當然，不一定每題都同時回答三個層次，通常用在認識、評價類試題，要根據問題并結合材料做到具體問題具體分析。

黨的領導是社會主義法治最根本的保證。只有在黨的領導下依法治國、厲行法治，國家和社會生活法治化才能有序推進。黨領導立法、保證執法、支持司法、帶頭守法，把依法治國基本方略同依法執政基本方式統一起來，是依法治國最大的特色。1994年新中國第一部全面調整勞動關系的法律《勞動法》獲得高票通過后，又先后頒布實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等配套法規，2011年2月通過的刑法修正案（八）還把“惡意欠薪”列罪入刑……國家為保障勞動者權益交出了令人滿意的“答卷”，基本形成了以《勞動法》為主體、多層次的勞動保障法律體系。正如全國人大常委會委員、中國人民大學鄭功成教授所指出的，“勞動法，不僅具有勞動領域母法的地位，而且從法律層面上宣告了勞動領域舊時代的終結與新時代的開啟，開創了市場經濟條件下的勞動關系法治時代，從而具有特殊的時代意義。”[2]黨通過立法保護勞動者的合法權益，極大推動了勞動關系的法治化進程，有力促進了勞動關系的和諧穩定，對鞏固黨的執政基礎、強化黨的執政合法性起到了重要作用。

國家如何通過強化與保障勞動者的權利來構建和諧勞動關系，是當前勞動關系科學化管理進程中的重中之重。黨的十八屆三中全會提出市場要在資源配置中起決定性作用和更好發揮政府作用。這表明經濟社會發展模式和國家管理方式將發生重大變化，勞動關系中的絕大多數問題均要由市場和法律來解決，其有效的方式就是國家通過立法、執法和司法加以干預。當前，在立法、執法、司法等領域，我國社會還存在著立法不及時、執法不嚴、司法過寬等問題。如在市場經濟國家和地區都少有發生的欠薪問題，在我國竟成為一個難以解決的痼疾，而“這一惡劣社會現象的形成，除了違法者的責任外，政府的監管和治理失責難逃其咎。”[3]如何有效解決這些問題，對執政黨而言，這是面臨的一大挑戰。

（二）人本化管理、參與式管理：注重人的發展

高校后勤實行人本化管理是推進高校后勤和諧勞動關系構建的核心，在高校后勤勞動關系管理體系中居于核心地位。

在勞動關系中，人是核心。勞動者并不僅僅是勞動的提供者，勞動者必須享有經濟發展的成果，必須成為改革的獲益者，要“讓人民對改革有更多獲得感”。[4]相關報告顯示，80后新生代農民工已占外出農民工的六成以上。相比父輩，他們更注重生活品質和個人發展，注重教育、醫療、工作環境、人格尊嚴等因素。這就需要我們高校后勤更加注重人本化管理，尊重員工，尊重他們的勞動成果，更加關注員工的多種需求，讓他們處于一種體面而又有尊嚴的勞動關系中。調研中我們發現，在被問到“您身邊的同事選擇跳槽的主要原因”時，有89.4%的員工認為是“工資待遇低”，58.3%的人認為是“勞動強度大”，38.3%的人認為是“沒有發展前途”，28.9%的人認為是“單位無法解決子女入學、住房等后顧之憂”。這應引起我們的思考。

民主是現代法治國家的本質特征。后勤勞動關系科學化管理的有效性離不開民主參與。通過賦予勞動者民主參與權，讓勞動者感受到尊嚴。這在一定程度上能夠達到國家、高校后勤和勞動者多贏的局面。高校后勤只有建立健全民主管理制度，切實保障廣大職工當家作主的民主權利，才能不斷提高員工參與管理的積極性、主動性、創造性，才能促進高校后勤和諧、穩定發展。

（三）員工的自我發展管理

員工的自我發展管理是推進高校后勤和諧勞動關系構建的基石，在高校后勤勞動關系管理體系中居于基礎地位。

后勤和諧勞動關系管理的有效性，離不開勞動者法治意識的自我覺醒，離不開勞動者的自我發展。自我發展的需求是人最高級的需要，是在努力實現自己的潛力。滿足自我發展需要所采取的途徑是因人而異的。后勤員工應加強學習，注重各方面能力的提升，不斷提高自己在工作中的創造力，為高校后勤各項改革和發展做出自己應有的貢獻。

