論新時期我國勞動爭議非訴訟解決機制的完善——以法經(jīng)濟學為研究視角

龔文龍,黃通菊(四川師范大學法學院,成都610066)

論新時期我國勞動爭議非訴訟解決機制的完善——以法經(jīng)濟學為研究視角

龔文龍,黃通菊
(四川師范大學法學院,成都610066)

摘要:當前,伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入,一些用人單位勞動合同不規(guī)范以及勞動者勞動權(quán)益意識不斷增強等因素導致勞動爭議逐年猛增。創(chuàng)新勞動爭議解決機制對于預防和解決勞動爭議、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系以及維護社會穩(wěn)定具有重要現(xiàn)實意義。運用法經(jīng)濟學理論對勞動爭議進行研究,以完善勞動爭議預防機制以及勞動爭議非訴訟解決機制,十分必要。

關(guān)鍵詞:法經(jīng)濟學;勞動爭議;非訴訟解決;機制完善

黃通菊(1963—),女,四川廣漢人,四川師范大學法學院副教授,主要從事法經(jīng)濟學研究。

當前,伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入,一些用人單位勞動合同不規(guī)范以及勞動者勞動權(quán)益意識不斷增強等因素導致勞動爭議逐年猛增。創(chuàng)新勞動爭議解決機制,對于預防和解決勞動爭議、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系以及維護社會穩(wěn)定具有重要現(xiàn)實意義。2013年1月,人力資源社會保障部與中華全國工商業(yè)聯(lián)合會為貫徹落實《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》,出臺了《關(guān)于加強非公有制企業(yè)勞動爭議預防調(diào)解工作的意見》,其中明確要求在非公有制企業(yè)開展勞動爭議預防調(diào)解工作。隨后,吉林、山東、河南等省相繼制定了實施方案,穩(wěn)步推進勞動爭議預防調(diào)解工作。2013年11月,黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》,對創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制做出了明確指示,這對完善我國勞動爭議解決機制指明了前進方向。隨著我國社會矛盾糾紛多元化解決機制的不斷完善,非訴訟程序日漸成為解決大部分勞動糾紛的一種便捷有效的方式。本文運用法經(jīng)濟學理論對勞動爭議進行論述,并在此基礎(chǔ)上提出完善勞動爭議預防機制以及勞動爭議非訴訟解決機制的建議。

一 勞動爭議的非訴訟解決機制

當前,學術(shù)界對于“勞動爭議”、“勞資糾紛”或“勞動糾紛”等概念主要有三種代表性闡述。第一,“廣義勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所產(chǎn)生的一切爭議,包括因勞動合同、勞動者保護及保險、勞動者與國家勞動主管部門等所產(chǎn)生的爭議;狹義勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方因履行勞動權(quán)利和勞動義務所產(chǎn)生的糾紛”[1]。第二,“廣義勞動爭議是指用人單位和勞動者因勞動關(guān)系所發(fā)生的所有糾紛,狹義勞動爭議是指用人單位與勞動者因勞動權(quán)利、勞動義務發(fā)生分歧而引起的爭議”[2]284。第三,“勞動爭

議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛”[3]278。

雖然我國《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》并未明確“勞動爭議”的內(nèi)涵,根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》總則中相關(guān)立法精神,筆者認為,勞動爭議是指勞動法律關(guān)系雙方當事人之間因履行勞動合同發(fā)生的各種爭議的總和。因勞動權(quán)利屬性的差異,可分為適用法律及勞動合同規(guī)定的勞動條件而產(chǎn)生的爭議以及由于制定、變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議。

一般而言,勞動爭議解決機制可劃分為訴訟與非訴訟兩種解決機制。顧名思義,勞動爭議訴訟解決機制是指當事人對仲裁裁決不服的,可以向法院提起訴訟,法院按照民事訴訟程序進行審理并作出裁判的活動。非訴訟糾紛解決機制或者替代性糾紛解決機制是指“對訴訟外的其他各種糾紛解決方式、程序或制度的總稱”[4]。參考我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議處理條例》等相關(guān)法律,我國勞動爭議非訟解決機制主要分為協(xié)商、調(diào)解與仲裁。

