基于分類管理的高校教師考核評價機制

于暢

（遼寧教育研究院高等教育研究所，遼寧沈陽110034）

基于分類管理的高校教師考核評價機制

于暢

（遼寧教育研究院高等教育研究所，遼寧沈陽110034）

實施基于分類管理的高校教師評價是高等教育改革發展的必然要求。目前，我國高校教師評價體系基本上反映了高校現有管理體制的目標導向，但是，基于分類管理的高校教師考核評價機制還有待進一步完善。政府與高校合力推動教師評價類型、評價內容與發展階段三維一體的教師評價機制改革是破解高校教師評價難題的有效途徑。

分類管理；高校教師；評價機制

推動高等教育實現由外延式發展向以質量為核心的內涵式發展方式轉變已經成為時代發展的重要課題。高質量的師資隊伍是提高高校人才培養質量的關鍵和根本保證。高等教育走內涵式發展道路，必須加強師資隊伍建設，全面推進高校人事制度改革。作為高校人事制度改革的難點及關鍵，科學合理的高校教師考核評估體系有利于調動高校教師的主動性，提高教師整體素質。目前，多數高校職稱評定主要采取的是科研與教研成果的統合式管理模式，評價指標體系趨同，尚未實現對不同崗位、不同類型、不同特長教師的分類管理與分類評價；不同類型高校針對不同專業領域、不同職稱類型和不同年齡階段等高校教師實行的評價標準、評價內容和評價方式趨同，導致各高校的辦學模式同質化，人才培養質量得不到保證。實施基于分類管理的高校教師考核評價不僅有利于調動高校教師的積極性，還有利于教師評價工作的開展和主管部門的宏觀調控［1］，有利于高校形成特色，提高人才培養質量和水平。

一、基于分類管理的高校教師考核評價機制改革的必要性

進行評價的根本依據是同類事物同質可比的根本屬性。基于高校教師處于不同崗位、不同層級及不同年齡階段的現狀，高校教師考核評價同樣應該遵循同類比較的原則。因此，實施基于分類管理的高校教師考核評價機制推動高校管理體制改革的內在要求。高校應根據自身的辦學定位，根據研究領域、崗位設置及職稱層次對教師進行區別和分類，明確不同類型教師的考核評價指標及考評體制，科學界定不同類別工作量之間的換算標準，從而使教師能夠明確自身工作職責和努力方向，并以此為基礎設置教師獎懲、晉升、資源配置等政策措施，激發教師的工作主動性和創造性。

（一）基于分類管理的高校教師評價是國家教育體制改革必然趨勢

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出改革教育質量評價和人才評價制度，為高校教師評價改革指明了方向。教育部《關于全面提高高等教育質量的若干意見》提出完善教師分類管理和分類評價機制。教育部《關于深化高等學校科技評價改革的意見》提出針對教師科研實施分類評價。黨的十八屆三中全會《關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，完善人才評價機制。實施基于分類管理基礎上的高校教師考核評價機制改革是完善高校教師職業生涯規劃、打通職業通道、優化高校人才資源配置的有益探索和嘗試。以分類管理為基礎，推進以能力和業績水平為導向的高校教師考核評價機制改革，不僅能夠體現高校教師的自主性，兼顧高校教師勞動的復雜性、連續性和創造性，同時可以滿足不同類型高校、不同學科特點、不同崗位職責高校教師多樣化的發展需求，從而更有利于推動高校人事管理體制改革和建立現代大學制度。

（二）基于分類管理的高校教師評價是高校師資隊伍建設的必然要求

高校教師的分類評價在一定程度上體現了學校的辦學理念和追求，對學校的整體發展具有積極的影響［2］。教育本身的復雜性和高校教師個體的差異性決定了高校教師在教育教學過程中的行為表現的復雜性，考核評價教師的實際工作能力成為一項周期較長并且較為復雜的過程。目前，我國高校教師考核主要依據教學、科研方面的量化指標開展教師年度考核和職稱評聘工作。這種重數量、輕質量，重短期、輕長遠，重學歷層次、輕實際工作能力的考核評價制度嚴重影響高校教師的工作熱情，不利于高校人才隊伍建設工作的開展。基于不同類型高校教師的成長規律探索構建科學合理的高校教師考核評估體系，加強對教師評價工作的分類管理和分類指導，有利于高校多元化用人格局及有效激勵機制的形成，從而能夠建立起一支協作、高效的教師團隊，為高校人才培養質量提供保障。