三、新常態下高校后勤和諧勞動關系的科學化管理

社會主義和諧勞動關系的管理意味著利益攸關方力量的對等與平衡，其本質就是要找到一條使勞動關系各方之間協調利益關系的科學途徑。在經濟社會發展已進入新常態的背景下，我國勞動關系所面臨的形勢呈現出三個新特點：一是中國農村富余勞動力近乎無限供給的日子已經一去不復返。當前愈演愈烈的“用工荒”問題背后，其實就是“人口紅利”的消失和“劉易斯拐點”的到來。國家統計局2015年1月20日公布的數據顯示，2014年中國勞動年齡人口比上年減少371萬人（2012年首次出現下降，減少了345萬人；2013年減少244萬人），且降幅有擴大趨勢。此外，勞動年齡人口占總人口的比例也在不斷下降。2014年16周歲以上至60周歲以下（不含60周歲）的勞動年齡人口91 583萬人，比上年末減少371萬人，占總人口的比重為67.0%（2012年為69.2%，2013年為67.6%）。二是經濟改革市場化取向正在走向成熟、定型，勞動關系也需與時俱進地步入規范、穩定發展階段。新的就業方式與用工方式不斷涌現，勞動關系亦將進入更為復雜的時代。三是法治國家、法治政府、法治社會一體化建設已經全面啟動，勞動關系管理更應當率先在法治化軌道上運行。[5]因此，過去一些習以為常、用得好、用的慣的一些理念、辦法、措施已經越來越不管用、不能用、不敢用了。我們必須主動認識新常態，順應新常態，解放思想，變革傳統的勞動管理模式，扎實推進勞動關系發展與改革的新征程。

（一）黨和政府角色：加強黨的領導，政府要依法更好地發揮作用

強調要讓市場在資源配置中發揮決定性作用，并不意味黨委和政府可以無所作為或者放任不管，相反，它更要求加強黨的領導，扎實推進政府依法行政。只有在更好地發揮黨委和政府作用的條件下，才能讓市場機制更好地發揮配置包括勞動力資源在內的各種資源的決定性作用。因此，黨委和政府在確保勞動相關法制貫徹落實的同時，還要利用公共權力與公共資源來引導勞動關系向平等、合作、互利、和諧的方向發展。

第一，提升立法質量，進一步健全和完善勞動保障法律制度。完善勞動法律體系是維護職工權益的基礎。我們要根據全面深化改革對勞動立法工作提出的新任務、新要求，及時進行勞動法律法規的立、改、廢、解，強化和諧勞動關系的法律體系建設，努力使其更加符合市場經濟條件下勞動關系的客觀實際。當前應盡快啟動勞動法修訂工作，重點推動完善最低工資制度、職業培訓和福利、工資支付與集體協商、民主管理等方面的法律規定，修訂勞動爭議調解仲裁法，還需要制定勞動監察法等法律。

第二，監督法律實施，切實維護法律尊嚴。依法行政是現代政治文明的重要標志。黨的十八屆四中全會明確提出要“把法治建設成效作為衡量各級領導班子和領導干部工作實績重要內容，納入政績考核指標體系”。為此，各級人大要加強和改進勞動法律法規和地方性勞動法規實施情況的監督和檢查工作。政府要健全企業工資分配制度和建立健全社會保險待遇確定和正常調整機制，進一步強化和完善權責統一、權威高效的勞動保障監察執法體制。各級司法機關要高度重視勞動法律法規的嚴肅性，依法順暢立案、及時受理、公正審理勞動爭議案件，依法嚴處各類侵犯員工合法權益的違法行為，切實維護法律的權威，切實守住勞動關系在法律范圍內運行的底線。

第三，著力推動勞動者的組織化程度，提高勞動者參與民主管理的廣度和深度。人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。勞動者民主參與權具有真正的利益屬性。工會是勞動者謀求政治、經濟地位改善而自愿結合在一起的群體組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。現在最重要的問題是：工會地位和作用不明顯，很難作為勞動者利益的代表有效維護其利益。為此，黨委政府要著力解決“御用工會”、“裙帶工會”、“盆景工會”的問題，著力解決工會不敢、不能、不會維權等問題。今年2月中共中央印發的《關于加強社會主義協商民主建設的意見》中強調，要“積極推動由工會代表職工與企業就調整和規范勞動關系等重要決策事項進行集體協商。逐步完善以勞動行政部門、工會組織、企業組織為代表的勞動關系三方協商機制”。因此，要順應時代要求，及時修訂工會法，明確民主管理的內容、程序、后果，通過體制機制建設和創造科學有效的工作方法，提高工會的組織化程度，提高勞動者參與民主管理的廣度和深度，提高勞動者在三方協商機制中的話語權，把權利真正交給勞動者，讓勞動者真正感受到工會是“職工之家”，工會干部是最可信賴的“娘家人”。