勞動爭議非訴訟解決機制有三個特點。第一,在程序上體現(xiàn)為簡易性和靈活性。在勞動爭議非訴訟解決機制中,其程序一般不具有法定性、強制性。勞動關(guān)系雙方當事人可自由選擇權(quán)利,完全按照當事人意思自治,既可以選擇訴訟,也可選擇非訴訟糾紛解決機制以及其具體種類、方式、程序。第二,在爭議解決依據(jù)上多為非嚴格性。當勞動關(guān)系當事人之間在履行勞動權(quán)利與勞動義務時產(chǎn)生糾紛后,非訴訟解決機制不需要嚴格適用《勞動法》、《勞動合同法》等實體性規(guī)定,而在勞動法基本原則以及勞動合同框架下,當事人之間通過協(xié)商、談判,或者在第三方的主持下進行調(diào)解、仲裁,從而為當事人提供快捷的救濟途徑。第三,在形式上呈多樣性和民間性,并且雙方當事人所達成的協(xié)議具有一定的法律約束力。

二 新時期完善我國勞動爭議非訴訟解決機制必要性

1.勞動法學理論變遷是完善我國勞動爭議非訴訟解決機制的文化因素

目前我國勞動法學主導理論為弱者理論,其核心價值在于單純強調(diào)對相對弱勢一方——勞動者的合法權(quán)益的保護。我國《勞動法》第一條規(guī)定:“為了保護勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系……制定本法。”除此之外,《勞動合同法》第一條也有相似規(guī)定。但是,弱者理論存在如下局限性。(1)“弱者”范圍難以法定化。由于弱者是勞動法學預設(shè)的群體概念,其本身具有模糊性,在實際社會生活中“弱者”的法律身份難以法定化。(2)傳統(tǒng)勞動法學把保護勞動者權(quán)益作為其立法宗旨,忽略了在社會主義市場經(jīng)濟制度下市場對資源配置起決定性作用,從而導致出現(xiàn)大量用人單位想方設(shè)法規(guī)避適用勞動法的現(xiàn)象。(3)權(quán)利實現(xiàn)缺乏有效保障。在實際效果上,弱者權(quán)利的實現(xiàn)缺乏有效保障。同時,法律保護弱者受制于三個極限的制約——政府、經(jīng)濟、公平與效率的平衡。除此之外,傳統(tǒng)勞動法學理論僅僅關(guān)注法律條文的制定、改進、實施,忽略了勞動爭議作為一種社會現(xiàn)象的復雜性。

另一方面,法經(jīng)濟學研究方法對于完善勞動爭議解決機制具有極大的創(chuàng)新意義。法經(jīng)濟分析方法是指在法律體系中運用經(jīng)濟學研究理論、方法來分析法律問題與現(xiàn)象。經(jīng)濟分析方法主要有帕累托最優(yōu)(亦稱為帕累托效率)、經(jīng)濟模型、成本效益分析、均衡分析、激勵方式以及公共選擇理論。在勞動法學中引入經(jīng)濟學分析方法,必然涉及四個重要基礎(chǔ)理論部分,即爭議解決成本最小化、效益最大化、快捷、用人單位與勞動者之間均衡;同時涉及兩種理論分析方法,即成本效益分析方法以及公共選擇理論。法經(jīng)濟學的方法論創(chuàng)新功能體現(xiàn)如下。(1)節(jié)約交易成本。交易成本是法經(jīng)濟學方法中的核心概念,覆蓋范圍較廣,包括法律行為的協(xié)商、談判、訴訟、執(zhí)行等一系列成本。在勞動爭議解決機制中,完善我國勞動爭議非訴訟解決機制,有利于勞動爭議雙方當事人以最小的交易成本達成一致結(jié)果。(2)引入激勵機制。在勞動法學領(lǐng)域,法經(jīng)濟學方法論認為,法律能夠為行為人構(gòu)建激勵機制,不同勞動爭議解決機制能夠?qū)Ψ尚袨榈暮蠊M行預測,這有助于實現(xiàn)勞動爭議快捷處理,在維護勞動者合法權(quán)益的同時,有助于用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營,從而實現(xiàn)雙方經(jīng)濟效益最大化。

