淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

摘要：人力作為一種生產資料，一直以來都是極為重要的生產必備要素，近年來人力資源管理行業作為調配人力這一重要生產資料的規范性行業也逐漸提高自身地位，躋身于熱門行業之中。我國事業單位一直以來沒有進行人力資源管理改革，其中的績效考核制度也面臨著深入性改革。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；改革

所謂人力資源管理，簡單來說就是一種將人力作為生產資源進行管理整合的辦法，具體而言，是在企業或單位的管理活動中，結合現代化、科學化的管理學方法，將人力這種資源加以訓練、整合、提高，令人力達到最好的生產狀態以及與物力資源更好地搭配結合，充分發揮出人力的主觀能動性，達到人力與工作、崗位最合適的目標。

1.事業單位人力資源管理中的績效考核

人力資源管理的過程實際上是刺激人力進步開發、整合人力物力及工作的過程。我國事業單位的性質是一種社會服務組織，基于服務社會的目的，在國家政府機關或者相關組織部門的組織下進行各類社會性的工作活動，主要包括教育、文化、科技、衛生等方面。因為事業單位從事的服務類工作的特殊性，其工作成績難以用實體進行衡量，因此事業單位的社會效益和經濟效益能否獲得長足的進步，主要的決定性因素是在于事業單位工作人員，工作人員是否具有相應的知識技能、是否具有良好的社會服務意識、是否有著良好的工作積極性，這些因素對事業單位的工作效益都起著關鍵性的影響。換言之，高素質的人力資源將會給事業單位帶來更好的社會效益與經濟效益。事業單位人力資源中的績效考核指的是人事管理部門根據相應的工作考核制度對工作人員的工作成績等作出的考核評價，并以此為依據對工作人員進行獎懲、鼓勵、升遷等相應的工作改變。但是事業單位人力資源管理的考核制度近年來越來越不符合社會發展的規律和節奏，受到的詬病也越來越多。

2.事業單位人力資源管理中的績效考核之不足

近年來，為改變事業單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現狀，一部分事業單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業單位因此而浪費了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進行展開闡述。

2.1對績效考核存在錯誤認識

事業單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯誤認識，簡單地認為績效管理就是工作上的各類標準式考核，害怕考核結果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負面心理，不愿進行績效考核，如此就使得績效考核的最初預期效果與實際情況相差甚遠，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個整體部門來看待，這自然也就無法發揮績效考核的整體作用了。

2.2績效考核適應效果不佳

我國現有數萬個事業單位，各個事業單位的內部情況都存在著很大的不同，受到事業單位內部企業文化、機構設置、人員關系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環境，在很多事業單位取得的效果不佳。有些事業單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉變。

2.3尚未建立激勵機制

事業單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現是事業單位的領導階層長期位居高位，在單位內部養成了唯我獨尊的絕對權威，事業單位中的普通工作人員難以有發揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發出員工的主觀能動性。

2.4績效考核方法可行性差

事業單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。

3.事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向

3.1對指標體系量化、分流

一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業單位的工作性質和任務不能聯系起來。因此，事業單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。

3.2加強考核反饋

所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發達國家已經取得很大的進步，而在我國則有所欠缺。績效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現進行下一次評估或者培訓、升遷的調配工作。

3.3建立配套措施

明確事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯動作戰為基礎，建立規劃、實施、考核、評估、反饋五大環節相互結合的有效管理體系，切實實現人力資源管理績效考核制度的順利實施，發揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。

結語

綜上所述，事業單位人力資源管理的改革迫在眉睫，人力資源管理中的績效考核作為改革的重點目標，應當適應改革的大環境，作出相應的改革措施，通過改變觀念、系統培訓、完善機制等等方面做好績效考核工作，為事業單位更好地發揮社會服務職能打好堅實的基礎。

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