芻議當前保險企業薪酬管理的方法與途徑

摘要：薪酬管理是保險業人力資源管理的重要內容之一，不僅直接關系到員工的切身利益，而且管理質量的好壞還很可能影響著保險業的未來發展。本文闡釋了薪酬管理基本概念和意涵，論述了做好薪酬管理對保險企業健康發展的重要性，重點探討了當前保險企業薪酬管理的方法與途徑。希望能為保險業的薪酬管理工作提供一些參考和借鑒。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬戰略；保險業；途徑

管理學認為，通過有組織的勞動獲得薪酬是廣大企業員工參與企業活動的基本目的。薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯系最為緊密的一個重要組成部分。實踐證明，合理的薪酬制度能激發員工的潛能，提升保險業的競爭力。科學的薪酬管理能有效地促進當前保險公司的人力資源開發與利用，能推動保險業實現和諧與永續發展。同時，在現代人力資源管理工作中，薪酬管理也直接關系到保險業整體發展水平以及員工的切身利益問題，因此，加強對保險企業薪酬管理方面的研究，研探當前保險企業薪酬管理中切實可行的方法與途徑，形成科學的管理理論體系，然后運用與實踐，凸顯出一定的理論價值和一定的實際應用價值。

一、薪酬的概念和意涵

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

薪酬管理的目的是通過科學合理的薪酬管理系統以滿足員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。

二、保險業薪酬管理的重要性

（一）提高保險企業組織的整體運作效率

影響企業組織運作效率的因素很多，如組織機構設置是否合理、崗位職責是否明確、企業內部的信息傳遞是否暢通、企業的執行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業組織的運作效率。如有的企業給某一員工的薪酬待遇已經不低，但由于企業內部薪酬差距不合理，使員工有內部不公平的感覺，最終導致員工的抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率。

（二）提高了保險企業員工的勞動積極性

影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。

（三）吸引和留住保險企業所需的人才

制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。

三、當前保險業薪酬管理的方法與途徑

（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念

企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。

（二）保證薪酬內部公平性

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。

（三）構建合理與科學的薪酬管理體系

保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。

（四）構建多層次的激勵機制

在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。

（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用

作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。

（六）建立員工合理的期望薪酬戰略

有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。

結語

總之，薪酬管理一直以來都是保險企業各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據保險企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，充分發揮出每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，提升企業的競爭優勢，實現企業的可持續與健康發展。

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作者：

王元建（1973- ），男，湖南衡陽人，經濟法學碩士，保險職業學院管理學講師。