2.訴訟難是構(gòu)建勞動爭議預防機制、完善現(xiàn)行勞動爭議非訴訟解決機制的現(xiàn)實考慮

如前所述,學界將當前我國勞動爭議處理方式概括為“一調(diào)一裁兩審制”。該制度存在如下缺陷。(1)按照我國勞動法律規(guī)定,勞動爭議通過訴訟所花費的時間遠遠超過普通民事訴訟程序的時間,并且

還未包含人民法院申請強制執(zhí)行的時間。可見,勞動訴訟案件訴訟期限長、費用高。(2)現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審制”限制了當事人自由選擇仲裁、訴訟的權(quán)利,無形中給當事人增加了解決爭議的成本和難度。(3)“一調(diào)一裁兩審制”實為仲裁之后重新開始獨立的司法程序,該制度既淡化了仲裁程序高效率,也極大地浪費了相對稀缺的司法資源。除此之外,勞動爭議案件審理是由普通法院的民事審判庭來完成的,審判人員、審理程序違背了“獨立性”和“專業(yè)性”的要求。

3.創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制是完善勞動爭議非訴訟解決機制的內(nèi)在動力

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》,在“健全促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機制”一節(jié)中明確指出,“創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制,暢通職工表達合理訴求渠道”。當前,我國還存在若干影響勞動關(guān)系和諧的因素,因勞動就業(yè)、工資收入、勞動條件等方面引發(fā)的勞動爭議依然存在。因此,急需深化創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度,構(gòu)建用人單位的職工表達合理訴求渠道以及完善企業(yè)勞動爭議非訴訟解決機制。然而,我國勞動爭議非訴處理機制未充分發(fā)揮其快速處理勞動爭議的優(yōu)勢,其公正、有效的功能未能得以體現(xiàn)。

4.西方主要國家勞動爭議非訴訟解決機制為我國勞動爭議非訴訟解決機制提供了有益借鑒

現(xiàn)代非訴訟糾紛解決機制始于20世紀30年代美國的勞動爭議調(diào)解制度,隨后在西歐主要發(fā)達國家、日本、韓國、澳大利等國廣泛采用。隨著替代性糾紛解決方式在社會治理機制中被廣泛運用,其功能和地位逐步得以提高,并已逐步被納入法制軌道,與訴訟機制有機構(gòu)成多元化糾紛解決機制。如,“傳統(tǒng)的民事訴訟途徑之外,日本形成了由都道府縣勞動委員會、都道府縣勞動局以及地方裁判所勞動審判委員會組成的,自治、行政、司法等全方位的個別勞動爭議的多途徑處理機制”[5]。當前我國司法改革進程中,有的學者片面強調(diào)司法的作用,有的學者要求參照德國勞動法院制度,設(shè)置勞動法院或者在人民法院內(nèi)部增設(shè)勞動審判法庭,以建立獨立的勞動訴訟制度。如有學者建議,“中國應該確立起相對獨立的勞動訴訟制度”[6],以消解現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審制”弊端,實現(xiàn)司法訴訟程序的法治功能。筆者認為,司法權(quán)的運作應當有其自身范圍或邊界,即司法限度,“對司法權(quán)運作范圍的解答涉及糾紛和權(quán)利的可訴性范圍、司法的能動性及其限度、社會自治領(lǐng)域的權(quán)利保護、司法對公共政策形成的影響”[7]。

