農信社強化科技人才建設刻不容緩

邱成良

近年來，電子銀行、手機銀行、微信銀行及互聯網金融理財等與科技相關的中間業務異軍突起，使得農信社等基層農村金融服務機構（含農信社改制的農合行、農商行）中間業務也得到迅猛增長，信息科技應用范圍不斷擴大，應用水平持續提升，一方面提高了業務交易的速度和效率，一定程度上降低了銀行管理成本和交易費用；另一方面信息科技持續全面滲透到農信社各類業務以及管理的各環節，由此造成了對信息技術的過度依賴，對信息科技的這種過度依賴及由此產生的信息科技風險卻在不斷加劇，對農信社穩健發展帶來巨大挑戰和威脅。農信社加大科技投入不僅僅是業務營銷和發展的需要，也是防范信息科技風險，保障農信社可靠營運的需要。

農信社科技的發展，說到底是人才的發展，特別是青年科技人才的培養。農信社科技崗是知識高度密集型崗位，信息科技人才的知識、應用水平高低決定其技術水平的高低和應對風險水平的高低。面對日益復雜的網絡信息環境，農信社亟須培養、引進高端信息科技人才，保障科技投入，切實防止在新技術面前束手無策。另外，人才引進后要采用適當的激勵措施，調動人才的主觀能動性，充分發揮其聰明才智。對科技高端人才的積累，從長遠來說，可以提升農信社的科技服務業務水平，有效降低信息科技帶來的各方面風險。

一、農信社科技人才建設現狀

（一）對科技人員重視程度不夠

一是農信社普遍存在重視業務拓展和營銷，對科技相對重視不足的現象，其普遍對信息科技的重要性認識不足，沒有把信息科技部門作為核心關鍵部門來對待，進而造成了對科技人員不夠重視，甚至有人認為科技部門就是修電腦、接網線的，愚昧的認為科技根本不會存在風險，科技人員不需要加大加強培養，存在個別高管對科技相對歧視等麻痹思想。二是科技制度建設缺位，各農信社盡管從上而下制定了人才培養和薪酬管理等制度，但制度中對科技人員的培養和管理都鮮有涉及，更不用說對科技人才的管理細節，科技相關的制度操作性不強，科技制度不夠接地氣。

（二）科技人才緊缺，技術實力薄弱

農信社由于自身特性，對科技人才吸引力不夠，造成科技人才不足，甚至存在部分農信社科技部門不被作為獨立部門，科技人員多為業務部門兼職人員，根本難以適應科技發展的需要。隨著各項業務系統上線數量的增多，科技任務越來越重，科技人員苦不堪言。科技員工數量的嚴重不足，極大制約了農村信用社科技工作的規劃、發展及科技風險防控。由于人員不足，科技員工工作任務通常十分繁重，工作壓力極大，根本沒有時間完善知識體系，拓展技術水平，由此造成科技人員技術實力遠遠滯后于當前信息科技的發展。

（三）科技人才梯隊斷層

農信社科技人員年齡偏大是限制農信社科技發展廣泛存在的又一個問題。隨著農信社日新月異的新科技業務發展，員工老齡化和年齡結構梯度斷層化等決定了農信社未來可利用的科技人力資源面臨匱乏，嚴重制約和阻礙了農村信用社未來的發展。雖然在近年來，農村信用社科技人才通過社會公開招聘有所改善，但并未有實質性的根本變化，對農信社來說是一個極為危險的信號，使農信社面臨著較大的信息科技風險，對農信社的穩健營運和業務創新都帶來較大的威脅。

（四）科技人員流失嚴重

大多數農村信用社由于體制機制老化，不能充分發揮主觀能動性，管理方法陳舊，特別是分配上的平均主義，大鍋飯，造成科技人員晉升通道堵塞，科技人員工作積極性不高。科技部門和人員不被重視，甚至經常被冷落忽視，從科技隊伍里得到提拔的人員更是寥寥無幾，造成科技人員跳槽頻繁，科技人才流失嚴重，給農信社科技人員的穩定性造成較大的威脅。

二、科技人才建設的應對建議

（一）加大科技人才招聘力度

針對農信社亟需的專業計算機人才，特別是時下亟須的互聯網金融人才、大數據人才以及高端網絡安全人員，必須制定薪酬等優惠政策，加大校園、社會招聘力度，做到校園招聘和社會招聘的有機結合，提升農信社專業人才的引進培養力度。一方面要堅持對科技人才動態招聘，使科技人才招聘常態化、系統化，科技人才選拔范圍只要符合條件應向全國放開，科技儲備人才數量可適度放大，力保擴大科技人才培養面。另一方面要嚴格執行科技人才的日常管理制度，加大科技培訓、跟蹤培訓考核、加快科技人才的長才、成才速度。

（二）暢通科技人才晉升通道

科技人才是開展科技工作主體，是決定科技水平的根本因素，加強科技人才培養和建設，是防范科技風險的需要，更是業務發展和營銷的需要。農信社必須改變思想觀念，多用、敢用科技人才，推動科技人才能夠走向領導崗位。一是推動農信社制定科技隊伍建設規劃，詳細確定每年規劃目標要求，對連續考核先進的科技人員在同等條件下優先職務晉升，引導鼓勵優秀員工通過科技崗位晉升。二是推行科技人員與業務優秀人員的雙向流動，提供科技人員業務學習平臺，建立科技崗位培養鍛煉人才平臺，至少保持科技人才熟練業務，從而更好的服務業務。三是明確總行科技和支行科技人員培養目標，推動優秀支行人員進入總行科技的途徑，調動各層級科技人員的積極性。

（三）創新科技人員考核，加大科技人員培訓

一是優化考核機制，提升科技管理。省農信聯社及地區級辦事處應加快推進科技管理工作的轉型升級，有效引導轄內行社科技工作；鼓勵行社建立科技人員績效考核和激勵機制，充分調動科技人員的工作能動性和創造性，有效發揮信息科技創新引領業務和管理創新的步伐。二是增強科技培訓知識的復合性。除了科技知識培訓外，還應加強對科技人員業務知識的培養，開拓科技人員業務視野，努力培養戰略眼光、辯證思維、開放視野和創新意識，圍繞農信社工作主線，不斷提高業務專業能力、監督保障能力和風險防控能力。

（五）加大科技人員薪酬激力度

人才管理的招募、培養、激勵要素中，薪酬是一個重要的激勵因素。只有不斷完善薪酬激勵措施，建立一套適應市場發展具有一定市場吸引力的薪酬政策，尤其是針對科技人才激勵政策，方會對科技人才培養起到關鍵作用。一要提高科技人才的工資待遇和在銀行中的地位，持續完善科技人才的收入分配政策，健全與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，逐步提高科技員工的待遇，對有突出貢獻的科技人才給予優厚待遇。二是加大對科技員工的表彰、激勵力度，尤其要重獎作出重大貢獻、突出業績的科技員工，提高科技員工的銀行歸屬感。

（六）建立科技人才培養跟蹤機制

一是要建立科技人才日常管理和跟蹤機制。總行人事部門要切實制定科技人才日常管理和跟蹤計劃的辦法和實施細則，比如各后備庫科技人才日常管理和跟蹤辦法。建立檔案、定期匯報、定期考核、定期培訓，推動成才。二是明確職能部門和支行人才日常管理和跟蹤計劃的具體職責和工作流程。職能部門和支行在人事部門的指導下，認真開展工作，具體負責人才培養日常管理。三是明確各級人才的成才方向和工作要求。讓每一個科技人才明確自己未來的發展方向，要讓人才明確對自己的工作要求和能力提升要求，持續推動科技人才成長。