（三）基于分類管理的高校教師評價是形成有效激勵機制的一種手段

實施基于分類管理的教師評價對于發掘教師自身潛質、拓寬教師職業發展通道、優化教師隊伍組合等方面具有十分重要的作用［3］。目前，我國高校教師群體存在高學歷的特點，這些人具有獨立的價值觀，思想較為豐富和活躍，非常重視個人的聲譽和形象。與此同時，高校教師確實存在不同類型的現實差異。不同性別、年齡和學科領域的教師體現出來的能力和專長并非完全一樣，如有些教師擅長教學、有些教師精通科研。為此，構建科學而人性化的教師考核評價體系是滿足高校教師自身特點的必然要求。高校教師考核評價體系不僅要注重操作環節的可行性與公正性，同時要兼顧不同類型高校教師的職業身份特點，保障高校教師思想的獨立性和創造性、維護高校教師公平競爭過程中的合法權益和學術自由，以期實現對高校教師產生積極的、正向的激勵作用。

二、當前高校教師考核評價中存在的主要問題

近年來，我國部分高校積極探索實施分類管理基礎上的教師考核評價機制改革，取得了階段性成果，進一步推動了高校的可持續發展。伴隨我國高校教師考核評價內容及方法的不斷深化和完善，我國高校教師考核評價改革的目標導向與整個高等教育管理體制改革基本保持一致，但構建科學合理的高校教師考核評價機制仍然存在一些障礙性因素，具體體現在以下幾個方面：

（一）評價導向不合理

目前，我國各高校教師考核評價主要采用量化考核的辦法對科研成果數量進行評價，具體包括出版專著、發表論文、科研經費及獲獎等，同時對教學、科研等不同類型工作賦予相應權重，實施了諸如《論文、專著、獲獎、授權專利標準學時折算表》《教學工作量標準學時折算表》等折算辦法，通過分項積分加總計算績效得分。但是，這種數量化的考核方式依然屬于一種著眼于高校教師工作表現的獎懲式評價制度，其最顯著的特點是“面向過去”。這種獎懲性評價具有強制性的特點，不利于高校教師發揮其主觀能動性，甚至會催生高校教師的一些短期不當行為，導致一些反倫理的現象發生。

（二）評價工作存在行政化傾向

目前，我國高校教師考核評價在管理體制上的缺陷主要在于管理過于集中和管理行政化的問題，主要表現在評價組織、評價內容和評價方法等各個方面。一方面，在評價組織上，一些教育行政部門及人事部門仍然掌握著高校教師職稱管理權限。在教師評價與聘任過程中，高校的上級行政部門決定評審標準的界定、指標的分派、評審權利的劃分等事項，而作為用人單位的高校則缺少自主權，只能做推薦和聘任的工作。另一方面，在高校內部，學術權力隸屬于行政權力問題依然突出［4］。許多高校即便設置了教學委員會、學術委員會等組織，但是這些組織的組成成員仍然是通過行政的方式任命產生，同時采取行政的方式來決定領導者。

（三）評價標準不完善

作為高校教師考核評價的主要依據，科學、合理的評價標準有利于高校教師評價工作的有效開展。然而，目前我國高校教師評價標準設置上存在缺乏針對性，重科研、輕教學，重數量、輕質量，重短期、輕長遠等問題。第一，高校教師評價目標缺乏特色。不同辦學定位、不同辦學層次、不同學科專業特點的教師評價指標在內容上依然存在重合的問題。同時，同一高校對不同評價主體采用評價指標體系趨同。這種趨同性的指標體系設計將不同類型高校、不同類型評價主體及客體作為“特殊”而“具體”的存在全面地展示出來［5］。第二，目前我國大部分高校在教師評聘過程中依然實行主要依據科研成果的“統合式”管理模式，沒有明確依據不同專業領域、不同職稱層次及不同崗位特點等進行分類管理和評價。第三，高校教師評價過程中缺少對教師職業生涯各個階段特點，包括身體特征、心理特征、職業特征等的綜合考察與分析。

（四）評價方式欠公平

高校教師評價方式欠公平主要體現在行政歸口式的簡單分類評價、評審環節受人情因素干擾及考核評價偏離主體的問題。首先，目前我國現有教師評價方式大多是按照行政歸口，如科研處、教務處、學生處、人事處，四個部門都要對教師進行考核，科研處考核教師科研工作情況，教務處考核教學工作情況，人事處對教師工作總體成績、工作態度師德師風等進行總體考察，學生處考察輔導員教師的工作情況。這樣無法對某一個教師進行總體全方位的考核，不能從個體角度發現問題，也無法對教師中出現的問題進行總結歸納，有效分類進行突破。第二，長久以來，我國高校教師評價過程中受人情因素的問題嚴重。不公正的評審結果導致教師忙于通過各種渠道聯系評委，打通關系，嚴重影響教師評價工作的公平性、公正性及嚴肅性。第三，考核評價偏離主體，缺少教師的有效參與［6］。目前我國大部分高校在制定教師考核評價方案、實行考核評價的過程中，忽視教師的個人需求，缺少基于評價內容和結果與教師之間的有效溝通和對教師的引導幫助。教師的參與權、話語權和決定權，被不完全透明的過程和務實的溝通渠道所阻隔［7］，評價過程中處于被動地位。