三 我國現(xiàn)行勞動爭議非訴訟解決機制的缺陷

1.我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機制存在缺陷

自2001年以來,我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機制獲得了重要發(fā)展,省級三方協(xié)商機制均已建立,大部分地市一級也建立了三方協(xié)商機制,有的地方已延伸到縣、街道和社區(qū)。從目前情況來看,我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機制存在如下問題:(1)三方協(xié)商機制的立法層級太低、相關(guān)法律不完善;(2)三方協(xié)商機制中各利益主體地位不平等,由于政府在協(xié)商過程中行政干預過多,而代表企業(yè)利益的企業(yè)家聯(lián)合會(企業(yè)家協(xié)會)與代表勞動者利益的工會則處于從屬地位; (3)勞資雙方主體的代表性不強,主要代表的是公有制企業(yè),而對于非公有制企業(yè)其代表性則明顯不夠,工會組織缺乏獨立性,大部分非公有制企業(yè)的工會組建數(shù)量和工會會員數(shù)都相對較少;(4)集體合同的簽訂過于形式化,我國許多企業(yè)對勞動關(guān)系三方協(xié)商機制認識不夠,忽視集體合同內(nèi)容的重要性,在簽訂合同后拒不履行相關(guān)內(nèi)容。

2.勞動爭議調(diào)解存在的缺陷

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度進行了重要完善,但是在程序、組織人員、適用范圍、法律效力等方面仍存在四個方面的不足。(1)我國目前勞動爭議調(diào)解在規(guī)則、方式、程序、期限等方面缺乏法律明確規(guī)定。如,目前勞動法未對勞動爭議調(diào)解的規(guī)則作出明確規(guī)定,有學者指出“目前調(diào)解解決勞動爭議的成功率低下很重要的原因之一就是由于本身調(diào)解所適用的實體規(guī)則的合法性標準缺失,對于道德、民約、習慣等準用性規(guī)范缺乏合法性認定的規(guī)定”[8]。在調(diào)解制度程序上,法律未做出明確規(guī)定。(2)調(diào)解組織缺乏公正、獨立性。由于種種現(xiàn)實原因,工會工作的開展基本受制于行政,企業(yè)工會人員組成、工會主席的產(chǎn)生以及工會人員的工資、獎金、津貼等福利均來自企業(yè),這難以保障工會的公正與獨立。(3)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條將勞動爭議調(diào)解的適用范圍與仲裁范圍一致,忽略了調(diào)解制度與其他權(quán)利救濟方式的區(qū)別,同時將勞動者與用人單位之間小糾紛排除在調(diào)解的適用范圍。(4)調(diào)解協(xié)議書的法律效力相互矛盾。雖然我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條規(guī)定,調(diào)解協(xié)議書對雙方當事人具有約

束力,當事人應當履行;但是該法第十五條卻規(guī)定,達成調(diào)解協(xié)議后,一方當事人仍然可以不履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容。

3.勞動仲裁存在缺陷

(1)《勞動法》第七十七條及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八、五十條都規(guī)定了當事人對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟,從而進入普通訴訟程序以解決當事人之間的勞動爭議,同時勞動仲裁裁決效力終止,對當事人不再具有拘束力,故仲裁并不具有終局效力和強制執(zhí)行力。(2)勞動爭議仲裁員的任職資格比民商事仲裁員的任職資格低。(3)我國勞動爭議仲裁具有“行政化”傾向,這體現(xiàn)在“仲裁委員會成員中行政官員所占比例較大,仲裁機構(gòu)習慣于運用行政權(quán)力和行政手段進行仲裁”[9],這嚴重制約了勞動爭議仲裁的公信力。

4.非訴訟解決糾紛機制之間以及非訴訟解決糾紛機制與訴訟之間銜接不暢

(1)勞動糾紛非訴解紛機制之間缺乏明確銜接。依照《勞動法》的規(guī)定,當事人可自由選擇協(xié)商、調(diào)解與仲裁,卻未對通過協(xié)商和調(diào)解所達成的協(xié)議的強制執(zhí)行力,若一方拒絕履行而進入到仲裁之中,則協(xié)商與調(diào)解的法律效力無從遵循。(2)仲裁與訴訟程序之間的對接時間出現(xiàn)不同。如根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條規(guī)定:“勞動者可對于不服的仲裁裁決自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”該法第四十九條卻規(guī)定用人單位在收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)可以向有管轄權(quán)的法院申請撤銷裁決。由于第四十八條、第四十九條對不服仲裁裁決提起訴訟的時間以及具有管轄權(quán)的法院作出了不同規(guī)定,這使當事人尤其是勞動者難以理解并操作。(3)仲裁和訴訟之間適用標準不一。表現(xiàn)為“法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎(chǔ),仲裁程序和訴訟程序脫節(jié)”[10]。(4)仲裁與訴訟在證據(jù)標準、舉證責任、實體法律適用等方面均不相同。