（二）高校后勤的角色

高校后勤在構建和諧勞動關系的過程中，關鍵是要給員工四個機會：做事的機會、賺錢的機會、成長的機會和發展的機會，要給員工四個感覺：目標感、安全感、歸屬感和成就感。只有與員工之間建立起共生、共榮、共贏的關系，高校后勤和諧勞動關系的構建才有堅實的基礎。

1.進一步強化法律意識。部分高校后勤用工勞動爭議和糾紛頻發，其主要原因在于一些高校后勤領導的法律意識淡薄。在全面推進依法治國的背景下，高校后勤領導要真正提高運用法治思維和法治方式深化改革、化解矛盾、推動發展、維護穩定的能力，加強勞動法律法規的學習和貫徹，切實把法律精神和法律理念吃透，反復琢磨，把握精準，針對勞動過程中的各個環節制定規章制度，避免勞動爭議的產生。

2.實行人性化管理。人性化管理是和諧勞動關系構建的潤滑劑。勞動是財富的源泉，也是幸福的源泉。高校后勤在和諧勞動關系構建過程中：第一，要暢通員工表達合理訴求通道，健全各層級員工溝通協商機制。通過領導下訪、召開座談會等方式進行面對面溝通與交流，讓他們切實感受到尊嚴。第二，要圍繞提高員工綜合競爭力加強制度建設。如確定科學合理的工資福利制度（93.9%的員工認為“提高工資待遇”是最能促進勞動關系和諧的因素）和建立科學公正的考核制度，最關鍵的還是要建立有效的培訓制度。調研中我們發現員工對培訓的需求非常強烈（有51.8%的員工表示“比較渴望”，17%的員工表示“非常渴望”）。員工素質的提升，無疑有利于高校長遠發展，有利于實現員工自我發展。高校應根據后勤工作和員工的雙重需要，樹立長遠戰略眼光和發展規劃，建立健全員工培訓、考核、使用和待遇相結合的培訓激勵機制，有針對性的制定技能培訓方案，激發員工提升技能的積極性。第三，要建立公正合理透明的晉升通道（45.6%的員工認為這是能促進勞動關系和諧的重要因素），激發員工努力工作的積極性。第四，要關心員工的民生問題，讓他們享受到“民生紅利”。要把關心員工落到實處，為他們提供良好的工作和生活環境。

3.加強文化建設。通過建設具有鮮明特色的企業文化，充分調動員工的主動性、積極性和創造性，對高校后勤和諧勞動關系的構建具有獨特作用（28.3%的員工認為“打造企業文化、注重人文關懷”是促進勞動關系和諧的重要因素）。這就要做到：第一，用感情留住員工。注重感恩文化的建設與融入，設立重大或特困員工救助基金，使員工工作生活在一個充滿愛的環境里。第二，要豐富員工業余文化生活。通過技能比賽等形式，在員工中掀起“比、趕、超”的熱潮，通過趣味運動會、文藝匯演和茶話會等方式積極營造家的氛圍。第三，樹立榜樣。通過評選“最美員工”激發奮發向上的正能量。

（三）員工自身角色的發揮

員工應樹立與高校后勤是利益共同體的觀念，強化責任感和主人翁意識，加強學習，注重綜合素質的提高，恪守職業道德，辛勤勞動、誠實勞動、創造性勞動，積極參政議政。要學法、懂法、守法，依法理性主張權益、表達訴求，在權利受到侵害時敢于運用法律手段來維護自身的合法權益。

四、結語

在全面建成小康社會的征程中，在市場化程度日益深入的今天，姓“教”的高校后勤要實現更高程度上和諧勞動關系的構建，需要有黨委和政府的主動介入，需要高校后勤領導的戰略眼光，更需要員工自身的不懈追求。黨委政府是和諧勞動關系構建的根本力量和主導者。要通過加強勞工政策上的調整、傾斜和完善以及必要的法律調整和堅決的法律實施，以大多數人的利益為重，加強對勞動者權益的保護，以此達到各方利益訴求的“最大公約數”。我們有理由相信，在黨中央的堅強領導下，各方協同互動，高校后勤和諧的勞動關系的構建必將會為國家和社會發展帶來強大、持久的推動力。

[1]馬克思恩格斯全集（第20卷）[M].北京：人民出版社，1971：506.

[2][5]鄭功成.法治的勞動關系新理念亟待確立[N].光明日報，2014-08-07（11）.

[3]常凱.勞動關系法治化是構建和諧勞動關系的關鍵[J].中國黨政干部論壇，2007（5）：15.

[4]習近平.科學統籌突出重點對準焦距讓人民對改革有更多獲得感[N].浙江日報，2015-02-28（1）.