三、高校教師考核評價機制改革的實施途徑

基于分類管理基礎上的高教教師考核評價機制改革對于推動高校教師評價科學化意義重大。針對目前我國高校教師考核評價中的突出問題，可以通過理順政府與高校之間的關系，使二者形成合力，共同推動教師評價類型、評價內容與發展階段三維一體的教師評價機制改革，破解教師評價難題。

（一）從政府層面來看，要做好頂層設計，加強高校教師考核評價政策的分類指導

一方面，加強高等學校分類辦學、分類管理的頂層設計。實行高等學校的分類管理是我國高等教育管理領域內的一項重大改革，需要政府層面上在法律、規章和政策等多領域進行適當的調整、突破及協調，推進高校實現由“等級辦學”向“分類辦學”的管理模式轉變。政府要研究制定《高校教師考核評價改革指導意見》，針對不同類型高校的辦學特點、不同專業領域、不同崗位職責的高校教師評價工作給與分類指導，提出適應不同類型高校教師的指導標準及考核評價方案。

另一方面，賦予高校評聘自主權。高校擁有充分的教師評聘自主權是構建合理教師考核評價機制基礎條件。教師評聘自主權的下放，可以逐漸分步分階段推進，以更好地調動高校教師的工作積極性，使高校能夠辦出特色。如初期賦予具有博士、碩士授予權的高校、國家級示范（骨干）高職院等下放副教授學科評議權，有計劃分步驟地開展高校各級職務自主評聘工作。目前，我國廣東、浙江等省份已經逐步開展賦予高校評聘自主權的工作。

（二）從高校層面來看，要基于崗位、職稱及具體工作職能的合理定位，開展高校教師的分類評價

第一，科學合理設置崗位體系。一是高校要根據不同發展定位及建設任務的需要，設置不同類型教師崗位。二是基于不同的崗位類型，實行基于崗位、職稱及具體工作職能相匹配的管理模式［8］。如將科研型教師崗位與教授、副教授、講師、助教等具體的職稱及職級相匹配，設計不同級別工作職能定位，明確其具體的工作職責，進行合理的職能配置定位引導。

第二，建立多元化教師業績評估體系。一是根據崗位職責和任務要求，為各類崗位的教師設置不同的職業發展通道。二是根據不同崗位教師的職業特點設置不同的考核評估要求。比如高校針對社會服務與技術推廣崗教師的考核應重點關注其對高校及區域經濟發展方面所做的努力和貢獻。具體內容應該包括：研究開發和技術創新所取得的成績；為政府和社會提供優質的政策咨詢和人才培訓服務；成果轉化后形成的產值、利潤和經濟效益等等。

第三，完善高校內部管理體制。一是成立教師發展中心，由教師中心對教師進行統一考評，考評結果供各部門、學院使用，實現管理、使用、評價三方相互獨立。二是建立教師考核評價院校兩級管理體制，賦予各二級學院一定的資源分配權，如實驗室資源分配權、績效工資分配權等，保證二級機構能夠根據本部門的教師結構及特點，靈活制定尊重教師成長規律的考核方案［9］。三是建立健全教師評價的外部督導制度。

第四，形成配套的人才激勵保障制度。一是設計不同類型教師的績效薪酬統一定價方案，實行教學、科研統一打通計分的績效薪酬定價制度（與職級、工齡等相聯系的基礎薪酬除外），已達到不同類型教師的績效可以通過教學績效及科研績效的統一打分來進行換算和比較。二是學校、學院（系）應為教師轉崗提供支持，健全教師流動退出機制。

［1］程未.強化分類評聘機制，推動高校教師評價科學化［J］.中國高等教育，2013（4）：58-60.

［2］熊嵐.高校教師評價問題的根源分析［J］.徐州師范大學學報：哲學社會科學版，2008（1）：122-125.

［3］丁敏.高校教師評價中應處理好的若干關系［J］.教育發展研究，2005（11）：76-84.

［4］張杰.高校教師評價機制行政化的成因分析：一種路徑依賴［J］.黑龍江高教研究，2012（1）：56-59.

［5］曹如軍.高校教師評價制度存在的問題及其改進［J］.國家教育行政學院學報，2012（3）：73-77.

［6］呂軍.基于高校崗位聘任的教師績效考核研究［J］.中國成人教育，2010（6）：38-39.

［7］喻冰潔，王景英.制度倫理視域下的教師評價制度：困境、原因及改進［J］.現代教育管理，2014（5）：66-73.

［8］陳惠雄，胡孝德.基于職稱——職能配置定位的高校教師分類管理模式研究［J］.高教探索，2007（5）：118-121.

［9］王麗梅，何喜軍.高校教師分類考核體系研究［J］.黑龍江高教研究，2013（3）：82-84.

【責任編輯趙偉】

G647

A

1674-5450（2015）02-0139-03

2014-11-30

遼寧教育研究院2014年度立項課題（YYB1410）

于暢，女，遼寧朝陽人，遼寧教育研究院助理研究員，教育學博士。