四 完善我國勞動爭議非訟解決機制的建議

1.完善勞動爭議預防機制

筆者認為,可從政府、工會、用人單位和勞動者四個層面構(gòu)建勞動爭議預防機制,重點是加強政府和工會在預防勞動爭議方面的作用。

(1)加快轉(zhuǎn)變政府職能,重點在于加強人力資源和社會保障部門行政監(jiān)察服務與法制宣傳功能。當前我國勞動法律法規(guī)尚不完善,同時,勞動關(guān)系當事人也未能構(gòu)建起平等的勞動法律關(guān)系。故,加快轉(zhuǎn)變政府職能,強化勞動保障部門行政監(jiān)察服務與法制宣傳功能,對勞動法律關(guān)系進行適度、必要的行政管理,十分必要。一方面,勞動監(jiān)察是人力資源和社會保障部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督、檢查的制度,是調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范用人單位最為直接的行政手段,是預防勞動爭議最為便捷、經(jīng)濟的方式。因此,地方各級人力資源和社會保障部門應當主動進行勞動監(jiān)察行政執(zhí)法,對轄區(qū)內(nèi)用人單位違法行為依法進行嚴厲處罰,增加其違法行為的成本,促使其自覺遵守勞動法律法規(guī)。另一方面,政府應當充分利用各種媒介,加大勞動法制宣傳工作力度。如,通過崗前培訓、印發(fā)宣傳手冊、現(xiàn)場咨詢、廣播電臺等途徑,廣泛開展勞動法律法規(guī)的宣傳工作,重點對勞動合同法進行宣傳,從而提高勞資雙方守法、用法意識。

(2)積極探索工會在勞動爭議預防中的作用。預防勞動爭議是工會履行基本職責的重要內(nèi)容,工會應主動承擔起勞動爭議預防職責。這主要包含以下三個方面:一是做好用人單位勞動合同管理職責,代表勞動者與企業(yè)簽訂集體合同,確定雙方勞動權(quán)利義務、勞動條件,為預防勞動爭議做好基礎(chǔ)工作;二是積極推進民主管理制度,構(gòu)建勞資雙方意見交流、溝通制度,創(chuàng)新勞動者合理訴求表達機制,充分尊重勞動者的表達意愿和法律地位;三是當勞動爭議產(chǎn)生后,工作應當及時、依法參與并處理勞動爭議,對勞資雙方開展案例教育,促使勞資雙方樹立起勞動法制觀念,自覺遵守、履行勞動法律法規(guī)。

(3)用人單位在勞動爭議預防方面應主要做好以下三點工作。一是用人單位主動增強簽定勞動合同意識,加強勞動合同管理,規(guī)范勞動法律關(guān)系;二是用人單位加強內(nèi)部規(guī)章制度法制化建設(shè),依法建立和完善各種勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務;三是用人單位應當嚴格按照勞動合同之約定,全面履行合同義務,如及時向勞動者足額支付勞動報酬、嚴格執(zhí)行保障的勞動條件、依法參加社會保險等。

(4)勞動者在勞動爭議預防方面主要做好以下三點工作。一是增強主動維權(quán)意識,同時努力提高自身職業(yè)素質(zhì),并按照勞動合同之約定,全面履行其合同義務;二是提高履行勞動合同的自覺性,維護自

身合法權(quán)益;三是靈活運用行政、司法等法律手段,增強法律程序意識,善于保全相關(guān)證據(jù)。

2.完善我國勞動爭議解決機制的具體設(shè)想

第一,完善勞動爭議三方協(xié)商機制。一是完善法律制度。在立法方面,雖然《勞動合同法》對集體合同有所規(guī)定,但是集體合同仍不具備現(xiàn)實可操作性,故我國應當制定專門的《集體合同法》,其中明確集體合同簽訂、集體合同審查、集體協(xié)商代表產(chǎn)生程序及其法律責任、集體協(xié)商爭議程序等內(nèi)容。同時,完善《勞動合同法》中關(guān)于勞動爭議三方協(xié)商機制,增強其可操作性,如勞動協(xié)商的提出、勞動協(xié)商議題、勞動協(xié)商期限。二是創(chuàng)新工會組織建設(shè)。按照十八屆三中全會的要求,建立符合社會主義市場經(jīng)濟的工會組織,切實落實民主選舉制,使工會組織成員脫離行政上的不正當影響,真正實現(xiàn)其維護勞動者合法權(quán)益的職能。當前存在眾多非公有制企業(yè)和民營企業(yè),可以探索建立行業(yè)工會聯(lián)合組織,暢通非公有制企業(yè)和民營企業(yè)中勞動者利益的表達渠道。

第二,勞動爭議調(diào)解制度之完善。促進勞動調(diào)解機制真正發(fā)揮作用,防止調(diào)解程序被虛化,必須建立以政府為主導的勞動調(diào)解機構(gòu),規(guī)范調(diào)解程序的內(nèi)容,最終建立符合“三方原則”要求的勞動爭議調(diào)解機制。一是立法方面,對于在集體談判中產(chǎn)生的利益爭議,實行強制調(diào)解,對于權(quán)利爭議,實行自愿調(diào)解;二是充分利用現(xiàn)有的人民調(diào)解、行政調(diào)解和司法調(diào)解有機結(jié)合起來的大調(diào)解制度,鼓勵各種大調(diào)解制度主動參與到勞動爭議調(diào)解之中;三是關(guān)于勞動調(diào)解員的任職資格方面,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中未明確規(guī)定調(diào)解員任職標準,故應當規(guī)定調(diào)解員的任職條件及其考核制度,同時對其進行業(yè)務培訓;四是完善勞動爭議調(diào)解程序規(guī)則,將調(diào)解分為申請、受理、結(jié)果處理三個階段,并規(guī)定受理之日起一個月內(nèi)做出調(diào)解方案。

第三,勞動仲裁制度之完善。首先,加強仲裁庭和仲裁員建設(shè)。一方面,加快仲裁機構(gòu)獨立性、專業(yè)性建設(shè)。將各級仲裁機構(gòu)和行政機構(gòu)獨立出來,避免行政對仲裁的不當干預,以維護仲裁的獨立、公正性。另一方面,構(gòu)建統(tǒng)一的勞動仲裁員資格認證制度。建議由省級人力資源和勞動保障部門統(tǒng)一對勞動仲裁員進行崗前培訓、考核、資格認定以及年檢。其次,優(yōu)化仲裁程序,使其更為科學便捷。勞動仲裁作為我國勞動爭議非訴訟解決機制的重要途徑,其科學、便捷與公正是其存在的首要程序性價值。筆者建議,在仲裁制度中引入簡易程序,受理勞動爭議的當事人在三人以內(nèi)、案件標的金額小、當事人之間法律權(quán)利義務關(guān)系明確的勞動爭議案件。簡易程序?qū)嵭兄俨脝T獨任審判,對當事人提交的證據(jù)進行書面審理,并依法做出仲裁。最后,應堅持訴訟經(jīng)濟與保護弱者相統(tǒng)一的原則,充分考慮勞動者的訴訟地位和舉證能力,科學劃分在勞動仲裁案件中的舉證責任。減輕勞動者的舉證負擔,解決勞動者舉證難問題,讓勞動者能在勞動仲裁中獲得充分救濟。而就證據(jù)資格、舉證責任、證明方法和證據(jù)規(guī)則上做出特殊規(guī)定是主要路徑,做出的特殊規(guī)定還應當遵循有利于保護勞動者的傾斜原則。

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[責任編輯:蘇雪梅]

作者簡介:龔文龍(1965—),男,四川樂至人,四川師范大學法學院副教授,主要從事法經(jīng)濟學研究;

收稿日期:2015-05-21

中圖分類號:DF479.1

文獻標志碼:A

文章編號:1000-5315(2015)05-0098-05